中国企业劳资关系冰山浮出水面，本文主要内容关键词为：中国企业论文,劳资论文,冰山论文,水面论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
●一则开除公职案引发的思考——劳资关系已是一个回避不开的话题
这是一桩普通的案例。
山西省汽车工业贸易总公司沁州公司（以下简称沁州公司）以擅自脱离、损坏公共财产、私带公款和私分公款为由，将其职员张庆明解除全员劳动合同并开除公职，张不服，要求撤销处分、恢复公职，安排与处分前相应的工作，赔偿经济损失。由此申诉到沁县劳动争议仲裁委员会。
仲裁审理结果是，沁州公司对张庆明开除公职的处理决定的违纪事实证据不力，仅连续召开了两次中层以上领导干部和全体党员会就做出了决定，既没有召开职代会或职工会进行讨论，又没有征求工会意见，更没有听取张本人的陈述和意见，处理程序不合法，仲裁委员会认为公司违反了山西省《企业劳动争议处理实施办法》第三条，《企业职工奖惩条例》第十三、十九条，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条，依据中华人民共和国《劳动法》第九十八条等规定裁决如下：
1.撤销沁州公司对张庆明解除劳动合同开除公职的决定；
2.……
3.……
据介绍，此案最后又经山西省长治市沁县人民法院民事裁定，结果还算圆满。
●劳资关系日趋复杂，案件数量明显呈增长势头， 除了三资、私营、股份制，国企、企业化管理的事业单位、国家机关和社会团体亦加盟其中
上述案例只是劳动争议中的一个小小的插曲。 据有关资料显示，1995年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件2588件，涉及职工77340人。综观案件大致有以下几大特点：
1.案件增长幅度快，1995年比1994年上升了73%。仅就南京市人民法院受理的案件1995年14件，1996年51件，1997年95件，分别比上年增长364%、186%。究其原因主要有：一是随着《劳动法》及其配套行政法规、规章的颁布实施，除《企业劳动争议处理条例》列举的企业与其职工发生的劳动争议外，劳动部下发的劳部发[1995]338 号文又将事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议列入了劳动争议受理范围。二是在建立和完善现代企业制度过程中，企业实行改制、兼并、分立、收购、破产等一系列改革措施，由此相应地涉及到用人单位与劳动者劳动关系的重新确立、变更及终止，产生了一些劳动争议。三是一些用人单位不重视企业中的建章立制工作，企业规章制度不规范、不完善，留下了劳动争议的隐患。四是随着对《劳动法》宣传工作的广泛、深入开展，劳动者和用人单位对其所享有的劳动权利和义务的了解程度有所提高，运用法律武器，维护自身合法权益的意识明显增强。
2.主体向多元化发展。改革开放以来由于多种经济成份的发展，劳动关系行为主体呈现多种形式，造成了劳动争议案件主体向多元化发展的趋势。劳动者身份除了固定工以外，还有合同工、临时工、农民合同制工人；用人单位性质既有国有企业和集体企业，也有“三资”企业、私营企业、股份制企业、企业化管理的事业单位，还有国家机关和社会团体。
3.类型复杂、审理难度较大。劳动争议案件从大的方面可分为四类：一是劳动合同类，共包括签订劳动合同纠纷、履行劳动合同纠纷、解除劳动合同纠纷以及终止劳动关系纠纷；二是决定类，如开除纠纷、辞退纠纷、除名纠纷；三是经济利益类，台工资纠纷、福利纠纷、退休待遇纠纷、培训费用纠纷、工伤补偿纠纷等；四是事实劳动关系类，指当事人双方未签订劳动合同，但事实上形成了劳动关系并由此引发纠纷。
