王宇[1]2016年在《股权激励法律规制研究》文中指出股权激励是一种企业通过有条件地给予其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工一定量股份的长期性激励机制。20世纪50年代以来,欧美国家通过股权激励,降低了管理层和股东之间的代理成本,提高了管理层的工作效率与业绩,增强了企业的竞争力。然而,股权激励机制是一柄双刃剑,如果没有足够完善的法律体系予以规制,股权激励不但不能缓解委托代理问题,反而会成为管理层进行盈余管理的工具,进一步加剧委托代理问题。股权激励机制在我国公司业界实施起步较晚,但是发展较快。现有股权激励法律体系不完善,法律规定不健全,在实践中容易产生盈余管理问题。我国法学界对于股权激励法律规制的研究,主要切入点在股权激励的制度本身和股权激励的积极效果,而对于股权激励的负面效应的研究相对较少。本文以盈余管理为切入点研究股权激励的负面效应,有利于进一步理解和完善股权激励法律制度,为规避股权激励实施过程中负面效应提供参考。导言部分以文献综述的形式归纳了当前股权激励和盈余管理关系的研究成果,学界普遍认为股权激励会诱发管理层盈余管理行为;通过学者对万科、光明乳业、苏州金螳螂等公司的案例分析,剖析上市公司股权激励背景下盈余管理的手段;总结我国法学界对于股权激励法律规制研究的现状。第一部分首先介绍了我国股权激励机制破冰以及在我国企业实务中的早期应用;分析了目前我国A股上市公司股权激励实施情况及存在的特点;引出当前我国股权激励背景下的盈余管理问题及其危害。第二部分使用法律经济学的分析方法,从理论、股权激励的实施条件、股权激励的法律属性以及股权激励的现行规范四个视角分析股权激励背景下盈余管理问题的诱因。首先,在股权激励的理论视角下,通过委托代理理论分析了在缺乏约束的情况下,股权激励会促使管理者凭借盈余管理手段为自己谋求利益。其次,在股权激励的实施条件视角下,从资本市场有效性、公司治理结构、企业业绩评价体系和市场环境四个角度出发,论证股权激励实施条件对盈余管理问题的影响。再次,在股权激励的法律属性视角下,分析了股票期权在不同阶段的法律属性以及不同属性下管理层盈余管理的不同动机。最后,在股权激励的现行规范体系视角下,梳理了现行股权激励的法律法规,分析现行法律法规存在的问题,主要包括如下几点:(1)现有股权激励法律级别较低;(2)上市公司薪酬委员会的独立性不足,使得管理层有盈余管理,财务造假的机会;(3)我国股权激励法律规制对于等待期和有效期的规定过短,管理层缺乏足够时间通过正常经营满足业绩指标,只能通过盈余管理手段实现业绩条件;(4)我国法律已经对股权激励机制规定了较为完善的信息披露规则,但是在实践中依然存在信息披露完整性、真实性和滞后性的问题。第叁部分简短回顾了美国股权激励发展的萌芽期、成长期、成熟期和冷却期,分析不同阶段美国股权激励特点以及美国如何应对股权激励导致的财务造假和盈余管理问题。该部分归纳了美国股权激励的种类、管理主体、行权条件、行权时间、行权价格、税收制度以及信息披露制度的主要内容,从中挖掘值得学习借鉴的地方。第四部分结合美国股权激励机制发展过程中的经验教训和我国的实际情况,对当前我国股权激励的法律规制提出几点建议,主要包括完善薪酬委员会制度、信息披露制度以及等待期和有效期的设计。结语部分总结了我国公司业界股权激励实施的总体状况;现阶段在股权激励背景下的盈余管理问题以及完善股权激励机制的迫切性;总结了美国实施股权激励的经验教训,并结合我国的现状提出了几点建议。
