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经常听到有人抱怨：“好不容易找个工作，说好三个月的试用期。干了三个月满以为可以转正了，可公司找个理由就把我炒了，这样的经历对我来说已经不是一两次了。”试用期期间职工的权益如何维护，成为劳动合同立法中大家普遍关注的问题。为此有关部门提出——
应立法制止企业恶意使用试用期
针对试用期存在的问题，一些专家认为，作为企业，本来就存在岗位工资的差别，没有必要再规定试用期和非试用期工资上的差别。如果规定试用期的工资低于非试用期，一些用人单位就可能降低用人成本，滥用试用期。
据了解，关于试用期问题，北京有具体的规定：如果用人单位违反规定，延长试用期，劳动者可以要求用人单位将试用期中超过规定期限阶段的工资按非试用期的标准支付。
记者日前就此问题采访了一直参与劳动合同法起草工作的全国总工会法律部副部长郭军。他说，应在劳动合同法中将试用期的问题做出更加具体和可操作性的规定，可以借鉴现有的地方立法经验，根据劳动合同期限的长短情况，分阶段分别对准许约定的试用期期限做出明确规定，同时对于期限过短的劳动合同明确规定不准许约定试用期。在工资待遇方面，试用期和非试用期是否有所区别由双方协商确定，但应当受最低工资的保护，而给员工缴纳社会保险费试用期与非试用期则不准许有差别。
日前，因微软华人副总裁、掌握着微软核心技术机密的李开复博士突然跳槽到微软的竞争对手、搜索巨擘Google，出任Google的全球副总裁及中国区总裁，微软于7月20日向美国法院提起诉讼，指控Google和李开复违反了“竞业禁止协议”。此事被媒体广泛报道，“竞业禁止”一词引起了更多人的关注。而在我国劳动合同法起草中，竞业禁止也成为了一个热点问题。有专家提出在劳动合同法中应要求——
劳动者和用人单位可约定竞业禁止
竞业禁止，又称竞业限制，是用人单位为了保护自身的商业秘密，禁止员工在离职后的一定期限内就职于有竞争关系的单位，同时向其支付补偿金的协议。
竞业禁止的补偿数额和竞业禁止的期限问题是劳动合同立法中非常主要的两个问题。一些专家认为补偿金应当是事后支付，因为实践中，一些劳动者不承认其在工资中领取的补偿属于竞业禁止补偿，认为只是正常的工资支付。而在落实赔偿时，不仅仅是跳槽的劳动者应该承担赔偿责任，新的用人单位也应承担相应的责任。
在竞业禁止的期限问题上，郭军认为，要将补偿数额和禁止的年限挂起钩来，规定每约定一年的竞业禁止期限，就支付劳动者一年的补偿。若不采取这种机制的话，就应当规定上限。
竞业禁止是否应限制在一定的行业？围绕这一问题的争论尚未得出统一的结论。据了解，目前倾向性的意见是，只有涉及商业秘密时才可以约定竞业禁止。
小张在企业工作了两年，今年部队征兵，小张积极报名，应征入伍。可是他与企业签订了三年的劳动合同。他从部队复员后，还能回到原企业继续履行原来的劳动合同吗？在劳动合同法起草过程中，专家们认为在劳动合同法中，应规定——
劳动合同的中止和无效制度
劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或者约定的状况，致使不能继续劳动合同，但是劳动关系仍继续保持的状态。劳动合同中止的条件是指劳动者主观上无过错，因客观原因导致暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行劳动合同的条件和可能的情形，其适用的情况主要包括服兵役、上学和依法被暂时剥夺人身自由。
另外，有专家认为，目前劳动力市场供大于求，而且劳动者处于弱势地位，可能存在被迫签订合同的情况。因此，规定劳动合同的无效和可撤销制度是必要的。
劳动者被判刑的劳动合同如何处理？郭军提出，劳动者被依法限制人身自由情况下可以规定中止劳动合同。在法律最后确认劳动者负有刑事责任的情况下，用人单位即可以解除合同，即把中止合同转化为解除合同。
