海岛农村教师发展激励机制的思考，本文主要内容关键词为：海岛论文,激励机制论文,农村教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］G47 ［文献标识码］ A
［文章编号］1008-7427（2009）03-0091-03
一、两个激励教师发展案例的启示
［案例一］普陀山学校位于国家级风景区普陀山，远离本岛，是九年一贯制学校，共有10个班级39名教职工。近几年随着普陀山旅游事业的兴旺，普陀山居民收入大幅度提高，不少家长将孩子送往定海、沈家门、宁波读书，普陀山学校的生源数量减少、质量降低，而教育质量却在逐步提高，毕业生升学率达到98％，升入重点中学人数也在增多，学校无流失生，学生无犯罪现象发生，身处佛教圣地而信佛的学生却在减少。能取得如此成绩，主要原因是学校领导在普陀山管理局的支持下，在稳定教师队伍，调动教师积极性，促进教师发展中采取了有效的措施。每位教师年收入除国家发的工资奖金外，由普陀山管理局核发的福利、课时津贴、月奖等平均每年在2万元左右，远远高于城区同类学校教师福利奖金。家在定海、沈家门等地的教师每月按较高标准报销回家差旅费四趟，如家在定海的教师每月报销回家差旅费240元。学校校园犹如花园，校园建筑古色古香，办公室、寝室、部分教室装有空调；教师住宿已婚的一人一间，未婚的两人一间，有热水供应，住的比较舒服。教师有外出培训学习机会，学校全部安排，全额报销差旅费；教师参加学历进修全额报销学费、差旅费，而且是现读现报，没有附加条件。教师在普陀山得到社会各界尊重，每年教师节，普陀山管理局主要领导到校看望教师，并带来慰问金；普陀山有重大活动如观音文化节都邀请教师参加；普陀山各企事业单位工作人员有不少都是普陀山学校毕业生，普陀山学校一些老教师到各单位办事时常听到学生的问好声，走在路上经常有学生问好，尊师重教气氛浓郁。因此，普陀山学校近几年很少有教师要求调出。全校39个教职工通过进修学习学历全部合格，其中本科生有15个，专科毕业有20个；专科以上教师占教职工总数近90％，占专任教师的100％，教师的素质有了较大的提高。
［案例二］普陀区六横镇地处舟山群岛东南部的六横岛，面积122平方公里，常住人口6.5万，近几年全镇教育事业发展迅速，有高中1所，初中4所，小学4所，幼儿园4所，基本普及了15年教育，获得“浙江省教育强镇”称号。全镇教师队伍相对稳定，350多位中小学、幼儿园教师绝大多数安心农村教育工作，教学积极性较高，教育质量不断提高，并积极参加教师继续教育，促进自身发展。所有这些，是与六横镇党委、政府重视教育，倡导尊师重教分不开的。近几年由于教育管理体制改革，学校教育经费由县财政统一安排，不少乡镇政府以此为借口不愿为所在学校增加教育经费，使得不少校长感叹，还是乡镇拨款好，既可向乡镇又可向县教育局争取经费，现在很难争取到乡镇政府拨款。而六横镇党委、政府则不同，重视教育事业毫不含糊，2006年为教育出台一号文件《关于振兴六横教育事业，全面提高教育质量的意见》，2007年又出台了补充意见。两个文件规定：设教师岗位津贴，教学一线教师每人每月250元，教研组长每月300元，班主任每月350元，中层领导每月400元，副校长每月450元，校长每月650元；设奖励津贴：省特级教师每月1600元，省教坛新秀每月300元，市区学科带头人分别为每月250元和160元；设教育成果奖、特殊奖、贡献奖、先进教师奖等。各项津贴、奖励受惠教师达90％以上。这些规定使得六横中心小学教师经济收入高于城区同类学校，再加上近几年，随着六横经济的发展，六横居民的经济收入不断增加，生活富裕，对子女的教育培养极为重视，尊师的风气在逐渐形成，教师地位随着提高，为教师安心工作、提高自己创造了条件。
上述两个案例说明海岛农村教师的发展很大程度上需要当地乡镇政府的重视，给教师以较高的待遇，创设尊师重教的氛围，即为教师安心于农村教育工作，努力提高自身素质提供良好条件。从而促使教师为提高农村教育质量，农村培养合格的人才作出贡献。
二、建立海岛农村教师发展激励机制的思考