张妮[2]2017年在《家族涉入、决策团队激励与创新行为关系研究》文中研究指明在过去30多年里,家族企业的蓬勃兴起与持续发展是中国经济改革巨大成就的重要表现。但是,随着我国外向型经济的发展,家族企业所面临的环境愈加复杂和充满不确定性,创新成为企业应对动态竞争环境的重要策略和有效途径。作为家族系统和企业系统的耦合形式,家族情感、规范和价值观等与企业经济利益的融合和冲突成了家族控股上市公司的一个显着特点,家族企业不仅追求经济效益目标,而且还追求与家族利益和情感紧密相关的非经济目标,对这种非经济目标的追求成为了家族控股上市公司与普通上市公司的本质区别。鉴于家族控股上市公司的普遍性以及这种治理形式的特殊性,强化家族涉入与企业创新行为关系的研究能够为我们认识家族控股上市公司创新行为相对保守的原因提供有益的见解。在此背景下,本文在对家族企业相关研究文献和基础理论进行回顾的基础上,梳理家族涉入影响上市公司治理的理论逻辑,从家族领导权涉入和所有权涉入两个方面考察了家族涉入在上市公司创新决策中的治理效应,并考察决策团队激励在其影响路径中的中介作用。利用中国家族控股上市公司的经验数据,对相关变量间的逻辑关系进行实证检验,主要得出如下结论:(1)家族涉入的程度会显着影响家族控股上市公司决策团队的激励机制,且基于家族涉入情境不同,家族控股上市公司决策团队呈现不同的激励契约偏好。具体表现为:家族领导权涉入与决策团队股权激励和薪酬激励存在正相关关系;家族所有权涉入与决策团队股权激励和薪酬激励存在显着的非线性相关关系,即随着家族所有权涉入的程度加深,决策团队股权激励存在先上升后下降的倒U型变化趋势;决策团队薪酬激励存在先下降后上升的U型变化趋势;家族涉入的不同维度在影响决策团队激励体系构成中具有交互效应,即与家族未涉入领导权的上市公司相比,家族领导权涉入情境下所有权涉入对决策团队激励契约的影响更强。(2)家族涉入的程度会显着影响家族控股上市公司的创新行为,且家族涉入的不同形式对创新决策具有差异化的影响机理,主要表现为家族领导权涉入与上市公司创新行为之间存在显着正向相关性;家族所有权涉入与上市公司创新行为之间存在非线性的相关关系,即随着家族所有权涉入的水平增加,上市公司的创新行为呈现先下降再上升的U型变化;家族涉入的不同维度在影响上市公司创新决策的路径中存在交互效应,即与家族涉入领导权的上市公司相比,家族领导权未涉入情境下所有权涉入对上市公司创新行为的影响更强。(3)家族控股上市公司决策团队激励对创新行为具有显着的积极影响,但不同形式激励契约的积极效应存在差异化,即由于薪酬激励具有快速获利和稳定性的特征,使得其在促进上市公司创新行为更加显着。(4)家族控股上市公司决策团队股权激励和薪酬激励在对创新行为影响路径中的协同作用不显着。可能的原因是股权激励相较于薪酬激励对创新行为的促进作用较弱,导致在薪酬激励的基础上强化股权激励并不会明显推动上市公司创新行为的提升。(5)决策团队激励在家族涉入与上市公司创新行为关系中具有中介作用,且不同激励方式的传导路径存在差异。具体表现为:决策团队股权激励和薪酬激励均在家族领导权涉入与创新行为关系中具有部分中介作用,即家族领导权涉入对创新行为的促进作用一部分是通过强化决策团队激励实现的;决策团队股权激励在家族所有权涉入与创新行为的关系中不具有中介作用,薪酬激励在家族所有权涉入与创新行为关系中具有部分中介作用,即家族所有权涉入对创新行为的促进作用一部分是通过强化决策团队薪酬激励实现的。基于以上结论,本文从家族控股上市公司治理结构优化、治理制度设计和创新文化建设叁层次提出了促进上市公司创新行为的政策建议,具体包括:增加家族成员涉入上市公司决策职位的比例,规避代理成本;提升董事会独立性,建立决策制衡的治理结构;重视决策团队激励机制建设,强化所有者与经营者利益一致性;完善中小股东参与公司治理表决制度,提高决策的科学性;强化创新型企业文化制度建设,提升决策团队的创新积极性等。总体看来,本研究对家族控制、决策团队激励和动荡环境中的家族控股上市公司创新行为决策动因等领域的研究具有一定理论贡献;也对管理实践中家族控股上市公司促进创新行为的途径选择和有原则和标准的调整家族涉入方式与程度有一定启示作用。当然,本文的研究也存在一定不足,比如:关键构念的测量受限于二手数据的挖掘与收集,精确程度有待进一步提升。另外,本文验证了决策团队激励在家族涉入与上市公司创新行为关联性中具有部分中介作用,影响路径中的其他变量和传导路径也值得作者在未来的研究中进一步探索和研究。
