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现代领导活动就是按照现代领导活动的定律去运行的一种领导活动。现代领导活动的定律，简单地讲，就是构成现代领导活动系统的基本要素之间相互作用的基本规律。
科学的系统观认为，任何系统都是由物质、能量和信息相互作用而构成的。所以，构成现代领导活动系统的基本要素也应该包括物质、能量和信息三个方面。我们把反映物质特性的要素叫做硬要素，把反映信息、能量特性的要素叫做软要素。硬要素是基础性要素，软要素是渗透性要素。硬要素包括领导者、被领导者和客观环境（包括作用对象），软要素包括领导信息、领导能量和领导目标。这三个硬要素和三个软要素，就构成了现代领导活动系统的六个基本要素。所以，更确切地讲，现代领导活动的定律，就是这六个基本要素之间内在的、本质的、必然的联系，就是这六个基本要素相互作用的基本规律。
一、领导活动的“契约律”
契约律是领导契约律的简称。这种表述是否准确并不重要，重要的是这一规律贯穿于现代领导活动过程的始终，时刻发生着作用，反映了现代领导活动这个动态系统的六个基本要素之间的内在的、本质的、必然的联系，是现代领导活动的最普遍、最基本的规律之一。
（一）“领导契约”的客观性
1.契约领导是对现代领导活动的重新定位
领导活动是人类共同活动和社会分工的产物。人们的共同活动必然具有共同的目标，共同的目标把活动的群体凝聚在一起。随着领导活动的发展，人们进一步认识到这种在共同目的基础上产生的指挥、协调职能的分工是有条件的，而这些条件的总和就构成了一种领导契约。这种领导契约，就是领导者和被领导者为实现领导目标而事前达成的一种共同的约定。所以，现代领导活动，都是有约在先的，现代领导，就是一种契约领导。这种新的领导观，是对传统领导观的重塑与整合，是对现代领导活动的重新定位。
2.领导契约对于领导群体具有普遍的约束力
领导契约对领导群体具有普遍的约束力，对领导活动的目标、任务、内容、形式等以及领导者和被领导者的责、权、利及其言行都有一种规范和限制。对于被领导者来说，这种共同的约定，是约束领导者的“紧箍咒”；对领导者来说，这种共同的约定，甚至是带有强制性的，几乎是没有选择的，因为领导者不能干他想干的，而必须干他该干的。毫无疑问，这种约定是不以领导者的意志为转移的。
虽然领导群体的这种共同约定在形式上是主观性的，但它反映的内容却带有客观性。领导契约必然打着时代的烙印，反映着领导活动所处社会的社会生产力发展水平。
3.领导契约反映了现代领导活动系统诸要素之间的内在的、本质的、必然的联系
领导契约是领导群体的共同约定，表面上看，它反映了领导者和被领导者之间的关系，但从深层次分析它却反映了领导活动系统六个基本要素之间的内在的、本质的、必然的联系。领导者与被领导者通过领导目标这个中轴联系起来，在领导目标基础上形成的领导契约便成了领导者与被领导者联系和相互作用的纽带。领导信息是领导目标和领导契约的具体体现，领导目标和领导契约又规定了领导能量释放和交换的趋向和方式。领导者与被领导者之间通过领导信息的传递和交换，引起了领导群体能量的交换和释放，作用于领导群体共处的客观环境（包括作用对象），其作用的目的就是满足领导群体的共同需要（即实现目标）。客观环境在领导群体的作用下，不断发展变化着。客观环境的发展变化，会进一步引起领导目标的变化，领导目标的变化又会引起领导契约的变化，而领导信息、能量也都会相应地发生变化。领导契约的变化最终会导致领导者内部发生变化（即自身的调节）以及领导者与被领导者之间的物质交换（即领导群体中领导者成份的调整与更换），这样，领导活动系统便不断地运动发展，处在动态的发展过程中。在这个发展过程中，领导契约贯穿于活动的始终。
