中国经理人市场制度建构的理论探析，本文主要内容关键词为：探析论文,经理人论文,中国论文,理论论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着我国经济体制改革的不断深入，培育足够的职业经理人阶层、健全职业经理人市场日益成为紧迫的问题。这是因为：一方面，伴随着民营企业的进一步发展，企业规模不断扩张，企业的经营方式也发生了很大的变化，其成长前景受到企业吸纳新管理能力的数量和速度的限制(储小平，2002)，职业经理人阶层的形成与经理市场的发展程度逐步成为制约民营企业发展的瓶颈之一；另一方面，旨在建立现代企业制度的国有企业改革也要求对企业的产权形式和企业高层领导的选聘方式实施变革(姚先国、盛乐，2000)，这就需要经过专门训练的职业经理队伍的不断壮大。
然而，在中国，职业经理人成长的制度环境完全不同于西方国家。钱德勒(1987)在分析美国为什么能成为“经理革命”策源地的原因时就指出，美国企业完善的治理结构和发达的外部市场是经理革命能够在美国顺利实现的关键。在美国，企业内部有着规范的公司治理模式，企业外部有着完善的资本市场、充分竞争的产品市场、控制权市场和经理市场，同时良好的信用环境降低了道德风险与逆向选择成本，这些都促进了职业经理市场的有效发展。而我国，企业内部缺乏有效的治理机制和经理人的激励机制，企业外部，资本市场、产品市场和控制权市场由于制度性缺陷难以发挥有效的约束作用，信用系统的缺失和法制不健全也使经理市场的道德风险成本和逆向选择成本很高，从而导致经理市场的发展缺乏良好的制度环境。在这样两种完全不同的制度环境下，职业经理活动的相对收益的博弈规则就很不一样，参与者行为的方向也随着博弈规则的不同而改变(Baumo]，1990)。因此，我国企业内外部的制度缺陷使职业经理阶层的成长模式与经理市场的培育模式必然不同于钱德勒所论证的模式。本文认为在我国现阶段制度缺失条件下，企业经理市场的建设应该是企业内部经理市场与企业外部经理市场的协同发展。
二、建设企业内部与外部两个经理市场的可行性
《新帕尔格累夫经济学大辞典》将劳动市场定义为“一个可以像交换任何商品一样地交换服务而毋需考虑其来源的市场”①，既然职业经理人市场是劳动市场的组成部分，那么它就应该是市场参与主体(职业经理人和企业)交换服务的市场，市场的供给方是职业经理人，需求方则是企业，双方交易的实质就是职业经理人所具备的经营管理能力或称之为企业家能力。
包括钱德勒在内的国内外众多学者在谈到经理市场的时候，都只强调了在企业外部由足够的职业经理阶层形成的市场。然而，本文认为，既然经理资源是特殊的劳动力资源，那么对于企业来说，同样存在着外部获取和内部培养的问题，选择哪种方式获取经理资源取决于二者成本的比较，因此经理市场就不仅仅包括外部经理市场，也应该包括内部经理市场。
内部市场的理论渊源可以追溯到上个世纪60年代末，Doeringer和Piore(1971)按照雇佣和报酬支付等特征，将劳动力市场分为一级市场和二级市场。一级市场以结构性的内部劳动力市场为主体，而二级劳动力市场(与内部劳动力市场对应，也称作外部劳动力市场)与新古典经济学描述的劳动力市场一致。随着产权理论与交易成本理论的不断发展，内部劳动力市场的重要性也日益凸现。从理论上看，发展企业内部的经理市场至少可以在以下几个方面获益(赵增耀，2002)：
首先，内部经理市场有利于减少雇佣关系的交易成本。在外部经理市场，由于信息不对称导致企业所有者在雇佣职业经理时既有很高的甄别成本又难以抑制其机会主义行为；而通过内部晋升的员工都有较好的历史业绩，而且内部劳动力市场还可以降低因劳动力频繁流动而发生的转换成本，以及相关的遴选、培训等费用。
