劳动规章制度体系的构建(续完)，本文主要内容关键词为：规章制度论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
上期文章中就企业规章制度体系中偏重于外部环境建设的“劳动合同管理制度”、“奖励与惩罚制度”以及“劳动规章的制定与颁布”进行了具体论述。本文将就劳动规章制度体系偏重于内部管理手段和规则的其他四个部分，即“考勤制度”、“岗位职责”、“绩效考核制度”与“薪酬制度”制定时应当注意的相关问题作出提示，以期对用人单位合法、正确地行使管理权，对用人单位制定与完善企业规章制度提供有益参考。
考勤制度
考勤是用人单位对员工进行的一项基础性管理工作。同时，考勤结果也是计发员工工资、奖金等的重要依据。因此，构建健全的考勤制度，对于强化内部管理力度、规范企业秩序都有着显著作用。从法律角度来看，一份完整的考勤制度应包括以下内容：
工作时间
说到工作时间，人们已习惯称之为8小时工作制。但是，由于经营范围、产品特点、岗位特性等的不同，8小时工作制、“朝九晚五”往往无法适用于用人单位的每名员工，如某些从事外贸业务的公司或公司中网络维护等岗位由于时差、工作环境等因素，工作起止时间往往与所谓的“朝九晚五”差别极大，更不用说诸如企业高级管理人员、销售人员等适用于特殊工时制的员工。故在考勤制度中，用人单位应以岗位为标准将工作时间列明。另外需要明确的是，午休时间并不计算在每天的工作时间之内，用人单位安排员工午休的，可在制度中将下班时间相应顺延。
工作时间明确后，与此相关的问题是加班时间的判断，这也是用人单位需要重点管理的内容之一。《劳动合同法》对员工加班、加班费支付等问题再次做了强调。此种情况下，为了避免相关劳动争议的产生，用人单位对于员工加班应在考勤制度中进行更为明确的规定，建立更加清晰的判断标准，将加班与在公司自愿逗留严格区分开来。
总体来说，用人单位应当在制度中明确，除单位本身安排加班外，员工加班应经过审批。制度内容上，加班审批可包括程序与实体两方面。程序方面，本部分制度应明确加班申请方式、审批主体、审批时限、加班记录确认方式、加班费发放方式及安排倒休的备案等；而实体上则可根据用人单位特点、员工所在岗位等情况确立加班审批的原则和标准。在加班的申请、审批过程中，用人单位可利用格式化表格并结合自身的考勤手段进行综合性管理，确保对于加班批准、加班时间等有固化的记录，从而在发生劳动争议时有据可查。
工时制度
我国的法定工时制度分为标准工时制、综合计算工时制以及不定时工时制三种，而选择何种工时制度则应以岗位特点为依据。
根据劳动保障部实行的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，对于工作性质特殊，需连续作业的职工以及受季节和自然条件限制行业的职工，如交通、邮电、建筑、勘探等岗位可以执行综合计算工时制度；而对于无法按照标准工作时间衡量工时及因工作性质特殊需机动作业的职工，如企业高管、外勤、销售、司机等岗位则可执行不定时工作制。
通常情况下，标准工时制可以作为用人单位工时制度的基础，而以周、月、季、年等为周期计算工作时间的综合工时制，以及由员工自主安排工作时间的不定时工时制则可作为工时制度的有效补充。需要明确的是，无论是综合计算工时制或是不定时工时制，都需要经过用人单位所在地人民政府的劳动行政部门审批，企业无权自主采用。在得到相应审批后，企业则可以在制度中明确每种工时制度适用的岗位、员工类别，并确定各类工时制度的考勤方法、工时计算周期、加班时间确认程序等内容。
假期制度
根据我国法律、法规的规定，假期可分为病假、事假、婚假、产假、丧假以及年假。对于假期制度需要注意的是：请假的程序性事项，假期的期限与待遇。具体来说：
——请假程序。关于请假程序，可根据假期的种类及请假时间的长短在本部分制度中分别规定，主要内容包括：(1)申请手续，即员工请假或休假应履行何种请假休假手续；(2)申请时限，即员工在正常情况下应提前多长时间申请或紧急情况下应于多长时间内补办手续；(3)申请主体，即请假休假手续只能由本人办理还是在某些特定情况下允许他人代为办理；(4)假期审批的部门及审批时限。
——假期期限与待遇。由于我国法律对各类假期的期限及待遇有具体规定，故本部分制度内容应当以法律规定作为底线。根据不同的假期类别，就用人单位制定本部分制度内容，笔者从法律角度做出如下提示：