4.判决率高，调解率、撤诉率低。据南京市人民法院1997年审理的95件案件中，就结案方式而言，判决的有59件，占62.10%， 居大多数；调解的有24件；原告撤诉的有11件；法院裁定驳回原告起诉的有1 件。由此可见，在劳动争议案件中，判决率较高，而调解结案率相对较低，调解难度较大。为何会出现这种情况？ 据统计分析， 在法院判决的59件案件中，合同类纠纷有28件，决定类纠纷有19件，经济利益类纠纷有12件。从劳动者而言，这类劳动争议案件处理的结果或是决定其前途，或是决定其经济利益的多寡，与劳动者的切身利益密切相关，他们在这些个人的重大问题上不会轻易让步；加之近年来劳动者的维权意识虽有所增强，但对劳动法律知之甚少，习惯于以计划经济体制下固有的劳动政策、思维方式分析问题，因而难以听从法院的调解。从用人单位而言，一方面某些单位片面强调经营、用人和管理的自主权，不听从法院的调解；另一方面上述劳动争议案件在用人单位内部具有对职工适用和政策上的普遍性，因此在审理中用人单位轻易不作让步，惟恐在企业内部政策及规章制度上开了口子会引起面上的负面效应，不利于今后的长效管理。
另外，集体劳动争议案件增长幅度大，如1995 年比1994 年增长了74.6%，实际争议数远远多于案件数，也是劳动争议中的两大特点。
●国企职工：由原来的主人翁地位到现在的雇佣地位，从终身制变为合同工，巨变带来的冲击
旧体制下国有企业中的劳动关系是怎样的呢？
我们说计划经济体制的基本特征就是资源配置按国家行政指令进行，表现在劳动关系上就是国家是行为主体，主宰企业与劳动者的结合，实行“拉郎配”。首先，企业是国家行政机关的附属物，受主管单位支配，其经营目标不是利益（利润）最大化，而是完成国家分配的生产任务；企业没有用人自主权，只能根据国家统一的招工计划充实员工队伍，一般情况下不能辞退职工。其次，劳动者个人也缺乏择业的自由，“由组织统一安排”，“一次分配定终身”。由于不能容忍失业在社会主义条件下存在，国家实际上为每一个劳动者都提供了终身工作岗位。也就是说，国家以就业稳定换取了劳动者对工作单位的挑选权。
在这种情况下，劳动关系的实际主体只有一个——国家。国家的统包统配政策使得劳动关系变成了国家与劳动者的关系，企业只是代行国家意志，职工也不是“自由人”，形式上是“企业人”，实质上是“国家人”；企业与职工的关系不是契约合同关系，而是在政府指令下的劳动行政关系。由于国家对用工、工资、福利和劳保等都通过政策、法规、行政命令等加以统一规定，所以，一旦出现了劳动纠纷，在企业内部协商解决的可能性不大，劳动者多以信访的形式直接找到政府，最终通过行政手段加以调节。
可见，在旧体制下，国有（国营）企业中的劳动关系并非企业与职工之间的雇佣和被雇佣的关系。企业管理者和职工都是企业的主人，其权益由国家统一决定，由于都听命于政府，因此他们之间几乎没有什么利益上的冲突，劳动关系基本上处于静止状态，具有相当的稳定性，实际上是一种僵硬的关系。当然，这是以企业缺乏活力、效率低下为代价的。
那么转型时期，劳动关系发生了哪些质的变化，呈现一种什么样的新特点呢？
转型时期的国有企业职工与企业关系的新情况主要体现在以下几个方面：
1.从终身制到合同制的改变
转型时期的新情况，首先表现在就业体制上，即由企业职工的终身制向企业职工的合同制的转变。在计划体制下，由于缺乏实质上的择业自由，国有企业的职工一旦进入该国有企业之后，就和该国有企业结下了终身的缘分，他的一生都将在该企业中演绎：从班组到车间，从业务管理到行政管理，无不是围绕着该企业进行的，他必须以厂为家。企业也相应地负担了职工生老病死、婚丧嫁娶，甚至荫及其父母、妻子、儿女。总之，在计划体制下，人是企业的人而非社会的人。
在市场经济条件下，企业为了提高用工效率，希望有充分的用工自由，以便激起职工之间的竞争意识和敬业精神，而职工也希望有充分的择业自由，以便最大限度地发挥自己的才能。国有企业全员劳动合同制的推行适应了这种要求。国有企业采用公司制的运行机制之后，将使得这种全员合同制能够得到实质上的、全面的推行。因此，国有企业职工与企业关系的劳动合同制是大势所趋。合同制还职工社会人的本来面目。
