中小学工资制度改革的比较分析和模式构建，本文主要内容关键词为：中小学论文,制度改革论文,工资论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如何建立一种体现教师职业劳动特点并促进教师职业水平提高的工资激励机制，对于提高教育质量，提高教育资源利用效率具有极其重要的意义。本文拟通过分析美国等中小学教师工资制度改革的经验以及我国中小学工资制度改革中的问题，依据收入分配的基本理论，构建我国中小学工资制度改革的理论模式。
一 西方国家中小学工资分配制度状况分析
教师的工资水平和分配方式是影响教师资质和教师积极性的重要因素，这已成为世界各国的共识。分析西方国家中小学工资分配制度改革的方向，可以发现以下两个突出特点：
1 提高中小学教师工资福利待遇水平是基本趋势
近年来，西方各主要国家，大都在努力提高中小学教师的工资水平，确保教师工资水平有较大幅度增长。例如，1999年美国中小学教师平均年薪为40574美元，高于政府工作人员平均年薪38499美元的水平，接近高等学校助理教授平均年薪41940美元的水平，在全国13个大行业中排名第6位。高中校长平均年薪为76768美元，接近公立大学正教授的平均年薪78830美元（注：教育部教育管理信息中心编：《教育参考资料》2001年第11期）。英国中小学教师的平均工资高于全国职工的平均水平。法国教师是国家公务员，一直享有高于其他行业的工资。德国教师的平均工资高于企业职工的平均工资，工资收入不需要纳税。日本教师的社会地位较高，平均工资要比一般公务员高百分之十五左右。西方主要国家除了给教师较高工资外，还给予其他种种优惠待遇。例如，美国大多数州实行优秀教师奖励制度，教师享有退休金、半薪休假年（每工作七年休假一年）、人寿保险、医疗保险等福利待遇。当然，也有部分国家目前的中小学教师工资水平还不高，但已经引起社会各方关注。例如，瑞典确定的未来5年的教师工资增长目标是20%。
2 以多因素确定教师工资的水平
20世纪80年代以前，西方各国中小学教师工资标准与晋级提薪办法大多仅取决于少数几个参数。例如美国中小学教师工资标准由学历和教龄两个参数确定，按教师学历和在职进修情况晋升学历工资，按教学年数晋升教龄工资。20世纪90年代以来，各国在确定中小学教师收入水平时大都综合考虑多种因素，强调教师的工作能力、态度、责任和工作量。例如，英国根据教师的性别、学历、工作水平、工作态度、责任大小及所在地区；德国根据教师的学历、教龄、职务（职称高低或年级的高低）；美国根据教师的学历、教龄、职务和工作效果等。以美国为例，20世纪90年代以来，一些州和学区开始进行中小学教师工资制度改革尝试。具有广泛影响和相对成功的有教学能力工资制(Skilled-BasedPay)和教师职务工资制(Career-Ladder Pay)。教学能力工资制是在教龄工资和学历工资之外，增加教学能力工资；教师职务工资制，即建立中小学教师职务制度，按教师职务确定职责和工资，如在纽约州的罗切斯特学区，在中小学建立了实习教师、普通教师、专业教师和高级教师四级职务制度。
二 我国中小学工资分配制度状况分析
1 我国中小学教师的收入水平分析
