浅谈事业单位岗位动态管理工作的优化
□张富明
【内容摘要】 岗位动态管理是保证事业单位各项工作顺利开展的首要前提。但目前我国的事业单位岗位动态管理工作中还存在一些问题，本文从职业发展通道、岗位流动性、岗位考核方式、退出机制等几个方面分析这些问题，并且提出相应的优化策略，从而帮助事业单位管理者做好岗位动态管理工作，提升事业单位各个岗位人员的整体素质，促进事业单位的健康发展。
【关键词】 事业单位；动态管理；行政管理；岗位管理
一、事业单位岗位动态管理工作中存在的问题
(一)职业发展通道过于单一。如今，事业单位的发展通道相对比较单一，员工普遍存在着官本位思想，大部分的员工都希望能够进入行政管理这类的工作岗位。出现这种情况的原因是由于事业单位在职业发展方面的管理不到位，没有针对那些具备专业技术和技能的员工设置对应的发展通道，使得这类能力较强的员工的发展空间比较小，缺乏晋升的机会。另外，事业单位的员工极少能够通过跨通道的方式实现自己的发展目标，导致员工的职业发展受到阻碍。
(二)岗位流动性较差。很多在事业单位工作的员工，都有一种“铁饭碗”观念，有些员工在同一个岗位上长达十几年，因此，事业单位内部的岗位流动性就比较差。出现这种问题的原因主要有两个方面：一方面，事业单位在岗位动态管理方面的机制不够健全，未能针对岗位调动、人员配置制定更为科学的、长效的岗位管理机制；另一方面，因为员工本身缺乏积极进取的思想，面对事业单位内的岗位竞争，缺乏主动争取的动力。而在同一个岗位上长时间工作，就会感到厌倦，工作热情就会逐渐消退。
(三)岗位考核方式不合理。岗位考核方式不合理的问题，主要表现在以下几点：第一，对于事业单位内部在岗的员工考核方式比较单一，并未能真正地反映出员工平时的工作表现，这就给员工一个错误的评估导向，让员工认为只要自己完成了考核中的几项内容，就等于做好了本职工作。第二，考核内容与员工的岗位职责不匹配，考核的内容过于注重形式而忽略了平时工作的实际情况，导致了考核机制并不能为员工的工作进行有力的指导。第三，考核机制未能与激励机制相结合。很多事业单位虽然对员工的岗位工作进行相应的考核，但公布了考核结果之后，却未能针对员工的工作表现进行相应的奖惩，表现积极的员工未能得到薪资酬劳、岗位晋升等方面的奖励，而表现不足的员工也未能得到相应的惩处。
(四)缺乏健全的退出机制。如今事业单位的员工普遍缺乏强烈的竞争意识，在平时的工作中也不够积极，工作效率较低。然而，事业单位却未能通过工作考核等方式进行相应的处理。除非员工出现影响较大的过失，否则单位一般并不会主动裁减员工。一些能力水平不高、工作效率较低的员工不会主动离开岗位，而事业单位内的岗位人员已满，真正有着较强能力的人却无法进入事业单位获得相应的岗位资格。
2.3 NIPT对单双胎妊娠筛查效能比较 15 206例单胎妊娠孕妇中，NIPT高风险选择进一步行产前诊断者共81例，其中经染色体核型分析确诊共65例。双胎3例高风险中确诊2例。在对单胎妊娠低风险孕妇的随访中，发现1例18-三体假阴性病例，后经染色体核型确定为18-三体嵌合。双胎妊娠低风险孕妇随访未发现异常。比较NIPT在单胎和双胎中的筛查效能，具体情况见表3。
(三)制定合理的岗位考核体系。事业单位应当制定更为合理的岗位考核体系，加强岗位动态管理，让考核机制反应员工的真实工作表现，并且通过合理的奖惩机制来激励员工，从而形成一个良性循环。具体来说，考核体系的制定可以分为以下几个步骤：第一，要根据事业单位内部的不同岗位层级，制定相应的阶段性工作计划，让各个岗位的员工能够明确自己的工作目标，分清各个员工的责任。第二，要制定年度考核机制，结合之前制定的工作目标，对员工的工作完成程度进行考核，了解实际工作的进度、出现的问题和最终解决的结果，并对员工的整体表现进行客观的评价。第三，将对每一位员工的考核结果与其薪资酬劳和岗位晋升结合起来。对于那些表现优异的员工，给予相应的奖励，或者相应晋升的岗位，激励其继续以积极的工作态度，完成之后的工作。而对于那些表现欠佳的员工，要进行相应的惩处，让员工能够引以为戒，而对有重大过失的员工，进行下岗等处理，把上岗和晋升的机会留给能力较强的人。