2.从主人翁到雇佣工人的转变
转型时期的新情况其次表现在职工的地位上，即从企业的主人翁向企业的雇佣劳动者的转变。在计划体制下，全民所有制企业的职工以厂为家，厂即是家，家即是厂。他们是家的主人，所以也是厂的主人，这也是终身制自然而然的结果。全民所有，即为大家所有，故，职工为企业的主人是合乎逻辑的结果。
在市场经济条件下，国有企业通过股份制改造，向现代企业制度过渡。现代企业制度的特点是产权明晰，国家作为股东对企业享有股权，企业作为一个拟制的人，即法人，对企业财产享有所有权。因此，当然地排除了职工成为企业主人的可能性，他至多可以通过股权投资成为该企业的一个普通股东。一般而言，企业与职工关系是劳动合同关系即雇佣与被雇佣的关系。企业对职工除了履行劳动合同所规定的义务外，并没有为职工提供其他社会服务，如婚丧嫁娶、抚儿育女的法定义务。使企业从沉重的社会负担中摆脱出来也是国有企业改制的初衷。
3.从下岗到失业的转变
转型时期新情况的第三项表现在职工的就业际遇上，即从下岗到失业。在计划体制下，全民所有制企业职工是企业的主人，因此，绝对不可能存在失业问题。但是，由于就业人口与就业机会的矛盾，不可能为所有适龄就业人口提供合适的工作岗位，因此，有待业、待岗之说。在向市场经济转换的过程中，企业又面临着市场竞争的压力，减员增效、裁撤冗员是必然的选择。但是，一方面由于没有既存的社会保障机制来保障被裁撤人员的再就业与生存问题，另一方面，由于职工是企业的主人，法律地位平等，从法律上讲没有任何人有权裁撤他人。失业是不合法的，也是不具有操作性的。故只能采取企业内部下岗之举。根据劳动和社会保障部1998年8月3日发布的《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》的精神，职工下岗并不改变原企业的劳动关系，各方面的待遇也高于失业。
在企业进行股份制改造，按照公司制运行之后，随着企业与职工之间劳动合同制的确立，雇佣与被雇佣关系的建立，企业解聘职工有了法律上的根据。另外，随着现代企业制度建立，企业逐步从原有的社会职能中分化出来，以前的这部分职能由社会来统筹规划，统一承担，因此，也为失业制度的建立提供了制度上的可行性。
由此，我们可以概括地说，现阶段国有企业的劳动关系已由国家的外在独家掌控演变为企业内部法人和职工的双边关系，政府不再是当事人，而是第三方。但是，企业和劳动者还只是不成熟的劳动关系主体，而且双方的地位也不完全对等。这种现状不可避免地产生了以下矛盾：
劳动关系双方的利益分化明显，劳动纠纷不断上升。政企分开后的国有企业成为独立的法人实体。必须在激烈的市场竞争中承担经营风险，开始以利润最大化为其主要目标；而职工作为工资收入者，则以经济福利最大化为其目标。虽然企业和职工总体上说是共存共亡的关系，但是两者的利益往往并不完全一致。尤其是当涉及到工资分配、奖金福利等一些关系职工切身利益的问题上，双方的立场分歧就更为明显，有时甚至出现对立局面，矛盾显著增加，从而引发了很多劳动争议。
劳动合同规范化程度不高。劳动合同是确定企业和职工之间权利和义务的法律文书，是实施劳动合同制的基础条件。现在，在劳动合同签订过程中，存在一些侵犯职工权利的情况。这表现在：第一，由于劳动合同推行时间不久，合同双方对合同本身不够重视使合同的签订流于形式，甚至成为君子协定。第二，合同内容不合理。由于过去长期存在企业与职工之间行政管理与被管理关系，使得一些企业在与职工签订合同时，往往仍以行政管理者的角色进入合同签订过程，将平等的劳动合同关系变成纵向的、不平等的管理与被管理的关系。这突出体现为在合同的内容中，职工对企业的服务、服从义务规定过多，职工对企业的权利规定过少；相反，企业对职工的管理权利规定过多，企业对职工的保护、保障义务规定过少。第三，有些劳动合同的内容严重侵犯职工的权利。如现在有些企业在劳动合同中对女职工提出了苛刻的就业条件，规定女职工结婚后视同自动离职，取消女职工的婚假、产假，漠视女职工“三期”劳保，甚至还有一些侵害职工人格尊严的合同条款。因此，在转型时期，劳动合同的规范化、合乎法律规定是保障职工切身合法利益的基础。