（二）领导契约的二重性
领导契约的二重性是指领导契约的相对稳定性和绝对变化性。由于领导契约是领导目标的具体体现，所以，领导契约的二重性是由领导目标的阶段性和连续性所决定的。领导目标的阶段性和领导契约的相对稳定性，决定了现代领导就是一种时效领导和责任领导，任何政府都是一种责任政府。这就要求现代领导者必须明确自己的任期目标，在实现契约的过程中，对自己的履约行为必须承担领导责任。现代领导责任甚至将更加苛刻，比如，不仅要承担决策失误的责任，而且要承担不决策和迟决策造成失误的责任。领导目标的连续性和领导契约的绝对变化性，又决定了现代领导同时又是一种连续领导和创新领导。这就要求现代领导者必须把握这种目标的连续性，根据领导契约的变化，做到审时度势，因地制宜，不断改革创新。对于一个现代领导者（或集团），每天都是新的，谁在重复工作，谁就不是在搞领导工作。从这种意义上讲，现代领导者本身就是一种改革者，改革创新对于一个现代领导者（或集团）来说，不仅是一种领导责任，而且是一种领导哲学，不仅是一种领导方法，甚至可以说是一种永恒的定律。
（三）领导契约的本质和核心
领导契约既然是被领导者与领导者为实现共同的目标而事前达成的约定，那么，领导者就有为被领导者提供服务的责任，被领导者也有对领导者的服务实施监控的权利。服务体现了公仆的责任，监控体现了主人的地位，二者的统一构成了领导契约的本质和核心。
1、“服务”是领导契约规定的领导者的法定责任
（1）领导服务的原则
领导者服务的过程就是履约的过程，服务是利他性的，服务规定了领导者能量释放的方向。领导者的服务，就是为了实现包括自己在内的领导群体的共同需要得到满足的目的而让渡给这个群体的、以实现群体分工所赋予自己的指挥、协调的职能而付出体力和脑力的过程。由于这种服务是个体对群体的服务，所以这种服务必须体现公平、公正的原则。
（2）现代领导服务是高效、优质与廉价服务的有机统一
服务是一个发展的概念。高效、优质与廉价服务是人类进入新的时期向现代领导者提出的新的服务要求。高效服务要求现代领导者（或集团）必须提高服务效率，即提高单位时间完成的服务量，优质服务要求现代领导者（或集团）必须提高服务效益，即提高服务的满意度和综合质量；廉价服务要求现代领导者（或集团）必须降低服务成本，即提高单位人力、财力、物力等耗费因素内完成的服务量，实施“经济政治”（“经济政治”甚至应该成为一种要紧的学问）。随着社会的进步和领导群体认识的不断提高，人们对现代领导服务的期望值就像跳高比赛中的标杆一样，会不断地提高。所以，现代领导者的事业，不仅是强者的事业，而且是智者的事业，甚至是成功者的事业，现代领导者的实践，不仅是光艳照人的工作，而且是一种高强度的劳动，甚至是一种卓越的创造。
2.对领导者权力的监控是领导契约赋予被领导者的基本权利
在现代领导活动中，被领导者不单单具有对领导者的领导有服从的义务，而且更具有对领导者的领导进行监控的权利。这种监控权主要表现在三个方面：1）显化、量化、硬化领导契约，使这种契约更具约束力；2）对领导者的选择权和罢免权；3）对领导者履约行为的监督权和纠错权。这三个方面的权利，是真正体现人民当家作主的民主权利，任何文明进步的政治，都不会剥夺被领导者作为主人有权取得的本来就属于自己的这种权利。
（四）契约理论中的“共鸣效应”和“悖约现象”
1.契约理论中的“共鸣效应”
我们把领导者的某种情绪，引起被领导者相同的情绪的现象叫做共鸣。由于领导契约是被领导者与领导者之间的共同约定，所以，领导者要与被领导者发生共鸣，就必须在领导契约的范围内传递信息和释放能量，这是发生共鸣的必要条件。领导者如果与被领导者发生共鸣，则会在被领导者中产生巨大的吸引力、影响力和号召力，整个领导群体就会向同一方向最大限度地释放能量，整个领导活动系统就会产生巨大的效能，就会处于高效运作的状态而没有内耗。这一现象，我们把它叫做领导者与被领导者之间的共鸣效应。