其次，发展内部经理市场有利于员工加强专用性人力资本投资。只有雇佣关系长期维持，员工和企业才愿意进行专用性人力资本投资，也只有雇佣关系长期维持，员工才能在同一企业积累工作经验，通过“干中学”蓄积专用性人力资本。
其实，即使是在西方完善的外部市场条件下，企业内部经理市场一直没有被忽视过。在1990年针对钱德勒的宏篇巨著《企业规模经济与范围经济》一书的学术争议中， 日本的森川等学者提出由于日本的集中化人事管理制度和外部经理市场的欠发达，使其国内企业的经理资源供给主要来自于企业的内部市场，在韩国，国有企业甚至是私有企业的经理人也有很大一部分并非是通过市场渠道获得的(Frederic，etc，1990)。Aoki(1995)、青木昌彦(2001)从路径依赖的角度阐述了内部培养是日本企业获取经理资源的可行也是必要的手段。即使是钱德勒自己也不得不承认作为全职内部董事的创业家族成员和风险投资资本家可以“和高层职业经理人一起在高层决策中参加决策的制定”②，这就意味着即使是在美国这样一个外部经理市场非常发达的国家，同样存在着经理资源内部化获取的情况。对我国民营企业的实证研究也显示，很多企业的家族成员存在着职业化趋势(徐林，2005)。因此，本文认为将职业经理市场定义为由企业内部经理市场和外部经理市场两个市场共同构成是可行的。
这里要强调的是，本文所讨论的两个经理市场不同于黄泰岩、郑江淮(1998)定义的“二元性经理市场”，他们将“二元性经理市场”定义为：在企业经营者的选择和招聘上同时存在着国有部门内部经理市场和外部经理市场。相对于国有部门内部经理市场而言，随着非国有部门经济的增长，逐渐形成了一个外部经理市场。这种存在于国有企业部门之外的，为三资企业和私营企业不断提供经理人员的经理市场被芮明杰、赵春明(1997)称为“外部经理市场”。贺阳(1996)从另外的角度阐释了“二元性经理市场”，将其描述为体制内经营者(国有企业经营者)和体制外经营者(非国有企业经营者)并存的现象。他们所讨论的经理市场从本质上说还是企业的外部经理市场，并认为我国现代企业制度的建立和企业的进一步发展必须要健全这一市场。
三、内外部经理市场的协同性研究
(一)博弈模型的构建③
本文将如下的经济域作为分析的基本单位，该经济域包括参与主体(经理人和企业)的有限集合和每个参与主体在随后各个时期所面临的技术上可行的行动集组成，参与主体可以是自然人，也可以是组织。在域内所有参与人在一个时期所选择的行动被定义为一个行动组合。时间t是由无限个时期序列构成，在由t代表的每个时期，参与主体选择和实施行动。域的数据是影响参与主体利益分布状态的行动组合后果的技术可行集。
我们定义以下的博弈结构：
1．参与主体i∈｛M，E｝，其中M代表经理人，E代表企业，对于特定的交易，参与者M处于信息上的优势，参与者E处于信息上的劣势。
选择一项行动，在这里参与者所根据的行动决策规则取决于可观察的行动历史，博弈参与者根据以往行动组合可观察到的后果选择一项行动。决策规则隐含地包括了参与者对其他人行动决策的适应性学习，或者代表了参与者带有路径依赖性质的无所不包的行动计划。
很显然，满足上述定义的博弈是一个有限行动集合的混合策略博弈。从理论上说，这样的博弈可能存在着多个纳什均衡，其均衡解不一定是“好”的均衡，经理人和企业之间的博弈结果可以是｛高工资，高努力｝，或者｛低工资，低努力｝，二者都可能是均衡解。因此，需要借助制度安排I[t]来筛选出期望的博弈均衡解，因为制度安排I[t]可以改变市场参与主体之间的支付状况，使经理人与企业之间的交易(交易的实质是经理人的企业家能力)有效率。