陈会凡[3]2016年在《中国海诚股票期权激励有效性分析》文中指出股票期权激励很久以来就被人们认为是一种长期性的激励机制,并且已经被西方经济发达的国家通过实践证明是有效的,它可以很好的处理存在在当今企业中的,由企业的经营管理的权利和所有者的权利的分离而产生的代理问题。在股票期权的有效性充分发挥的情况下,可以带动高层管理者的工作热情,鼓励高管努力工作,为企业创造更大的价值。自从我国引入股权激励制度之后,有大量的企业探索实施股票期权,但是由于我国企业股权结构、公司治理结构等方面的原因,股票期权激励运用的效果不够理想。本文主要研究中国海诚工程科技股份有限公司(以下简称中国海诚)的股票期权激励的有效性,结合股票期权的理论分析和中国海诚的实际情况,针对有效性分析的结果总结经验或者提出建议。本文以企业的经营业绩来体现股票期权的有效性,并且以财务会计指标衡量企业的业绩。通过横向和纵向的对比分析,得出中国海诚股票期权期权的有效性情况;针对以上的分析结果,作者结合中国海诚在股权结构和公司治理结构两个方面的现状总结原因;并基于以上的研究,为中国海诚进一步发挥股票期权的有效性提出建议,对于其他的企业同样具有借鉴意义。通过分析得出了如下的结论:中国海诚股票期权激励对经营业绩有一定的促进作用,但是作用发挥的不够理想。横向的分析中,当对比企业的总得分处于下降的趋势时,中国海诚仍为上升的状态,且排名靠前,但是中国海诚的发展能力和偿债能力的得分波动较大。纵向分析中,代表盈利能力的净资产收益率指标上升明显,但是代表其他叁个能力的指标时有下降或者波动。本文最后基于以上的分析,从股权结构和公司治理结构方面提出了相关的建议。
李雪斌[4]2013年在《股权激励机理研究》文中提出西方公司治理的实践及现代企业理论的研究已经证明,股权激励作为公司治理的重要手段,能较好地解决代理人激励问题,有效实现对职业经理人的长期激励。我国股权激励的探索实践伴随着新中国资本市场的产生、发展已先后经历了四次高潮,前叁次的实践主体是国有企业,并都最终以失败或停滞告终；而第四次高潮则随着中国创业板的推出而来临,其实施的主体转为民营企业,且随着创业板的发展、“新叁板”的推出,呈现出方兴未艾的态势。作者在投资银行的工作实践中,对此现象感到困惑：为什么我国国有企业在股权激励的推行中要么行之谨慎,推行不畅,要么虽得以实施,但效果不佳；而民营企业股权激励却实施得大张旗鼓,风生水起?股权激励有着怎样的内在逻辑?在中国现实环境中股权激励的实施有着怎样的内在规律?这些都是需要回答的问题。为解决这些问题,本文对股权激励在西方及中国的发展历史进行了回顾,对比分析了西方市场经济国家与我国现实国情(政治、经济、文化)的差异；对我国股权激励的实践案例,特别是我国创业板公司的股权激励案例进行研究总结,分析指出股权激励的运作机理及其固有局限性；运用以上结论对我国国有企业和民营企业的定位、发展历程、现实状况进行对比分析,研究其异同,提出了当代中国企业在企业特征、内部治理水平及外部制度环境尚需优化和提高的方面。本论文共分为8章。其中：第3-7章是本文的核心章节。第1章为导论,主要介绍本文论述的主要问题及学术创新之处。第2章为研究综述及理论基础,通过对前人股权激励相关研究的回顾,在经营者激励约束问题这一层面上进行了分析比较,梳理了前人在这一问题上研究的脉络,加深了笔者对相关理论的理解,作为提出笔者论文研究框架的理论前提,为本文后续的研究方向和思路奠定了基础。第3章,历史、辩证地分析股权激励的作用机理,为本文后续的研究,提供了理论框架。本章在分析回顾股权激励发展历史的基础之上,从截面角度分析了股权激励实施要素、作用机理及传导条件。第4章,重点对股权激励的契约结构进行研究。从股权激励契约的评价标准,股权激励方式选择的影响因素,以及股权激励契约条款设计等方面,论述了股权激励契约条款的叁大方面、九大要素的设计要点。