二、优化事业单位岗位动态管理工作的措施
(一)拓宽职业发展通道。事业单位可以采用岗位纵向分层动态管理的方式，将单位内部的不同岗位，划分成几个具有连续性的岗位层级，并且针对不同层级的岗位，制定合适的职业发展方案，让员工通过不断提升自身的能力而获得更大的晋升空间。根据事业单位内部岗位的不同性质和特点，可以把岗位划分为三个主要的类型：一是管理类的岗位，这些岗位主要负责单位的领导、相应的决策、各项事务的管理等工作，需要相应岗位的人员具备一定的管理和领导能力。二是专业技术类的岗位，这些岗位主要负责的工作是具有一定技术性的工作，运用专业知识来解决相应的问题，需要相应岗位的人员具备一定的专业知识并且可以熟练地运用。三是技能类的岗位，这些岗位主要负责的是进行专业的技能操作工作，需要相应岗位的人员具有专业的技能和较强的实践能力。员工可以通过对自己进行评价和定位，发展自己感兴趣和擅长的领域，而事业单位也可以通过对员工的综合评估，为其提供更为宽广的发展通道。
(二)完善竞争上岗机制。事业单位应当建立起一个内部人力资源信息平台，对员工进行全方位的考核，并且记录相应的信息，增加单位内的竞争压力，培养员工的竞争意识，为那些表现突出、工作积极的员工，提供更多上岗和晋升的机会。员工竞争上岗应当改变以往只是走形式的模式，而是要对员工进行真实的考核。其中包括对员工以往工作表现的分析，了解其工作经历和基本能力，并且通过笔试来考核员工的相关知识和技能掌握的程度，通过面试了解其发展意向和综合素质，最后通过民主评议的方式，选出更为适合岗位的人员。除了内部竞聘上岗之外，事业单位在招聘员工的时候，也应当对应聘人员进行全方位的了解，以更为完善的竞争上岗机制，为事业单位招纳具备较强能力的人才。
纳入标准：①患者年龄均＞20周岁；②研究对象均符合人民卫生出版社第8版《妇产科学》妊娠期糖尿病的诊断标准，且为经过饮食管理以及运动干预后，依旧无法有效控制血糖水平的患者；③患者未发生视网膜病变；④患者未发生周围神经病变。
(四)健全岗位退出机制。事业单位应当根据实际工作需求，制定严格的惩处制度，把不利于事业单位发展的具体行为更为细化地列举出来，实现员工违规行为的量化，并且制定相应的处罚措施。当员工由于工作表现差、违规行为过多时，事业单位应当严格地执行惩处制度。当前，事业单位员工由于工作不够仔细不够认真，经常会出现一些小的失误，虽然不会对事业单位产生较为严重的影响，但是这类的小错误会不时频繁地发生。为了改变这一情况，事业单位可以采取累计惩罚机制，通过对员工行为进行量化评分，实现滚动累计，当员工出现工作上的问题时，进行扣分处理，当有良好表现时，则进行加分处理，如果员工累计犯错，扣分情况就会明显增加，达到一定分数时，就会受到相应的处理，如调岗、下岗等，以此来督促员工工作严谨，同时，也促进了岗位的流动。
三、结语
综上所述，在当前事业单位岗位管理工作中，存在职业发展通道过于单一、岗位流动性差、考核机制与退出机制不完善等问题，针对这些问题，事业单位有必要推动岗位管理工作的动态化发展，通过拓宽职业发展通道、完善竞争上岗机制、制定合理的岗位考核体系与退出机制，为事业单位岗位设置与管理工作成效的提升构建保障。
园区位于扬子地台的二级构造单元鄂黔台褶带东南缘，南邻江南古陆，属新华夏系第三隆起带，处于慈利NEE向至保靖的断裂带北盘。该区属地台型沉积，所处构造部位特殊，断裂构造与褶皱均较发育，岩层产状平缓，且历经多次构造运动与地壳的间歇抬升，多形成近乎垂直角度的节理或裂隙，有利于砂岩峰林地貌的形成和稳定，也有利于岩溶地貌的发育。在内外多重营力共同作用下，形成了该区域以砂岩峰林为主的景观形态特征[8-9]。
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【作者简介】 张富明(1972.1～)，男，河北平山人；平山县人民医院副院长；研究方向：医院管理