本文参照青木昌彦④定义的一般性博弈结构的科斯盒子给出经理市场参与主体博弈结构的科斯盒子(表1)：
表1 经理市场参与主体博弈结构的科斯盒子
外生性规则内生性规则
(外部制度环境)(内部制度环境)
内生于参与者参与主体的
行动集合
(微观层面)
策略性行动决策
外生于参与者
对其他参与方
后果函数
(宏观层面)
策略决策的预期
作为经济人，参与者虽然能力有限，但总是试图从其行动策略中实现跨期报酬的最大化，为了预测自己在现期和未来时期行动决策的后果，每个参与者必须形成对其他参与方行动决策的预期(这一预期是参与主体在对参与过程所面临的外部制度环境和内部制度环境进行研究的基础上做出的)。一方面，经理市场参与主体参与过程的行动集合、后果函数、对其他参与方策略决策的预期以及自己采取的策略性行动都受到参与主体所处的内外部制度环境的影响和制约：另一方面，内外部制度环境从一种均衡序列到另一种均衡序列的变迁也会导致市场参与主体行动决策规则和参与各方对制度共同认知表征(信念)的系统性变化(青木昌彦，2001)。因此，经理市场参与主体博弈均衡状态发生改变的方式有两种：第一种是参与主体从微观层面进行的尝试性规则改变，这一改变会使参与主体的行动集合和策略性行动决策发生变化，这又会使参与一方对其他参与方策略决策的预期发生变化，这些变化进一步传递到参与主体参与过程的后果函数，域的数据的改变积累到一定程度就会使博弈状态发生变化，得到新的均衡解：第二种是通过第三方力量(一般是指政府部门)从宏观层面改变外生性的博弈规则或者是引入某种拥有全新的行动决策集合的新型参与者使博弈的后果函数和对其他参与方策略决策的预期发生改变，这些变化会使参与主体的行动集合和参与者的策略性行动决策改变，域的数据同样发生改变，这一改变积累到一定程度也会引发均衡状态的变化。所以，宏观层面的外生性规则和微观层面的内生性规则的改变都会使博弈均衡产生变化，而且一个规则的改变会通过改变相应的参数而使另一个规则的作用效果发生变化，使域的数据改变，从而改变了整个博弈均衡状态。
(二)内外部市场的协同关系
本文定义的内部经理市场和外部经理市场协同发展的状态是指：一方面，通过完善宏观层面外生性规则的制度供给，可以提高外部，经理市场的效率，而有效的外部经理市场改变了参与主体博弈结构的域的数据，影响了参与者福利状态的行动组合后果的技术可行集。具体表现在外生性规则的制度供给首先改变市场参与主体博弈结构科斯盒子的后果函数，这一变化不仅会影响外部经理市场的效率，同时其参数值的改变又会传递到博弈结构的其他参数，影响参与者的行动集合以及参与一方对其他参与方的策略决策的预期，这些参数的变化又进一步改变了参与主体的策略性行动决策，改变了内部经理市场参与者的行为选择。所以，在外部经理市场上外生性规则的制度供给不仅表现在外部经理市场运作效率的提高上，它同时借助改变了的后果函数传递到内部经理市场，进一步改变了内部经理市场各参与方的行动决策，这些变化必然影响内部市场参与主体之间的博弈均衡，从而降低了发展内部经理市场的成本，提高了内部市场的效率。
另一方面，微观层面内生性规则的制度供给不仅使内部经理市场的效率得到提高，它同时改变了域的数据，影响了参与者福利状态的行动组合后果的技术可行集。具体表现在它首先改变了参与主体的策略性行动决策，这一变化不仅会影响内部经理市场的效率，而且其参数值的改变又会传递到博弈结构的其他参数，影响了参与主体的行动集合和参与一方对其他参与方策略决策的预期，从而改变了外部经理市场参与主体的行为选择，也改变了宏观层面的后果函数，进而降低了外部市场的运作成本，提高了外部市场的效率。所以，在内部经理市场上的制度供给不仅表现在内部经理市场运作效率的提高上，它同时借助改变了的参与主体的行为选择传递到外部经理市场，进一步改变了外部经理市场各参与方的行动决策，这些变化必然影响外部市场参与主体之间的博弈均衡，从而降低了发展外部经理市场的成本，提高了外部市场的效率。
