高管团队战略决策中的行为整合维度研究，本文主要内容关键词为：战略决策论文,维度论文,高管论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪90年代以来，高阶梯队理论从单一地研究团队的前因变量与团队的结果变量之间的关系逐渐转向研究团队的运作过程。后来，有的学者们从单纯的研究团队沟通、合作、冲突、内聚力、激励和领导等转而开始将运作过程的不同要素整合起来，由此提出了“行为整合”(Behavioral Integration)这个概念。高管团队行为整合概念提出以来已经受到了广泛的关注。
国内学者对团队行为整合的研究始于孙海法和伍晓弈对国外高层管理团队理论进行了引介，他们在其后续的研究中，逐步涉及到团队运作过程。并且，他们认为高层管理团队的运作过程主要包括沟通、领导、冲突。马可一验证了高管团队行为整合包括合作行为、信息交换和联合决策三个维度，并通过实证研究得出高管团队的行为整合对组织绩效有促进作用，这与Simsek取得了一致性的结论。从高管团队运作过程来看，除了合作行为、信息交换和联合决策以外，团队沟通、冲突的解决、领导都是至关重要的变量。为了证实这一点我们对企业高管进行了问卷调查，调查内容如下：
问卷根据利克特5点量表白陈回答。问卷采用了两个样本，一个是高管团队行为整合的探索性因素分析的样本，另一个是验证性因素分析的样本。
探索性因素分析的样本。调查发放问卷143份，回收有效问卷103份，有效回收率为72%。
第二个样本为验证性因素分析的样本。为了便于操作和获得有效数据，根据管理者的头衔和所处管理层级界定高管团队的方法，以及采用面向CEO的问卷调查和对CEO的深度访谈的方法运用最为普遍。本文的问卷发放的途径主要包括：熟人推荐，然后邮寄或现场去发放问卷，MBA、EMBA等企业高层管理人员将问卷带回企业填写，现场访谈再发放问卷等方式。本研究从2006年6月到2008年11月，以北京、上海、广东、江苏、浙江、湖北、湖南、四川、陕西、河南、贵州等省市的企业高管团队作为研究对象，两年多来共计对176个高管团队发放864份问卷，回收有效问卷139套，共计612份，有效问卷回收率为70.83%。在选择样本时剔除了高管团队不足3人的企业；对回收问卷进行筛选时，剔除了高管团队成员填写问卷人数不超过团队1/2的样本企业。问卷选项除了企业和个人的基本信息外，采用Likert五级量表设计，便于填写问卷时便捷，能反应样本的真实特性。
实证过程与结果
探索性因素分析
本研究采用SPSS13.0对样本一的103份问卷进行高管团队行为整合的内容结构进行探索性分析。在进行分析前必须要对样本数据进行KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)取样充分性测量和Bartlett球体检验，其检验结果见表1。根据统计学家Kaiser给出的标准，KMO取值大于0.6时适合做因子分析，而且Bartlett球体检验的统计值的显著性概率是0.000，小于1%，进一步说明了数据结构适合做因子分析。
表1 KMO值和Bartlett球体检验
根据方差极大法对因子载荷矩阵的旋转，Kaiser提出的因子特征值大于1的标准，确定抽取的因子项目和数目，探索性因子分析结果见表2。
表2 高管团队行为整合因子分析结果 N=103
根据抽取的4个因子，分别命名为：合作行为（3个测量条款）、信息交换（3个测量条款）、联合决策（3个测量条款）和有效沟通（4个测量条款）。前三个因子与Simsek(2005)的量表一致，增加了有效沟通这一因子。因此，这四个因子的含义分别为：合作行为是指高管团队内部更多的自愿的互助行为；信息交换是指更多高质量和创新性观点的提出：联合决策是指高管团队内部对团队成员相互依赖，行动整合性的强调；有效沟通是指特定的战略任务清晰地表达，团队成员所发送的信息和接收到的信息能准确地理解，即团队沟通的满意度和开放度，团队互动的次数和团队沟通的非正式形式。
四个因子总共解释70.29%的变异，其中，“合作行为”解释20.18%的变异，因子负荷从0.706-0.812；“信息交换”解释17.27%的变异，因子负荷从0.715-0.806；“联合决策”解释16.51%的变异，因子负荷从0.707-0.834；“有效沟通”解释16.33%的变异，因子负荷从0.637-0.802。四个因子的内部一致性系数α分别为：0.8611、0.8104、0.8073、0.7431。
根据探索性因子分析结果，对高管团队行为整合的结构维度进行描述性统计，结果见表3。从表6中可以看出，维度之间显著的正相关，相关系数从0.307-0.594，说明维度之间存在中等偏下的相关性，维度之间的共同变异不是很高，因此可以对探索性分析结果进行深入分析。
通过探索性因子分析得出的高管团队行为整合的4个因子需要经过进一步的验证性分析加以证实。
验证性因子分析
表3 探索性分析描述性统计 N=103
变量平均值 标准差 合作 信息 联合 有效
行为 交换 决策 沟通
合作行为4.1738 0.77471
信息交换3.5481 0.8163 .384**
1
联合决策4.0141 0.5647 .470**.463**
1
有效沟通3.9004 0.6871 .507**.307**.594**
1
为了对高管团队行为整合的量表作进一步的验证性分析，运用AMOS5.0对样本二收集的数据进行分析。
高管团队行为整合的检验模型如图1所示。
表4 高管团队行为整合结构模型拟合指数
图1 高管团队行为整合结构维度验证性因素分析模型
从图1显示的路径系数可以看到，高管团队行为整合结构模型的四个维度的标准化因子负荷都较高，说明观测指标与测量的潜变量具有较好的关联效度。对高管团队行为整合结构模型的验证性因子分析结果见表4。显然，
的值为3.341，小于5，RMSEA值为0.0460，IFI和CFI都大于0.9，这说明模型拟合较好。
研究结论与启示
本研究在文献研究的基础上，编制了高管团队行为整合的问卷，并采用了两个独立样本对高管团队行为整合量表进行检验。
本研究结果显示，在高管团队行为整合的四维度理论模型中，合作行为、信息交换、联合决策这三个维度与Simsek等，马可一，孙海法，刘海山，姚振华的结构类似，只是在测量条款中做了局部修改。而“有效沟通”这一维度是本研究的一个发现。之所以增加有效沟通这一维度，是因为其它维度本身不能包含有效沟通的含义，并且从我们的访谈中也发现，一个高管团队成员对团队内部沟通的满意度和沟通的开放度是十分关注的，他们反应了团队内部沟通的效率、渠道和沟通的地点，这些方面对一个高管团队能否快速地作出战略决策又是至关重要的。其实，我们从相关的文献中也不难发现，团队的有效沟通一直倍受关注。Smith(1994)，Tjosvold，Tsui和Gutek，富萍萍，井润田，孙海法等都从不同研究角度说明了团队有效沟通在团队运作过程中的重要作用。可见，在团队行为整合的内容结构里，“有效沟通”是不可或缺的一个维度。