2.契约理论中的“悖约现象”
“悖约现象”是与“共鸣效应”相反的现象。如果领导者违反领导契约规定而传递信息和释放能量，就会引起被领导者低效甚至反向释放能量，整个领导活动系统就会产生巨大的能量内耗。悖约现象的发生，会引发和导致该系统的母系统对它的干涉和限制以及该系统内部领导成份的调整，即被领导者中的积极进步分子取代领导者中消极落后的分子。
二、现代领导活动的“对应律”
（一）现代领导活动系统的两个子系统
如果一个单位、一个部门、一个地区，有一个先进的领导者（或集团），这个单位、部门、地区的事业就兴旺。反之，如果有一个落后的领导者（或集团），这个单位、部门、地区的事业就衰退。这个现象在过去的领导活动的实践中反复出现，我们说反复出现的现象就是带有规律性的。这一规律性的现象说明领导者在领导活动中是不能为所欲为的。这一规律性的启示要求现代领导活动，必须摒弃“人亡政息”这种落后的、扭曲的领导活动，建立新的机制，设计新的程序，而这种机制和程序可使领导活动系统对领导者具有较强的“纳优汰劣”的系统功能。这正是现代领导科学所必须解决的理论课题。
在领导活动中，并不是所有的人都可以做领导者，而是具备某种条件的人才能做领导者。所以，与其说领导者是一个自然人。毋宁说领导者是一种社会角色。角色在社会学的概念中，既是社会组织，也是个人行动。“角色”能够划定个人行动的范围，包括个人的责任、义务和权力以及对生活的态度。领导者及其行动范围我们可以用“领导角色”这个概念来概括。客观环境（活动环境、作用对象）、被领导者及其行动范围等要素组成的统一体我们可以用“领导环境”这个概念来概括。领导环境与领导角色相对应，都是领导活动系统的子系统，双方共处在领导活动系统这个母系统中。表面上看，领导角色与领导环境是由领导活动的三个硬要素构成的，但实际上三个软要素也渗透其中，领导角色中就包涵了领导者能量释放的趋势和范围，领导环境中也包涵了被领导者能量释放的趋势和范围，两个子系统通过领导目标联系在一起，二者的相互作用是通过领导信息的传递引发领导能量的交换和释放而实现的。所以，领导活动系统的这两个子系统的互相作用，反映了领导活动系统六个基本要素内在的、本质的、必然的联系。
（二）领导角色与领导环境的关系
领导环境与领导角色的关系是辨证的，领导环境决定领导角色，领导角色反作用于领导环境，领导环境要求领导角色与之相适应，适应领导环境发展要求的领导角色，可以推动和促进领导环境的发展，不适应领导环境发展要求的领导角色，就会阻碍领导环境的发展，特定的领导环境需要特定的领导角色，特定的领导角色只能在特定的领导环境中发生作用，随着领导环境的变化，领导角色也会发生相应的变化。领导角色必须适应领导环境，整个领导活动系统具有维持这种适应的功能。
根据以上关系，领导活动可由以下公式表示：
领导活动=F（领导角色，领导环境）
这也就是说，领导活动是领导角色和领导环境这两个变量的函数，领导活动成败的变化决定于领导角色和领导环境相互作用的变化。
（三）“对应律”的基本内容
在构成领导活动系统的两个子系统中，领导角色包括理想角色（或者叫潜角色）和现实角色（或者叫显角色），领导环境也包括理想环境（或者叫潜环境）和现实环境（或者叫显环境）。例如，我们说“张三适合在什么什么样的环境当领导”，这里的“张三”就是现实角色，这个“什么什么样的环境”就是理想环境。再比如我们说“这个环境适合什么什么样的人领导”，这里的“这个环境”就是现实环境，这个“什么什么样的人”就是理想角色。现实角色和现实环境都是客观存在，而理想角色和理想环境可以认为是一种物质现象或者说是一种物质属性。