病假。病假有短期病假与长期病假之分，用人单位应在制度中明确病假申请及提交医院证明的时间，如有必要，也可在制度中对开具病假证明的医院级别作出规定。一般来说，短期病假的规定较为简单，而长期病假则涉及医疗期、医疗期间的病假工资标准等一系列法律规定。根据劳动保障部实行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工医疗期的时间长短与该员工的工龄和本单位工作年限相对应，该文件第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：“(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”同时，根据法律规定，在员工医疗期间，用人单位可向员工支付病假工资，数额不得低于用人单位所在地规定的最低工资标准的80％。
对于长期病假，用人单位应在规章制度中参照上述规定，明确本单位员工医疗期开始的标志、期限，以及医疗期工资的标准和发放方式。同时，对员工医疗期满后仍无法从事原工作的情况在制度中应做出相应的处理与安排。
事假。对于事假，用人单位有权决定批准与否，同时可依法不向员工支付事假期间的工资及奖金。
婚假与产假。关于婚假与产假，各地计划生育条例在期限上均有规定，用人单位可在法定期限的基础上，根据单位自身的特点制定假期时限。同时，婚假与产假期间，用人单位应当向员工按正常标准支付工资。
年假。今年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》对年假期限和待遇有具体、明确的规定。该条例第3条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”同时第6条第二款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。”
在前述法律规定范围内，用人单位可将年假天数与累计工龄的对应进一步细化，在制度中建立较为完善的年休假标准。
旷工是用人单位给予高度关注的问题之一，因为旷工涉及员工的工作态度，同时也影响到用人单位整体劳动秩序的管理。因此，用人单位可在考勤制度中对旷工做出专门规定。
通过对种种旷工现象的归纳，用人单位可将旷工分为三种，员工未经准假而当天不到岗累计达到一定时间；员工迟到、早退或在工作时间擅离职守达到一定时间；员工未请假、请假未批准、休假结束逾期不归，出差逾期不归的期间。
旷工可以涵盖的处罚类型较多，从一般批评到书面警告，直至扣发工资、奖金等。如果用人单位在规章制度中将一定的旷工行为定义为严重违反规章制度(如连续旷工15日或1年内累计旷工达30日)，那么所定义的情况一旦出现，用人单位也有权单方解除劳动合同，且无须向员工支付经济补偿金。
岗位职责
岗位职责是用人单位招聘、录用员工，对员工进行培训、目标管理、绩效考核、支付薪酬与人事调动等的基本依据，在劳动关系管理中发挥着重要作用。制定岗位职责时，用人单位应注意以下三方面问题：
首先，岗位职责应具体、明确。岗位职责是对于各个岗位职能、责任与业绩要求的具体描述，是员工工作时应追求的目标与须遵守的标准的结合，同时也是用人单位对员工进行评价、考核的准则。因此，虽然所有的工作内容不可能均在岗位职责中一一列明，但对于核心的职责描述，用人单位应当做到用词准确、明晰。
第二，制定岗位职责既要参考所在行业相关职位公认的、基本的标准，又要结合企业的自身需求与特点；既应当包含原则性的要求，又应当包含量化的内容。特别是对于职责可以量化的岗位，应对量化标准做出具体的规定。岗位管理实践中大量案例已证明，如何制定出准确、合理又具有激励作用的岗位职责，是用人单位应当结合自身特点与需要认真研究的课题。
第三，制定岗位职责时应注重不同岗位之间的可区分性。这一要求实际上与岗位职责的具体、明确相联系。只有岗位职责的描述具体而准确，才能构成相互之间的可区分性；也只有当岗位职责具有可区分性时，对于不同的岗位才会有不同的员工招聘标准、考评标准以及薪酬、奖惩标准。因此，根据用人单位的切实需求定岗定编，是提高用人单位人力资源管理效率，节约人力成本，提高经济效益的有效途径之一。
第四，岗位职责的公示方法应基于用人单位的实际情况制定。基于岗位职责具有明显的指向性，用人单位未必要将所有的岗位职责统一规定在规章制度中，而可以以部门为单位制作出相应的岗位说明书按部门进行发放；同时，也可将岗位职责作为《岗位协议》的附件，在签订《岗位协议》时与员工确认。