职工的主人翁地位感失落，滋生出对政府的不信任情绪。虽然国有企业的职工同其他社会成员一样，拥有国有资产的终极所有权，但是，在实际生产中，他作为劳动力的让渡者，又必须服从企业经营者的安排，成为被管理的对象。在这种形势下，职工感到自己不再是企业的主人，而只不过在以自己的劳动换取报酬；“铁饭碗”的打破又增加了劳动者就业的不稳定性，他随时都有被辞退的可能。“国家职工”身份的不复存在使得劳动者，特别是下岗职工把心中的不满情绪直接指向政府，因为政府不再对他们进行就业承包。
职工的合法权益得不到充分保障。企业劳动制度的改革迅速扩大了企业法人的权力，如上所述，相对于经营者，职工处于明显的被动状态。由于监督机制的不完善，出现了有些企业领导人滥用权力的现象，置职工利益于不顾，借改革之机，中饱私囊，打击异己。一是职工的劳动权利受到侵犯，突出地表现为下岗不依规定程序，谁该下岗、谁先下岗完全取决于领导人意志，无视职代会的存在；二是职工的物质利益没有保障，最明显的事实是一些企业拖欠职工的工资，挪用养老金，对医疗费用不予报销，部分职工的基本生活受到威胁。
劳动关系脆弱，企业凝聚力下降。劳动合同制的推行使劳动关系由过去的稳固型向风险型转化，契约的确立、变更、解除和终止成为一个不断循环往复的过程。无论是企业领导，还是职工，都没能完全适应市场提出的新要求，准确地调适自己的心理和行为。双方片面注重眼前的物质利益，经营者一味强调“减员增效”，而忽视企业内部管理，导致劳动纪律松弛，企业效益继续下滑；职工则多埋怨企业管理者领导无方，任意践踏群众利益。结果造成双方情绪对立，劳动关系容易破裂，企业的凝聚力大大受损。
历史遗留问题。国有企业在计划经济时代实施高积累低消费的工资政策，国有企业职工们长期拿着最低水准的基本生活费支持企业的发展。现在，这些职工中许多已经退休，或接近退休。由于长期实施的低工资政策使得他们在现在的转轨时期生活困难重重，一时难以纳入劳保社会统筹。一些企业职工因减员增效，被要求下岗。由于以前没有劳动合同，或劳动合同期限未满，因此，如何保障这些职工的合法权益也是一个问题。虽然劳动和社会保障部发布的《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》要求各企业建立再就业服务中心，对下岗职工托管三年，而且，要求企业为此负担资金。但是，有些企业连日常性开支都困难，如何去负担资金？虽说劳动和社会保障部要求建立再就业服务中心，但是，对企业不建立再就业服务也没有什么处理办法，仅仅是规定如果企业不建立再就业服务中心，则财政部门一律不拨付经费。这对于下岗职工的利益保障来说，无疑是雪上加霜。还有一些国有企业通过转让、拍卖的形式转给私营企业，该企业职工随之而被接收的，他们的利益保障也出现了一些问题。一些地方政府部门只要求私营企业在接管之初不出问题就行了。而对于接收之后，这部分职工的权利保障问题则过问不多，理由无非是这部分职工身份已由国营企业职工变成私营企业雇工。因此，对这种接收，是否也应该对被接收职工利益有一个限期保障的问题。
●“工会”的职能和作用将面临新的挑战