（一）统筹城乡发展的原则
统筹城乡发展是科学发展观的基本内容之一，我们在考虑海岛农村教师发展问题上，要以科学发展观为指导，统筹城乡发展，突破就海岛农村教师发展论海岛农村教师发展的传统思路，跳出海岛农村学校教育看海岛农村学校教育，通盘思考城区学校教师发展与海岛农村学校教师发展，使两者协调发展。“选调优秀教师进城”政策是兼顾了城市教育发展，而忽视了农村教育的发展，加强了城市教育而削弱了农村教育；只注重激励海岛农村教师个体发展而忽视了海岛农村教师的整体发展，虽不能说完全不合理，但可以说是片面的，与统筹城乡发展的原则不相符的。
（二）激励兼容原则
激励兼容是管理学上积极性管理的新原则，其基本思路是：一个组织的积极性应该有机制上的保证，管理工作是设计这样一种机制，这种机制能使每个人的利己行为的实际结果与给定的组织目标一致，这样便能使每个人的利己行为实际结果与给定的组织目标一致，这样便能使每个人在追求自己个人利益的同时也使组织达到既定目标。也就是说，这种机制是激励兼容的，在这种机制下，每个人无论是先进的还是落后的；无论是自私的，还是无私的，其行为都会自动地与组织目标一致。即使是自私者，落后者，在这种机制下，想自私也不可能，想落后也不可能。如我国农村的联产到户的生产责任制就是一种激励兼容的成功机制的例证，社会发展的今天，人们价值的多元化也影响了我们的教师，我们做不到也不可能使每个海岛农村教师无私奉献，默默地在农村学校耕耘，对他们的贡献要予以相应的回报，坚持“激励兼容”原则，使他们既能实现自己的人生价值，又能促进农村教育事业的发展。
（三）激励可持续性原则
激励可持续性指激励政策能不断地调动教师积极性，不断促使教师发展。如果这项政策随着时间的变迁、形势的变化失去了激励作用，就应调整政策。如上世纪八十年代初，给远离本岛的小岛学校或偏远乡村学校服务若干年的教师增加一级工资，在当时有一定的激励作用，而现在随着教师工资基数的增加和城区学校教师福利奖金的提高已缺乏激励作用，必须予以调整。
（四）物质激励与精神激励相结合的原则
在当今市场经济的条件下，人们收入不断提高，生活内容日益丰富，我们像过去计划经济时代一样一味要求教师“安贫乐道”，只注重精神激励要调动教师积极性，促进教师发展是不现实的，必须进行适当的物质激励，保证教师生活无忧，并适当满足提高生活质量的需要。当然我们也不能只强调物质激励而忽视精神激励，管理学上有一种“德西效应”，是直接动机与间接动机相互作用存在的一种值得注意的现象。在某种情况下，在直接动机之上叠加一个间接动机，带来的不是积极性的增加，相反却是积极性的降低。我们在激励教师中过分强调物质激励，尤其是金钱刺激，做什么事都以物质刺激，会使部分教师忘记教书育人的职责，而以追求经济利益为目的，有违激励的初衷。
鉴于上述原则和城乡学校教师发展的实际情况，要根本上解决海岛农村教师发展问题，就要消除“城区教师”与“农村教师”的身份，实行“城乡教师轮岗制度”。实行城乡教师轮岗制度，海岛农村学校教师已不是原来意义上的海岛农村学校教师，他们同时具有城区教师的身份，今年是海岛农村教师，明年有可能是城区教师，就教师个体言，无农村教师与城区教师之分，就海岛农村学校来讲，当然有海岛农村教师，这是一个动态的概念。教师个体的发展与教师队伍的整体发展相一致，海岛农村学校不用担心教师个体发展后离学校而去，也没有了辛辛苦苦培养一名骨干教师后被调到城区学校，成为城区学校教师实习基地之忧。当然，实行城乡教师轮岗也有许多困难和矛盾，这是一种理想的做法，在目前还不能实现的情况下，激励海岛农村教师发展，可采取如下措施：
1.实行高经济待遇制
