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重庆某制药有限公司（中外合资）与员工张某于2001年3月3日签订了为期两年的劳动合同。该合同第4条规定：“……如公司和雇员双方在本合同的预定期满前3个月内达成协议，本合同的期限可以延长……。”2002年7月7日，双方在劳动合同的基础上又签订了一份培训合同，该合同第3条规定：“在培训期间及完成后，雇员同意在其现在的岗位或公司认为适合的岗位上为公司服务至少5年（培训开始之月起算）……培训开始之日至5年届满前，如违反协议，员工要求辞职，该雇员必须退赔公司全部培训费用……”
之后，公司送张某到英国接受了为期两个月的培训。在2003年1月3日到3月3日，即劳动合同期满前3个月内，双方因各种原因均未提出续订劳动合同。2003年4月1日，张某以劳动合同届满未续订为由离开公司。之后，公司曾多次通知张某回公司上班，张某也曾向公司提出修改和签订劳动合同，公司均以张应执行培训合同为由拒绝，双方为此发生争议。后公司以张某违反培训合同，要求赔偿培训费用为由申诉至重庆市劳动争议仲裁委。
公司认为，培训合同是合法有效的，并且与劳动合同具有同等法律效力。在劳动合同终止后，培训合同可以作为劳动合同的延续。张某既然违反培训合同，须依据合同的约定赔偿公司全部培训费用。
张某认为，培训合同是劳动合同的附随合同，随劳动合同的终止而失去效力。张某是在劳动合同终止，培训合同失效后离开公司的，对失效的培训合同不存在违反问题，也不应承担违反培训合同的责任。
劳动仲裁机构认为，根据二者签订的培训合同第3条“培训开始之日至5年届满前，如雇员要求辞职，该雇员必须退赔公司全部培训费用”认定，雇员违反培训合同的前提是雇员提出辞职，也就是说，该公司亦认可只有在劳动关系存续的情况下，雇员才可能构成对培训合同的违反。根据本案，劳动合同已告终止，企业并未与职工续订，也未延续这一劳动关系。故而，作为职工方，在劳动合同期满终止，劳动关系自然终结后离开企业，并不构成对培训合同的违反。因此，公司要求赔偿培训费用的请求是没有事实和法律依据的，仲裁委据此裁决了申诉方败诉。
法院认为，培训合同作为劳动合同的附随合同其效力取决于劳动合同的存在，劳动合同失效则附随的培训合同也失效。故此，法院判决单位败诉。
鉴于以上案情，分析如下：
首先，劳动合同是确定劳动关系的书面凭据，是主合同（母合同）；培训合同是对劳动合同中培训条款的补充和明确，是在劳动合同存在和有效的前提下签订的，是从合同（子合同）。劳动合同与培训合同之间是一种主从关系，也可以说培训合同是一种附随合同。因此，在法律效力上，劳动合同应具有优先的、绝对的效力，而培训合同只有相对的、一定的效力。所谓相对的、一定的效力是相对于劳动合同而言，培训合同只有劳动合同存在并有效的前提下，才可能存在；并且只有在与劳动合同不相抵触的情况下，才能够生效。劳动合同一旦因客观原因失去效力，培训合同也会因之而失效。
其次，培训合同能否作为劳动合同的延续而替代劳动合同需从两方面来看。
第一，如何看待培训合同中延续了劳动合同期限的条款？应该说，劳动合同是一个有效合同，而在此基础上签订的与劳动合同不相抵触的培训合同，也是一个有效合同。对培训合同中延续了劳动合同期限的条款，应将它明确为有效培训合同中的相对有效条款。这里的相对有效，指该条款在不与劳动合同有关条款相抵触时（即在劳动合同期内），它是有效条款；一旦与劳动合同相抵触（即劳动合同期限届满），该条款只能随劳动合同的终止而无效。但是，在劳动合同续订的前提下，它可以不经重新签订而继续有效。
第二，在劳动合同终止后，培训合同能否替代劳动合同？根据前面对两者关系的分析，作为劳动合同补充内容的培训合同，并不具备劳动合同的性质来替代劳动合同的期限，而不续订劳动合同只能构成一种事实劳动关系，它是一种不合法律规范的劳动关系，只能将劳动关系引入歧途。该用人单位在合同约定的期限内未按约与劳动者续签劳动合同，可以认为是对自己权利的放弃。
对于培训协议服务期和劳动合同期在实务操作中存在很多思维误区，有些人力资源主管认为培训协议也是劳动合同，或者认为培训协议是对劳动合同的变更，只要有培训协议是不是再续签劳动合同并不重要。这些观点是不对的。本案中的制药公司就犯了类似的错误。在上述案情分析部分，本文已就培训协议和劳动合同的关系作了说明，下面对如何规范操作提出以下建议：
服务期和合同期的三种可能性
合同期——劳动者为单位工作的期限，单位提供劳动岗位和报酬的时间期限。
服务期——劳动者基于和单位的特殊约定而必须为单位服务的期限。
培训协议服务期不同于劳动合同期。两者不具有直接的可替代性，只有在劳动合同期内培训协议服务期才有法律效力。
培训协议服务期与劳动合同期在逻辑上只能存在三种可能，即短于劳动合同期，等于劳动合同期和长于劳动合同期。这三种情况的法律风险和操作方法各有不同。
服务期短于劳动合同期。培训协议服务期在劳动合同期内是最理想的模式。由于培训协议的效力依赖于劳动合同，当培训协议服务期短于劳动合同期时其效力最完整，法律风险最低。但是，实际情况是培训合同的签订一般晚于劳动合同，而期限长于劳动合同。且如果培训协议服务期短于劳动合同期，培训协议的签订本身没有什么意义，因此这种情况很少发生。
服务期等同于劳动合同期。根据上面的分析，将服务期设置到与劳动合同期相等的方式也较理想。企业可以在签订培训协议的时候，同时变更与员工原来签订的劳动合同期限，使两者同时结束。比较而言，这一模式最可取。
服务期长于劳动合同期。有一定的法律风险。用人单位必须注意在劳动合同到期前与劳动者续签劳动合同，以保证劳动合同期长于服务期。否则，可能因劳动合同终止导致服务期的终止。企业在签订培训协议服务期后要尤其注意对劳动合同期限的管理。
试用期内服务期没有效力
在试用期内设置服务期的没有法律效力。由于劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动关系，用人单位不能以服务期的存在拒绝劳动关系的解除。因此，用人单位最好在试用期满后再给予劳动者特殊福利，进行培训，签订培训协议。
大学毕业生的服务期约定
对部分大学毕业生办理在北京、上海等大城市的落户手续也属于特殊福利，可以签订服务期合同。但在正式录用后，应签订正式的劳动合同。如果大学毕业生拒绝签订劳动合同，可要求其按照服务期合同约定的违约金承担赔偿责任。换句话说，企业在制定对大中专毕业生的的服务期合同时，要注意设计违约条款。
链接
原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题
用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
上海市劳动保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》三、关于约定的服务期限长于劳动合同期限问题
服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动合同当事人按照《条例》第十四条规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。
《江苏省劳动合同条例》第十五条
约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，当事人可以相应变更劳动合同期限等相关内容。当事人未变更劳动合同，劳动合同期满由用人单位终止合同的，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行；劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。