不难理解，对于一个领导环境，并不是任何人都能在这个环境当领导者的，而且这个环境的领导者也不能为所欲为。这也就是说，对于这一环境的领导者及其行为有一种限制，这种限制的总和就构成了这一环境的理想角色，不同的环境有着不同的限制，从而也就有不同的理想角色。反过来，对于一个领导者（或集团），并不是在任何环境里都能当领导者。这也就是说对于这一领导者（或集团），所能领导的环境有一种限制，这种限制的总和就构成了这一领导者（或集团）的理想环境。不同的领导者（或集团）就有不同的限制，因此也就有不同的理想环境。这个现象说明了这样一个规律，即：对于一个确定的现实环境，必有一个确定的理想角色与之对应，同样，对于一个确定的现实角色，也必有一个确定的理想环境与之对应。就像一种植物必有其最适宜生存的土壤，一种土壤也必有其最适宜种植的植物一样。虽然说，任何一个高明的画家都画不出与现实环境相对应的理想角色来，任何一个高明的设计师也设计不出与现实角色相对应的理想环境来，但是，它们都是客观存在的，就好比圆存在其圆心必然存在一样，就好比容器确定，其所能容纳的体积也必然确定一样。这一规律叫做环境角色的对应规律，简称为“对应律”。
这一规律告诉我们，对于一个特定的现实环境，必须要找一个与该环境相对应的理想角色最接近的现实角色，同样，对于一个特定的现实角色，也必须要找一个与该现实角色相对应的理想环境最接近的现实环境。如果一个特定的现实环境，找不到一个与该环境相对应的理想角色相接近的现实角色的话，这个环境就得不到应有的改观，如果一个特定的现实角色，找不到一个与该角色相对应的理想环境相接近的现实环境的话，这个现实角色也不会发挥其应有的作用。
在现实角色这个集合中，必然有一个与现实环境相对应的理想角色之差最小的角色存在，即与理想角色最接近的现实角色。同样，在现实环境这个集合中，也必然有一个与现实角色相对应的理想环境之差最小的环境存在，即与理想环境最接近的现实环境。我们把这种与现实环境相对应的理想角色最接近的现实角色叫做这个现实环境的优角色；把这种与现实角色相对应的理想环境最接近的现实环境叫做这个现实角色的优环境。根据以上规律可得到如下公式：
成功的领导活动=现实角色+优环境
=现实环境+优角色
在以上公式中，优角色既可以是一个人（领导者），又可以是一个集体（即领导班子）。在现代领导活动中，由于一个人总有局限性，所以优角色更多地表现为一个集体。如果一个领导班子中，在成员配置上可以达到以下情况：即任何一个成员相对于别的其他成员，既是别的成员的理想角色，又是别的成员的理想环境，即任何一个成员相对于别的成员，互为理想角色和理想环境，而且这些成员在数量上为最小的话，那么这个领导班子的结构就是一个最佳结构，这样的领导班子，内耗等于零。虽然这个最佳结构是一种理论状态，但我们却可以在实际生活中，通过对领导班子成员的合理配置，使这个优角色从总体上更大程度地趋近于理想角色。
根据以上公式，我们在任用某一领导者（或集团）时，就要对这一现实角色进行科学的测评（这种测评工程是未来组织人事部门的主要工作），通过测评尽量要安排在优环境中工作。同样，我们在对某一单位或部门进行整顿的时候，首先要对这一现实环境进行科学的定性定量的模型分析，通过分析，尽量选择优角色去领导这一单位或部门。同时，在调整领导班子时，要考虑到班子的整体结构优化。这样，我们就可以避免失败而趋向成功。
三、现代领导活动的“同步律”
（一）领导活动系统中，现实角色与现实环境的运动变化
“对应律”是关于有效的领导活动的规律。它告诉我们：在领导活动系统中，一个确定的现实环境，必有一个确定的理想角色与之对应，同样，一个确定的现实角色，也必有一个确定的理想环境与之对应。而要使领导活动有效成功，就必须给现实角色找一个优环境，给现实环境找一个优角色。那么，对于处在领导活动系统中的现实角色与现实环境又是怎样相互作用而运动变化的呢？