绩效考核
如前文所述，绩效考核制度的基础基于岗位职责的规定。如果说岗位职责是一种概括、静态的标准，那么绩效考核就是相对于岗位职责进一步的量化与细化，是用人单位对员工工作进行动态衡量的过程。
用人单位在制定绩效考核制度时应注意：
首先，绩效考核方案应当“以岗为本”，而非“以人为本”，同一岗位的考核方案应当统一，不应出现所谓的“差别待遇”。
第二，绩效考核方案应当根据不同的岗位特点，采用不同的考核方式，对于可以量化的工作，可主要参考相应的数字指标(如销售额)，而对于难以量化的工作，可以根据各方面的工作评价等综合进行考查(如360度测评)。
第三，在制定了明确的岗位职责基础上，对于不同岗位应根据用人单位不同阶段的要求制定出明确的阶段任务、目标，并以此作为考核结果管理的依据之一。而在考核后，对于考核结果的管理也应做到具体和量化，具有一定区分性，避免考核结果的模糊与趋同。
第四，应在绩效考核制度中明确考核程序，包括实施考核的部门与人员、考核的期间与流程等等。在考核结果管理上，应设立员工对考核结果的确认程序，以此作为薪酬发放与奖励惩罚的依据。
薪酬制度
一直以来，薪酬是用人单位与员工共同关注的焦点之一，而与此相关的种种问题集中体现在用人单位的薪酬制度中。因此，用人单位应当根据自身情况，在合法基础上更多地运用薪酬管理工具，制定合理、灵活的薪酬制度。
从法律角度来看，用人单位在制定薪酬制度时，应明确以下三方面内容：
薪酬形式
依据我国目前的相关法律法规的规定，薪酬一般分为四种形式：计时制、计件制、销售收入提成制与年薪制。用人单位可以根据岗位特点选择不同的薪酬形式在制度中加以明确，同时与员工签订的劳动合同中给予明确的说明，而具体的标准则可在岗位协议中予以体现。
薪酬调整机制
用人单位适时对薪酬结构的调整是激励、督促员工的重要手段之一，但如何依法实现对员工薪酬的调整，需要用人单位进行更为深入的考量。
劳动合同法规定，劳动合同内容的变更需要用人单位与劳动者书面协商一致；同时规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，劳动者无法定排除情形下连续订立两次固定期限劳动合同后再续订劳动合同时，用人单位应当与劳动者订立无固定期劳动合同。前述规定实质上将劳动合同的内容相对固定化、无固定期限劳动合同相对常态化。此种情况下，企业要想贯彻其在薪酬体系上的管理权，则要对自身的薪酬结构与劳动合同体系进行相应改造。
当前，大多企业的薪酬体系由基本工资、绩效奖金、补贴补助三部分构成，且除销售等岗位外，基本工资通常作为薪酬结构中的主要部分。但在企业与员工订立了无固定期劳动合同的情形下，基本工资作为劳动合同的必备条款之一，只能在企业与员工协商一致的情形下调整。因此，为了保持灵活的薪酬体系，用人单位可在薪酬构成中将基本工资分解为两个部分：职种工资、岗位工资。如一名销售经理原基本工资8000元/月，在改造后的薪酬构成中，每月工资则由职种工资(如2000元)+岗位工资(如6000元)组成。
增加了“岗位工资”后，企业应相应制定岗位协议作为劳动合同的必要补充，将岗位名称、岗位工资标准、岗位期限等内容约定明确，并在薪酬制度中就前述改造进行原则性规定。
通过上述改造。“岗变薪变，薪随岗变”的薪酬调整原则即在薪酬制度中予以确立，企业对员工薪酬、岗位的自主管理权自然也就得以贯彻和体现。
薪酬支付时间
当前，出于明确薪酬支付时间的考虑，一些用人单位将薪酬支付时间具体到天。但是，在《劳动合同法》明确要求按时支付劳动者劳动报酬，并且对未按时支付劳动报酬采取了严格处罚的背景下，一旦单位由于工作失误导致规定当天未将劳动报酬支付完毕，则会产生较为巨大的法律责任。那对此用人单位可在本部分制度中将薪酬支付时间规定为一个时间段，以方便实践中的操作。
综上所述，用人单位应当在充分理解《劳动合同法》及其相应配套法律、法规的基础上，结合单位自身特点与需要，制定并完善内部规章制度，以在健全规章制度的前提下，对员工进行合法而有效的管理，从而建立健全现代化企业管理制度，以进一步增强企业的核心竞争力，体现出企业的整合效益。
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