第5章,通过分别对我国现在主要的两类企业(国有和民营)的发展历史的回顾及现状分析,对照股权激励的作用机理,阐述了国有企业及民营企业在我国实施股权激励的内外部环境差异,分析并回答了“在我国现阶段,什么样的企业适合实施股权激励”的问题。第6章,重点从内部治理和外部制度环境两个维度,从政治、经济、文化叁个方面对股权激励的配套实施环境进行了分析,并指出了为促进股权激励的在我国的实施需进行的相应优化。第7章,指出了股权激励作为建立在市场机制基础上的、物质激励手段在应用方面所具有的约束性和局限性；同时指出股权激励需要与我国国情相适应的调整优化,才能实现在中国的“落地生根”。本文认为,股权激励契约的签署,将原本独立运行的叁个市场(资本市场、产品市场和人力资源市场)连接成一个有机的整体,进而使得市场机制的基本功能能够通过经理人员直接作用于公司。股权激励在资源配置和企业治理两个层面分别发生作用,提升企业价值,改善公司治理。其作用机理表现为：(1)在资源配置层面,通过股权激励合约的签订,一方面资本市场向企业的股东(委托人)和管理层(代理人)分别动态传递具有预见性的资源配置供需信息；另一方面向资本市场同步反向回溯传递经理人私人评价信息。由于股权激励契约的作用,经理人主动提高了对企业股价变化的关注度,因而主动优化资本市场资金配置效率和企业内部物质、人力资源的配置效率,最终实现企业价值的提升。(2)在企业治理层面,股权激励契约,在企业内部重新调整代理人薪酬水平和结构,并合理设计剩余索取权的大小及其期限结构,一方面激发管理层经营管理的内在主动性,另一方面通过与外部叁大市场的对接,连通了叁个市场的信息传递及监督机制,从而弱化了股东与管理层之间的信息不对称,优化了公司治理结构。本文认为,在我国现阶段的股权激励实践过程中,应重点关注如下方面：首先,股权激励契约设计是决定股权激励实施效果的关键。该契约必须在现行法律的框架之下,结合企业的自身特点,充分考虑外部的会计、税收等外部环境的影响而精心设计,并通过健全有效的公司内部治理机制方能得以有效实施。其次,我国的国有企业由于其特殊的发展历史和职能定位,在拥有多方面的行政性垄断优势的同时,也具有企业目标多元化、高管人员具有“亦官亦商”的双重身份,经营者考核评价体系不完善的特点,致使股权激励的传导机制无法有效实施,特别在现阶段我国贫富差距不断加大的情况之下,不能也不宜大规模推行股权激励。我国民营企业由于其社会地位及获取资源的能力相对较弱,吸引和留住人才的手段较少,实施股权激励是其现实而理性的必然选择；由于民营企业的产权特点,既无国有资产保值增值之虞,又少有法律及政策性束缚,加之实施及审批的程序简单,因而股权激励能够顺畅实施。最后,股权激励的有效推行,必须有公司内外部制度环境的同步配合。内部健全有效的法人治理结构是其实施的基本保障；外部政治、经济、文化等制度环境也需同步进行优化。作者认为国有企业改革的相对滞后,与市场经济发展进程不相适应,已经成为我国经济领域诸多改革无法推进的根本原因。此外,股权激励作为基于西方文化基础上的、市场化物质激励手段,有其固有局限性,因而,若有效推行,必须根据我国的国情,进行适应中国制度环境的优化创新,即实现其在我国的“落地生根”。
孟燕[5]2007年在《我国上市公司股权激励绩效研究》文中研究表明当今知识经济的时代,人力资本已成为推动企业增长最活跃的因素之一。要使人力资本充分发挥作用,需要设计出有效的激励机制来调动其所有者的积极性,其中最引人注目的创新就是股权激励机制的设计。作为一种长期激励约束机制,股权激励有着自己明显的优势:股权激励减少了代理成本、鼓励员工发挥工作的积极性和创造性,而且能够有效地解决高级管理人员过度关注短期利益等问题,为公司长远发展目标的实现提供了保障。股权激励起源于美国,其对公司管理层产生的巨大激励和约束作用使得该机制迅速扩张到世界上许多国家。由于股权报酬显着的激励和约束作用,使其得到学术界的高度重视,并在中外企业中得到了广泛采用。