综上所述，外生规则的改变(主要体现在正式制度和非正式制度供给)促进了外部经理市场的效率提高，而外部市场的效率提高通过改变博弈结构的某些参数而改变了内部经理市场参与主体的博弈均衡解，从而使内部经理市场的效率得到提高。同时，内生规则的改变(主要体现在企业内部治理结构和内部激励措施的改变)提高了内部经理市场的效率，这一改变同样影响了外部经理市场的博弈均衡解，从而促进了外部经理市场效率的提高。因此，参与主体内生规则与外生规则的改变影响着内外两个市场的效率，二者之间具有协同性作用。
四、结论和建议
获取职业经理人这一战略性人力资源，企业可以采用两种方式：内部化获取和外部化获取(Lepak and Snell，2002)，即内部化长期培训和长期雇佣以及外部化招聘都是重要的方式。本文的分析显示，内部经理市场和外部经理市场的发展具有协同作用，任何一个市场制度供给的增加都可以通过影响参与主体博弈的参数而影响另一个市场的效率。
但是在建构有效经理市场的过程中，不能忽视路径依赖性。长期以来，我国企业(尤其是国有企业)将企业经营管理者的选拔与晋升置于企业内部、本系统内部或者地方乃至中央各级行政系统的统筹安排之下，很少通过市场化获取。然而随着市场体制改革的不断深入，经理人的职业转换成本不断降低，经理人通过不断流动优化其资源的配置，外部经理市场也迅速发展起来。但是，由于我国市场经济体制还不够健全，相关的制度供给不足，这些都严重制约了外部经理市场的发展，其后果不仅使外部经理市场效率不高，同时也影响了内部经理市场的效率，主要表现为企业的经理人员离职倾向较高，经理人的道德风险行为缺乏有效的约束。因此，在我国现阶段，外部经理市场存在着诸多制度性缺陷的情况下，建设内部经理市场的重要性更加凸现。本文前面的分析显示，完善内部经理市场同样可以提高整个经理市场的效率，促进经理市场的进一步发展。
但是，发展内部经理市场的同时决不能忽视外部经理市场的调节作用。不顾市场环境，一味将晋升局限在企业内部，片面维系和保障内部劳动关系会侵蚀企业利润，影响企业的竞争力；而且，发展内部经理市场必须要避免任人唯亲。所以，在建设内部经理市场时，既要鼓励企业采取长期行为，推行稳定的就业关系，也要完善外部经理市场，增加劳动雇佣关系的灵活性。
发展内部经理市场并不代表消除了竞争，更不意味着企业经营管理人员可以充分享受到铁饭碗、铁工资和铁交椅，相反，发展内部经理市场要解决的首要问题就是将竞争机制引入企业内部。长期雇佣、内部晋升和延迟支付等都是实现人力资本在企业中积累的手段，而不是目的(谌新民，2003)，如果企业内部没有一定的竞争压力和劳动力的流入、流出机制，长期雇佣难免会变成铁饭碗，同样，没有相关激励与淘汰机制作保证的年功工资和内部晋升相配套，也达不到人力资本积累的目的，仅仅是加大员工的离职成本。
注释：
①参见：《新帕尔格累夫经济学大辞典》第三卷，经济科学出版社，1996年11月版，93-95页。
②参见：[美]小艾尔弗雷德·D．钱德勒，企业规模经济与范围经济，北京：中国社会科学出版社，1999年版，第233页。
③青木昌彦用(2004)有更加详实的论述。
④参见：[日]青木昌彦，《比较制度分析》，上海远东出版社，2004年版，190-191页。
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