近年来企业经营发生严重困难，用人单位单方解除劳动合同的事件时有发生。这种情况如果处理不好，首当其冲受到损害的是劳动者的权益。因此应当在劳动合同立法中做出对企业经济性裁员的可操作性的具体规定，以保护他们的权益。因此专家提出劳动合同立法中要——
规范用人单位经济性裁员行为
当前，在经济性裁员问题上，有些企业在不应裁员的情况下，为了节省成本也选择裁员，有损劳动者的利益。内蒙古自治区总工会法律部部长傲本格认为，劳动合同应明确规定，企业裁员方案应当经职代会讨论通过，劳动行政部门也要对经济性裁员进行监督。经济性裁员支付补偿金的标准，应当与劳动者距离退休年龄的长短挂起钩来，离退休年龄越近，补偿标准就越高。
中国企业联合会雇主工作部的赵国伟则认为，规定企业经济性裁员应当向行政部门报批，如果企业方面确实存在困难而政府不批准裁员，企业因此而垮了，最终受害的还是职工。
郭军表示，目前经济性裁员与因员工患病或者不能胜任工作的原因而被用人单位单方解除劳动关系的补偿标准是一样的，这不是很公平。因为企业裁员时，员工本身并没有责任，两种情况应当有所区别。劳动合同法的立法中要设计相应的程序性制度解决好这个问题。
随着用工方式的多元化，非全日制用工越来越多地出现在我们身边。这些非全日制工作的人员，没有长期固定的单位，没有稳定的劳动关系，谁来保障他们的劳动权益，给他们上各项保险？到了退休年龄以后他们用什么维持生活？他们发生了工伤怎么办？专家提出，劳动合同法立法中应该解决——
非全日制用工人员的权益问题
据了解，北京确定什么是非全日制用工人员方面的做法是，严格按每日不超过4小时，或者以周最长工作时间来确定。专家建议，将来在劳动合同立法中，关于非全日制用工，应从以下方面加以规范：保险按劳动者在每个单位的工资比例计算，分别由各个用人单位按比例缴纳；在解除劳动合同方面，应当有别于全日制用工，给予双方更大的空间；对于超过8小时以外的就业，劳动者应当如实告知用人单位，由用人单位来决定是否招用该劳动者；对于这部分人的养老保险，可以考虑将这部分钱发到劳动者工资里，即明确非全日制小时工资标准高于正常工作时制的小时工资标准，然后由劳动者自己选择是否交纳养老保险。
郭军表示，目前对非全日制用工方式适当予以规范是必要的，但既不要限死又不要无序，关键是技术上如何界定非全日制。在劳动时间没有必要限制时，可以规定每周工作不超过一定的时间，即设定一个上限时间，以保证劳动者的休息权。
劳务派遣在我国还是新事物。以前劳务派遣多存在于建筑领域，近几年这一用工方式在金融、电信、邮政等行业也被大量采用。据了解，采取劳务派遣的用工形式，用人单位与劳动者没有直接的劳动关系，致使劳动者的一些权益受到损害。在劳动合同法起草中，这一问题成为了人们普遍关注的热点。专家提出——
应明确劳务派遣的用工权利义务
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作，这就是人们常说的“有关系没劳动，有劳动没关系”。
企业采用这种用工方式的主要目的是，降低用工成本同时也规避了法定的一些责任。据了解，目前北京现有500多家劳务派遣机构，但有关法律对其规范几近空白。
郭军提出，对劳务派遣应当加以规范，确保法律规定的劳动者应当享有的各项合法权益能够实现。郭军提出，立法应首先搞清以下问题，企业用劳务工的动机是什么，如果是节约成本，是节约了什么成本。以银行为例，采用劳务派遣，一是会增加金融风险，员工对企业既无权利也无责任。二是规避了工会的监督，职工的民主管理、民主监督更无从谈起。三是职工工资收入下降、企业用人成本也下降。四是使社会保险水平下降。在这种用工方式下，劳务公司和企业得利，但劳动者利益受损。
劳动和社会保障部法制司党晓捷提出，可以采用政府税收的方式来调节，就是通过增加企业用工成本来限制派遣劳工。北京市劳动局工资处助理调研员孙双星提议，也可以用派遣公司和企业承担连带责任的方式来限制这一用工形式。总之，就是减少利益驱使下的劳务派遣，使劳务派遣回归本位。