现在海岛农村学校教师不安心海岛农村工作，或调离、或辞职，主要原因是经济待遇低、农村生活艰苦。经济待遇低主要是工资外的收入与当地公务员、其他事业单位和城区教师相比较而言。海岛农村学校教师工资外收入与当地乡镇政府工作人员、其他行政、事业单位人员存在较大差距，与城区同类学校相比，也有相当差距。同时，海岛农村教师的支出相对较大，现在多数海岛农村教师家在城区，这样回家的交通费，独立生活需支出的伙食费，是一笔不小的开支。收入低，开支大造成了海岛农村教师经济待遇偏低，海岛农村教师经济待遇低是不符合《教师法》精神，也是不公正的。农村生活条件比城市差，农村生活质量差，在一时难以改变的情况下，给海岛农村教师的经济上的补偿也是应该的，可使教师求得心理上的平衡，因此让海岛农村教师享受高经济待遇是合情合理的。建立高经济待遇制，对稳定海岛农村教师队伍，促进海岛农村教师发展是有很大作用的。普陀山学校、六横镇政府的做法就是例证。
所谓“高经济待遇”是相对于当地政府公务员和城区教师比较而言，海岛农村教师的收入除工资外，其奖金、津贴等收入略高于当地政府公务员或高于城区教师。具体如下做法：
（1）统一城乡教师工资、奖金、福利待遇；让海岛农村学校教师同样享受货币分房、住房公积金等政策。
（2）给家不在学校所在地的教师报销节假日回家差旅费。
（3）给海岛农村教师按学校所在地偏僻程度发放海岛农村教师岗位津贴，岗位津贴应不低于该教师基本工资的20％。
（4）允许城区无住房的海岛农村教师在城区购买经济适用房，在海岛农村服务若干年后可取得完全产权。
2.建立合理的评价激励机制
现在评价一个教师教学水平的高低往往以这个教师所教班级在市、县（区）统测（统考的新说法）中的名次，辅导学生参加各类竞赛的成绩，公开课做得成功与否，还有毕业班的升学率等指标为主要依据。而这些指标的高与低，除教师水平外，还取决于生源的基础和办学条件的好坏。论学科成绩，海岛农村学校学生成绩整体上难以与城区学生相比。以上述指标来考评教师优劣，对海岛农村教师是不公平的，应该构建以国家教育方针为为指导符合海岛农村学校实际情况，促进学生全面发展的评价指标。如学生文化课成绩的合格率（按课程标准要求），学生的思想品德、身体素质（如近视率、体育达标率等），毕业生促进农村发展的贡献情况等。以此激励海岛农村教师才是科学、客观、公平的。今年教师节被评为全国优秀教师的四川凉山彝族自治州甘洛县乌史大桥乡二坪村李桂林老师，夫妻两人在一个悬崖上的村庄，一个通过天梯才能上去的学校里坚持工作18年，使这个几乎没有人会说汉话的村庄响起了读书声，让这个村庄的人们学会了汉语，能够走出山村，出去打工了……李桂林老师的事迹是感人的，他对这个村庄的贡献是巨大的，他的全国优秀老师的称号是名副其实、受之无愧的。如果仅按照升学率来考核李老师，那么李老师可能评为乡级优秀教师也难，我们是不能这样来评价海岛农村教师工作的。
3.创设良好的环境激励机制
从教师的需要结构来分析，教师的自尊需要具有迫切性，教师的自尊需要大致指向两个方面：一方面教师本人自感其职业地位在社会生活中十分重要，另一方面教师的社会行为能得到他人认可。因此，在渔农村创设良好的尊师重教的环境满足教师的自尊需要，即使物质待遇低点，生活条件差点，教师们也会安心渔农村工作并为之努力。笔者曾听几位海岛农村青年教师感叹：自己在海岛农村工作，待遇低只要生活过得去也无所谓，最懊恼的是被学生、家长认为是教书水平差，没本事调进城，很没面子。说明我们有些海岛农村群众没有理解教师工作，尊师风气不够浓厚。在渔农村，创设良好的尊师重教环境尤为重要和紧迫，坚持“激励兼容原则”的道理也就在此。
4.建立骨干教师评选激励制
在海岛农村学校评选骨干教师，激励教师发展是必要的，但骨干教师评选不应矮子里面选高个，应该设定等级标准，如设县（区）三级、二级、一级骨干教师，县（区）学科带头人、市学科带头人、省特级教师序列等。评选从低一级到高一级，不要人为限制数量，只要经考核达到规定等级标准，就应予以相应荣誉和津贴，使教师们有不断努力的目标，促进教师不断发展。
5.建立培训激励机制
从目前的海岛农村教育实际看，对海岛农村教师的继续教育，不能只作为一个任务下达给教师完成，可作为奖励激励教师发展。对骨干教师，让其脱产学期参加省或国家培训或拜名师为师，使其进一步发展；对在海岛农村学校工作一定年限的教师，让其脱产半年或一年参加培训，提高自己的素质，培训期间一切待遇不变。海岛农村教师若能参加这样的培训肯定是欢迎的。
［收稿日期］2008－12－23