我国从90年代开始在某些企业进行股权激励的试点,但从目前实行的情况看,股权激励没有充分发挥出应有的激励约束作用,且从总体上来讲实施也很不规范。本文首先介绍了股权激励概念和激励模式;其次,从委托代理理论、人力资本理论和剩余索取权理论等五个方面论述了股权激励的经济学和管理学的理论基础,并分析股权激励作为激励工具的作用机理;在此基础上,本文具体阐述了实行股权激励的必要性和我国上市公司实施股权激励的新制度背景;随后,本文对我国上市公司股权激励实施的效应进行了实证研究和分析;最后,针对股权激励的实施效应不明显的结论进行原因分析,关注由于法律法规等外部环境及企业自身等原因导致的股权激励实施中存在的主要问题,提出建议以提高股权激励机制在我国运行的有效性,尽可能降低、减少其运行中的负面影响。本文认为股权激励作为现代激励理论的一个重要组成部分是有着科学性和历史必然性的,随着我国各项法律法规的不断健全,资本市场的不断成熟,公司治理结构的不断完善,加之我们对股权激励认识的不断深入,相信这一激励机制必将对我国的企业改革和员工的长期激励产生更多的积极影响。
鲁惠林[6]2017年在《公司高管股权激励对企业创新绩效的影响研究》文中研究说明在知识经济时代,创新能力的强弱对企业日益重要。对于上市公司而言,想要培育本企业的核心竞争力,最为行之有效的方法就是加强公司的技术创新能力。多数上市企业会倾向于在公司内部建立一套创新机制,来提高创新决策的正确性以及创新投入的回报率,但创新机制的建立与运行是受到激励制度的影响,也就是说会受到企业股权激励的影响,股权激励的效果又跟股权集中度以及所有权性质相关。在将股权结构、所有权性质与技术创新绩效相结合的研究上,国内外学者研究并不常见,虽然在对上市公司这方面的实证研究有不少,但是,股权激励与企业创新绩效之间的到底有何关系存在着分歧。因此,本文是在查阅及研读文献的基础上,对以往学者关于股权激励研究结论进行简单的梳理,发现在股权激励与企业创新绩效之间的关系上,有学者认为在上市公司实施股权激励有助于创新绩效的提升,但也有部分学者得出的研究结论是二者呈负相关,同时仍有学者证明出二者之间是没有明显的相关关系的。本文在此基础上,结合双因素理论、委托代理理论以及人力资本理论进行分析,然后采用倾向匹配得分法进行实证研究,以揭示上市公司高级管理者股权激励对创新绩效的影响,以及加入股权结构、企业性质之后,考虑股权激励的实施对企业创新绩效提高是否有促进作用,最后采用总资产收益率和净资产收益率两个指标数据变量进行稳健性检验,所得结果与文章结论基本一致。在经过PSM模型分析后,本文认为股权激励的实施是有助于促进企业创新绩效的提升,企业性质和股权结构对创新绩效的提升作用也是有影响的,对比了国有控股企业与非国有控股企业以及股权集中企业与股权分散企业来分析高管实施股权激励对企业创新绩效的影响,研究得出实施股权激励能够提高企业的创新绩效;在非国有控股企业中,进行股权激励对企业创新绩效的提升作用比国有企业显着;股权集中时,对高管进行股权激励更有助于企业创新绩效的提高。通过对我国上市公司的实证分析验证了此研究结论,为我国上市公司在完善股东对高管的约束机制、优化股权结构、健全高管激励机制、完善股权激励制度、培养技术创新能力、增强企业的竞争能力等几个方面提供理论依据和建议。
韦敏[7]2008年在《我国上市公司股权激励方案研究》文中研究说明股权激励制度作为现代公司一种重要的激励机制,在西方发达国家得到了广泛的应用。近年来我国上市公司也开始引入了股权激励制度,旨在解决公司治理中的委托——代理矛盾,取得了一定的激励效果,但是由于中国现实条件的限制,真正意义上的股权激励并没有得到实施。2005年底,中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》,2006年股权分置改革已经基本完成。在这样的背景下,重新审视股权激励制度是十分必要的。本文共分为八章,第一章论述了研究的背景和目的。