根据前面的论述我们知道，对于处在现实环境的现实角色，其变化受该环境所对应的理想角色的定型规范的限制，这一限制的范围我们把它叫做这一现实环境的“角色界限”。现实角色只能在角色界限内发生变化。从另一方面说，对于现实角色所处的现实环境，其变化也受该角色所对应的理想环境的定型规范的限制，这一限制的范围我们把它叫做这一现实角色的“环境界限”，对于这一现实角色来说，现实环境只能在环境界限内发生变化。由于领导角色必须要与领导环境相适应，所以，现实角色的变化也必须适应现实环境的变化。
那么，在角色界限与环境界限内，现实角色与现实环境又是怎样变化的呢？
显而易见，对于处在现实环境的现实角色，必有其与之相对应的理想环境，而这个现实环境总是与理想环境存在一定的距离，我们把这种距离叫做环境距离。这种环境距离对于处在现实环境的现实角色来说，会产生一种压力，我们把这种压力叫做“环境压力”。这种环境距离的大小与环境压力的大小成正比。由于环境距离不能超过环境界限，所以环境压力也不能大于“环境界限压力”（环境达到极限时产生的压力）。在这种环境压力下，现实角色必然会通过自己的领导作用（释放能量）去变革这一现实环境，减小环境压力，使之向理想环境发展。
从另一方面讲，对于现实角色所处的现实环境，也必有与之相对应的理想角色，而这个现实角色总是与理想角色存在一定的距离，我们把这种距离叫做角色距离。这种角色距离对于处在现实环境的现实角色来讲，会产生一种压力，我们把它叫做“角色压力”。这种角色距离的大小与角色压力的大小成正比。由于角色距离不能超越角色界限，所以角色压力也不能大于“角色界限压力”（即角色达到极限时产生的压力）。在这种角色压力下，现实角色必然会使自己的言行接近这一理想角色的定型规范，减小这种角色压力，使自己向理想角色递进。
以上分析可以得出这样一个结论，即：在领导活动系统中，现实角色不能超越所在现实环境的“角色界限”，现实角色随着理想角色的变化而变化，即现实角色与理想角色同步，另一方面，对于现实角色来说，现实环境不能超越该角色的环境界限，现实环境随着理想环境的变化而变化，即现实环境与理想环境同步。由于领导角色必须适应领导环境，所以浅层次的角色变化受深层次的环境变化的制约。
（二）领导活动系统保持动态平衡的条件
上面我们说的领导活动系统中现实角色与现实环境的运动变化，是在领导活动系统保持动态平衡状态下的运动变化，是一种理想的状态。而在领导活动的整个过程中，现实角色有时会超越角色界限，现实环境有时也会超越环境界限，即角色压力大于角色界限压力，环境压力大于环境界限压力。在这种情况下，领导活动系统的动态平衡就会被打破，领导群体中就会发生物的交换和更替，即领导群体中的领导成份发生变化，领导者（或集团）就会被新的领导者（或集团）所取代，从而又建立起新的领导活动系统，保持新的动态平衡。
由以上分析，我们可以得出领导活动系统保持动态平衡的条件，即：
0≤角色压力＜角色界限压力
或0≤环境压力＜环境界限压力
同步律告诉我们，作为一个领导者（或集团），既必须自觉地变革自己的环境，使自己所处的现实环境向理想环境递进。同时，又必须对现实环境所对应的理想角色有明显的了解，要时刻看到自身与理想角色的距离，自觉地使自己的言行、素质、水平、能力等接近理想角色的定型规范，进入角色，忘掉一切，以实现向理想角色的递进。同时，还要看到现实环境的变化会引起理想角色的变化，要随着理想角色的变化，及时地向更高层次递进，也即用更高更严的角色定型规范来要求自己，或者说把自己置于更高更严的角色定型规范之中，从而获得更高层次的发展。