近年来，我国党和政府的政策是逐步提高中小学教师的收入水平，以提高教师的素质和教师职业的吸引力，但实际状况仍然堪忧。例如，我国2000年分细行业职工平均工资统计显示，普通中学教师平均工资为9239元，小学教师平均工资为8085元，而国家机关平均工资为10024元，全国平均工资为9371元。由此可以看出，我国中小学教师工资不仅低于国家公务员，也低于全国平均工资水平。在各行业中，中小学教师工资水平仍然是较低的（注：《中国统计年鉴·2000》，中国统计出版社2001年版）。中小学教师经济待遇低影响了教师职业的吸引力。1999年，对北京地区白领阶层3357人做了一项“白领人究竟喜欢做什么”的调查，结果显示，教师职业被排在第15位（依次是管理类；财经类；文秘类；计算机类；翻译、导游、外贸类；市场营销类；房地产、建筑类；电子类；法律类；广告美术类；卫生医疗类；生化食品类；编辑记者类；机械类；教师类）（注：《中国经营报》1999-04-20）。可见，在我国人民心目中，教师的职业地位也不高。
2 我国确定中小学教师收入水平的因素分析
1985年工资制度改革之后，包括学校在内的事业单位工作人员（除运动员外）均实行了以职务工资为主的结构工资制。这一制度在当时起了积极的作用，但由于是比照国家机关制定的，没有体现事业单位自身的特点。1993年11月，在调查研究和总结以往工资制度改革经验的基础上，国务院发布了《事业单位工作人员工资制度改革方案》，对事业单位工资进行了改革。根据事业单位工作特点的不同，其专业技术人员分别实行5种不同类型的工资制度。其中，教育行业实行专业技术职务等级工资制，在工资构成上，主要分为专业技术职务工资和津贴两部分。专业技术职务工资是工资构成中的固定部分，是按照专业技术职务序列设置的，每一职务分别设立若干工资档次。津贴是工资构成中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，国家对津贴部分按规定比例进行总额控制，并制定指导性意见。各单位根据本单位的实际情况，在国家规定的津贴总额内，享有分配自主权。在中小学内主要体现为课时津贴。国家规定公立中小学工资构成中津贴比例为30%。所以，在我国中小学中教师的收入水平主要是根据教师的职务和课时确定的。由于实际上我国中小学大多还有自己的创收，尤其是办学质量较高的中小学，这部分收入已比较可观，而这部分收入中的一部分是以课时补贴的方式分配给教师的。所以，在教师总的收入中，课时费收入已经占到较大比重。
三 中小学分配制度改革的理论模式
通过上述中外教师工资收入状况的分析可以看出，在各职业中，我国教师的收入相对较低，低于公务员收入平均水平和全国职工平均收入水平，而美国等西方国家教师收入相对较高。其次，我国教师的课时费收入在总收入中占有较高比例。下面，我们运用收入分配的有关理论，对我国中小学教师的收入水平和收入分配方式进行分析。
1 教师收入中“课时费”等计件工资不应当占有较高比例
为了提高劳动生产率，满足资本家实现利润最大化和员工提高工资收入两方面的需要，20世纪初被誉为“科学管理之父”的美国著名管理学家泰罗进行了工时研究，主张实行计件工资。这在20世纪前叶生产力水平不高的情况下，为提高生产效率，减少磨洋工现象做出了很大贡献。但泰罗的计件工资和工时研究的应用是有条件的。它需要能客观地确定员工的努力水平和工作表现。对员工的评价标准越客观，对他的努力水平的推断越准确，工作的质和量越容易确定，就越容易采用计件工资调动员工的积极性。比如说，如果员工是一名搬运工，通过时间动作分析，可以确定单位时间的最大的平均搬运量，这个搬运量就是一个标准。据此，可以确定单位工资含量，采用计件工资调动职工积极性。但在许多情况下，计件工资是失灵的。对学校教职工的激励就是最典型的情况。教师的教学工作是一项复杂的系统工程，教师的努力水平和工作表现是难以仅仅用“件”——课时等来衡量的，对其质的衡量更是缺乏客观的标准。一名优秀的教师对其教学水平和教学艺术的追求是无止境的，高的教学质量和完美的教学艺术对学生的影响是巨大的，会使其终生受益。如果对教师教学工作的报酬过分重视“件”的作用，实行计件工资，会导致相当一部分教师片面追求“件”的多少，追求即期或短期效应，而忽视质的提高，导致教学质量的下降，最终受害的是教学的对象——学生，受损的是学校的声誉。因此，“课时费”等计件工资不应当占有较高比例。