第二章对股权激励制度的基本理论进行了综述,包括股权激励的基本理论,股权激励正反两方面的效应,各种股权激励方案,并对各种方案进行对比。第叁章系统介绍了影响股权激励方案的内外因素,重点讨论了外在因素特征的影响,其中公司内部治理中股权结构的适度集中和有效的董事会和监事会监管能促进股权激励的实施。第四章具体分析了影响我国上市公司实施股权激励的因素。股权分置改革之前,我国一些法律法规对股权激励在我国的实施造成了一些障碍,2005年底中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》,为股改后的上市公司进行股权激励提供了政策依据和操作指引。《公司法》、《证券法》和《企业会计准则11号——股份支付》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布,也不断完善股权激励制度实施。第五章介绍了我国上市公司股权激励的实施现状,实施股权激励的企业最多的是广东、浙江等地区的制造业,多为小规模企业,国有上市公司在相关政策出台后,也纷纷出台了自己的股权激励方案。绝大多数公司采用了股票期权激励方案,还有少数公司实施了限制性股票激励,多为国有控股公司。然后分析了上市公司的股权激励效果,从财务指标上显示股权激励的上市公司要好于沪深上市公司的整体业绩。最后还分析了股权激励费用化的影响,庞大的股权激励费用让一些上市公司面临不能顺利行权的问题。第六章介绍了中捷股份和万科A公司的股权激励案例,对激励方案的各个要素进行了评价。最后第七章提出了建议,包括从股权激励的股票来源、激励范围、获得激励的对价、完善股份支付会计处理和税收优惠等方面提出建议,以期能够有效地促进上市公司股权激励的制度建设。最后得出结论,提出应用发展和辩证的态度去探索适合我国的股权激励制度。
杨艳[8]2007年在《EVA在股权激励业绩考核中的应用》文中指出本文主要研究上市公司在推行股权激励计划中，如何确定对经理人合适的业绩考核指标。本文通过对以市场业绩基础为考核指标、传统会计考核指标和新型EVA指标对比论述，试图得出EVA是最为合适的考核指标。研究该问题的意义在于上市公司股权激励已成为大势所趋，而目前的考核指标多为单一的传统会计指标，由于传统财务指标受到质疑，出现了许多新的业绩考核指标，寻求科学合理的考核指标甚为必要。经济增加值是其中最具影响力的指标之一。经济增加值(Economic Value Added，简称EVA)以剩余收益为理论基础，强调一家公司若要创造财富，它赚取的收益必须要大于它的资本成本(既包括债务资本成本也包括权益资本成本)。选用EVA作为企业的考核指标，企业所有的事情都是为了同一个目标，那就是尽量增加EVA。根据企业所创造EVA的多少，来对管理层进行激励。在这种制度下，管理层为自身谋取利益的惟一途径就是为股东创造更大的财富。本文分为以下几个部分：第一部分，导言。针对当前股权激励中存在的问题提出本文要讨论的重点，并简要介绍研究的内容和方法。第二部分，相关概念及研究现状。界定了股权激励、业绩考核等的相关概念和理论，并分析总结了目前国内外关于股权激励中业绩考核问题的研究成果，提出不足，为后面的研究做好理论铺垫。第叁部分，我国目前实施股权激励的上市公司的业绩考核情况。具体阐述了目前实施股权激励制度的有利条件和股权激励中存在的一些问题，引出业绩评价问题是股权激励实施中重中之重的问题。重点分析了会计和市场两大业绩指标的实施现状。第四部分，以EVA为基础的业绩考核方法在我国上市公司股权激励中的应用。作为文章的重点，本部分首先分析了EVA业绩考核指标与股权激励的适应性，并把EVA与其他业绩考核指标进行对比分析，具体阐述了以EVA为基础的指标如何在股权激励机制中应用。最后，针对中国资本市场的实际情况，提出EVA应用的问题以及如何改进。本文创新点：一、在当前股权激励如火如荼展开的大背景下，分析股权激励管理办法中业绩考核的规定以及目前已经实施股权激励的上市公司所采用的业绩考核现状，分析其存在的问题，并把不同业绩考核指标进行对比分析，分析各自的优缺点，指出EVA业绩考核指标与股权激励制度的契合。二、针对我国企业实施EVA指标过程中存在的问题进行分析并提出改进对策。