现实中，经常会有企业不告知职工职业病的危害，也有些劳动者与原企业尚未解除关系，就到新的单位工作的情况，这就涉及到了签订劳动合同时双方的告知义务问题。在劳动合同法起草中，这也是大家关注的重点之一。因此专家提出——
签订劳动合同双方都有告知义务
在告知事项的范围方面，有关专家都认为，用人单位应向劳动者如实告知本单位的相关情况、单位的规章制度、职业危害、工作内容、工作条件和工作地点等信息。而劳动者要告知的义务包括身份、健康状况、工作经历、劳动技能、是否与其他用人单位存在劳动关系等情况。特别是劳动者的劳动关系和竞业禁止方面的状况，用人单位有权了解。如果用人单位不主动了解，是用人单位的责任。但如果企业尽到了解的责任，劳动者则有义务如实告知，否则由劳动者应承担不利后果。
劳动合同的签订期限一直是企业和职工都十分关注的问题。目前的现状是，用人单位劳动合同短期化现象越来越严重。为降低劳动成本，一些企业大量使用派遣工、短期工。企业即使是希望长期用工，也愿意签短期合同。而面对劳动力市场供大于求的压力，劳动者由于怕下岗失业，对企业与其签订短期用工合同的要求无力抗争。这种就业的不安全感极大地影响了劳动者的工作积极性和创造力。在劳动合同法起草中，如何防止劳动合同签订期限短期化倾向，成为大家关注的重点。专家提出——
劳动合同的短期化应当制止
据去年北京市的一项调查显示：短期劳动合同的比例已占46％。由于变更合同期限在劳动法中没有禁止，尽管法律规定职工在同一用人单位连续工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的，如果职工提出签订无固定期限的劳动合同，企业就应当签订无固定期限的劳动合同。但实践中企业为规避法律，在职工工作年限快到十年时就变更合同，或者当职工提出要签无固定期限合同时就不再续签，致使无固定期限合同无法实现。
有专家认为，合同短期化是劳动关系不稳定的一个因素，但是不能通过法律的强制规定来限制。应当给劳动关系双方充分的自主选择权。而全国总工会法律部关彬枫则担心，这种做法理论上是可以的，但在企业强势、职工弱势的情况下，难以保证职工真实的意思表示。
党晓捷认为，企业选择签订短期合同有不同的动机，有的是为了降低成本，有的是想利用就业压力，促进劳动者提高素质。应当找一个折中点，既可以保持企业活力，增加用工自主权，又不至于过多损害劳动者权益。
郭军认为，短期合同可以不作强制性禁止，但应当以经济杠杆的形式鼓励企业长期用工。日本广泛采用终身雇佣的做法，并没有影响企业的活力，反而使员工有一种归宿感。
□相关链接
全国劳动合同签订率仅为57％
劳动法颁布实施后劳动合同制度开始实行。这一制度对于规范劳资双方的权利义务，稳定市场经济条件下的劳动关系，进而促进社会的和谐稳定，发挥了重要作用。但由于少数部门及企业对此不够重视，不能正确地看待劳动合同的作用，相当一些企业甚至认为劳动合同是对其权利的限制，加之不少劳动者本身对劳动合同的重要性认识不足，使得全国范围内劳动合同的签订情况不甚理想。据有关部门的统计，目前全国劳动关系领域劳动合同的签订率仅为57.1％；相对于国有企业，非国有制企业的劳动合同签订率普遍偏低，私营企业的劳动合同签订率仅为30.5％。而且，大量劳动密集型企业，存在不与劳动者签订劳动合同的情况；相对于城镇职工，大量进城务工人员的劳动合同签订情况比较差。在已签订的劳动合同中，形式化现象比较严重，不少劳动合同的内容不规范，或者存在违法现象，比如肆意限制劳动者的权利，增加其义务等，有的甚至存在“霸王条款”。另一个问题是，目前劳动合同短期化现象十分严重，长期或者无固定期限的劳动合同非常少，劳动合同1年一签的情形在一些地方广泛存在。
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