2 中小学宜采用相对业绩比较法来确定教师收入中的津贴收入
相对业绩比较法有两种形式，即纵向相对业绩比较法和横向相对业绩比较法。
纵向相对业绩比较法，即拿某个员工的现在表现和他的历史表现相比较，以确定他现在的努力程度，进而给予奖惩的一种方法。员工的历史表现或过去的业绩包含着有用的信息量，以它作为衡量“标准”，为评价员工今天的表现提供了一个视角或依据。问题是，过去的业绩和员工的主观努力有关。员工越努力，好业绩出现的可能性就越大，“标准”也就越高。当员工预测到他的努力将提高“标准”时，他努力的积极性也就下降。这种标准随业绩提高的现象被称为“棘轮效应”，它类似我们常说的“鞭打快牛”现象。因此，我们认为在学校运用纵向相对业绩比较法是不太合适的。
横向相对业绩比较法也被称为锦标制度。在锦标制度下，首先，将工作岗位按照重要程度不同进行分类，然后，根据员工的业绩对其进行排名，分别将其安排在不同重要程度的岗位上，每个员工的收入或所得主要依赖于他在所有员工中的排名。实施完全的锦标制度需要满足以下条件：首先，参与排名的员工的工作业绩一定是相关的。其次，评价员工工作表现，即给员工排序必须是客观公正的，否则将挫伤那些自认为工作努力而排名靠后的员工的积极性。
分析学校教师的工作特点，我们会发现教师从事的教学科研工作具有较高的相关性，尤其是同一学科的教师。如果管理者能客观公正地评价教师的工作，使用锦标制度是可行的。学校锦标制度的实施可以通过设定不同重要程度的工作岗位，每一岗位给予不同工资津贴待遇，然后通过对同一性质岗位的教师进行排序（分组）的方式来进行。但由于单纯对学校教师的业绩进行排序还不能提供充分信息，还需适当考虑绝对业绩。因此，如果现有教师素质达不到岗位要求，此岗位可暂时空缺，以激发现有教师努力工作，提高素质，或通过外部引进人才的方式满足岗位要求。
3 教师应当有较高的收入水平
效率工资理论适用于中小学。所谓效率工资就是为了提高员工的劳动生产率而支付的较高水平的工资。在正常情况下，组织为了实现利润或利益最大化，要使包括员工工资在内的成本尽可能低。效率工资理论的新观点是，支付高工资可能是有利的，因为高工资可以提高员工的工作效率，有利于减少员工偷懒的动机，提高员工的素质。按照博弈论的委托代理模型，效率工资尤其适用于员工工作质量不易测量，工作难于监督，需要发挥员工自觉性、主动性的职业。因为如果员工工作易于监督，质量容易测量，则只要进行严格的监督和控制就能提高工作质量和数量。
我们分析中小学教师的工作特点，可以发现教师工作的质量评价和测量是相对较困难的，监督也难于进行。教师工作具有很大的弹性，责任心强的教师对教学质量的追求是无止境的，而缺乏责任心的教师则会机械式地应付学校领导和学生，他可以将主要精力用于课外兼职，如进行课外家教活动、课外办班等，而在上课时对尚缺乏鉴别能力的中小学生敷衍了事。如果由于中小学教师收入较低，而导致都队伍素质不高、出工不出力等等，将严重影响我们的后代，导致严重后果。尤其是中小学生寄托着祖国的未来，人民的期望。所以，提高中小学教师的收入水平，实行效率工资，有利于调动教师的积极性、主动性，减少偷懒行为，强化责任心。
四 结论
根据以上分析，我们可以得出如下基本结论：1)学校的分配制度不适于采用类似计件工资的形式。2)可以采用类似锦标制度的形式实行竞争性的岗位工资津贴。3)实行效率工资，提高教师工资水平，使其具有较高的经济和社会地位，从而充分调动其积极性、主动性，发挥其能动性、创造性。
标签：教师工资论文;