戚志枫[9]2007年在《股权激励在高新技术企业中的应用研究》文中进行了进一步梳理高新技术企业作为高值人力资本集中的企业组织，其人力资源的有效激励问题一直是理论界和实务界极为关注的问题，近年来逐渐引入我国的股权激励制度已在这方面初步发挥出其应有的作用。但遗憾的是，在很多企业的应用实践中，因为缺乏系统性的思考和科学的设计，使得股权激励流于形式，其内在作用机理没能得到真正的释放和发挥，激励效果不尽如人意。 本文在国内外相关研究的基础上，以委托代理理论、激励理论和人力资本理论为理论基础，采用定性分析和定量分析、规范分析和实证分析相结合的研究方法，对股权激励在我国高新技术企业中的应用状况进行研究，寻求能够适合高新技术企业特征、满足其人才需求的有效的股权激励应用方式。 本文通过分析高新技术企业应用股权激励的原因、现状和存在的问题，提出了高新技术企业股权激励应有的内涵、流程和步骤，指出高新技术企业在实施股权激励过程中要合理选择激励对象、采用适合的股权激励方式、科学确定持股份额、规范股权管理，同时要注意和企业绩效考评系统、股权文化建设等内部配套要素实现连动，相辅相成，方可达到预期目标。最后针对股权激励在高新技术企业中的核心员工：管理人才、技术人才及销售人才中的应用进行了研究，并指出激励过程中要注意的问题。
梁洪学[10]2005年在《中国企业经理人激励制度研究》文中认为本文以马克思主义经济理论为指导,借鉴西方经济学家有关经理人激励的研究成果,全面系统地分析了中国企业经理人激励制度问题。全文是围绕着两大问题展开的,一个是中国建立企业经理人激励制度的原因,另一个是中国建立企业经理人激励制度的做法。就前一个问题来说,通过对现代企业经理人一般性质的分析,以及企业经理人激励的叁种理论解释,即“经济人”理论、经理人需要与激励理论和企业经营控制权垄断理论,阐述了中国建立企业经理人激励制度的一般原因;通过对建立企业经理人激励制度现实必要性的分析,阐述了中国建立企业经理人激励制度的特殊原因。就后一个问题来说,首先阐述了中国企业经理人激励制度包括年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,并提出构建这叁种激励制度的态势:积极推广年薪激励制度,逐步引入股权激励制度,不断完善精神激励制度。然后分别阐述了中国企业经理人的年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,指出年薪制是企业经理人激励制度的普遍形式,多数企业在实行年薪制过程中可引入期股激励方式,随着股票市场逐步完善可适当引入股票期权激励方式。
参考文献：
[1]. 股权激励法律规制研究[D]. 王宇. 华东政法大学. 2016
[2]. 家族涉入、决策团队激励与创新行为关系研究[D]. 张妮. 山东大学. 2017
[3]. 中国海诚股票期权激励有效性分析[D]. 陈会凡. 河北经贸大学. 2016
[4]. 股权激励机理研究[D]. 李雪斌. 财政部财政科学研究所. 2013
[5]. 我国上市公司股权激励绩效研究[D]. 孟燕. 江苏大学. 2007
[6]. 公司高管股权激励对企业创新绩效的影响研究[D]. 鲁惠林. 安徽大学. 2017
[7]. 我国上市公司股权激励方案研究[D]. 韦敏. 中国地质大学（北京）. 2008
[8]. EVA在股权激励业绩考核中的应用[D]. 杨艳. 东北财经大学. 2007
[9]. 股权激励在高新技术企业中的应用研究[D]. 戚志枫. 河海大学. 2007
[10]. 中国企业经理人激励制度研究[D]. 梁洪学. 吉林大学. 2005
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