工会是工人的组织。由于就业制度，企业与职工关系的改变，因此转型时期工会的角色也有一个转变的问题。在计划体制的就业制度下，工会是工人之间的组织，但更重要的还是企业里的一级机构。企业的书记、厂长和工会主席在企业中犹如三驾马车，共同维持着企业的正常秩序。工会不仅有专职的工会干部，而且所有的工会干部都有相应的企业级别或行政级别。如工会主席级别一般而言较书记、厂长低半级。因此，在旧的就业体制下，工会作用与其说是维护职工的利益，毋宁说是维护企业的正常生产秩序。科层制的工会结构和工会对生产秩序的维护，使得在现阶段的工会制度安排上表现出如下一些不合理性，难以保障职工的合法权益：
第一，工会逐步沦为官僚机构。现阶段国有企业工会是企业或政府的一级机构。由于长期处于政府体制或国有企业体制之下，必然使得国有企业工会在思维方式、在办事方法上，沾染上一些官僚机构的气息。再加上工会干部不是真正由国有企业的产业工人选举产生，而且，也不是来自国有企业的产业工人，而是企业或政府的委派，来自于企业与政府之间人员的双向交流。因此，国有企业的工会在经过几十年的发展之后，最终沦为一级官僚机构。具体表现为：办事拖拉，工会干部特权化，漠视职工利益。例如，某厂工会任意干预企业职工劳保用品的订购与发放工作，以从中收取回扣，致使劳保用品的数量与质量都达不到劳保要求，最后发生安全事故，威胁职工的生命与健康。
第二，工会在一些重大事项的安排上，不代表职工行事。最典型的是劳动合同的签订。根据通行的劳动法理论，职工与企业的劳动合同应该有两种，一种是职工与企业签订的个体劳动合同；另一种是工会代表职工全体与企业签订集体劳动合同。集体劳动合同规范劳资关系的一般事项，如最低工资标准、最低劳动保障标准、最长工作时日标准、最低医疗保障标准、企业的社会保障义务、特定情况下的劳动保障等。集体劳动合同是西方工业化国家几百年来劳工运动的产物，其起因是作为个体的劳动者与强势的大企业之间谈判地位的悬殊而致单个劳动合同中侵犯劳动者合法权利条款的产生，其目的在于联合劳动者集体力量与大企业进行谈判，用团体的力量来保障劳动者个人的权利。在西方工业化社会中，工会最突出的作用就表现在集体劳动合同的劳资谈判中，如不久前法国机场地勤工会的劳资谈判，NBA球员工会的劳资谈判等。 集体劳动合同是个体劳动合同的基础，个体劳动合同是根据集体劳动合同的一般规定而签订的，目的在于规范劳动者个体与工会之间的特殊的劳动关系。
虽然现在我国国有企业在推行劳动合同制，但是，国有企业在劳动合同的签订中，鲜有代表职工与企业签订集体劳动合同，更不要说参加劳资谈判了。以致现在以劳动合同侵犯职工合法权益的事情屡见不鲜。例如，某国有小型企业在与职工签订劳动合同时要求该企业职工必须先缴纳一定的风险金和股金，否则，将按照下岗处理。本是作为职工利益代表的工会在此充当的是企业说客的角色，而不是自觉地代表职工与企业进行有关集体劳动合同方面的谈判，并就此侵犯职工合法权益的事情予以交涉，指出其非法性质，要求其改正。
在市场经济的就业制度下，职工与企业之间关系仅仅是松散的劳动合同关系。职工本身的流动性必然意味着作为工人之间组织的工会没有固定成为企业一级机构的必要性。而且，企业本身的市场化导向也使得企业没有保留专职工会干部的必要性，或将其人数降至最低限度，以降低生产成本，因此，工会逐渐从企业的一级机构转变为纯粹的工人之间的组织，相应地工会干部也应不再有企业级别或行政级别。工会从科层制下解放出来，走向社会，走向民间是工会发展的必由之路。
工会的社会化与民间化导致了工会与职工、企业、政府部门的关系也相应地发生变化：
第一，工会与职工的关系。如前所述，工会将成为工人之间的自治性组织。它存在的目的是维护职工的合法权益，它也只有在维护职工合法权益之时，才有存在下去的必要性与可能性。工会维护职工的合法权益表现在，代表工人参加与企业的劳资谈判，签订集体劳动合同；监督劳动合同的履行；在日常生产中维护职工的合法权益；在发生侵犯职工合法权益的事时，代表职工与企业及有关部门交涉；支持受侵害职工提起劳动仲裁，直至劳动诉讼等。
第二，工会与企业的关系。由于工会职能的改变，工会也将从以前企业的一级机构变成纯粹的工人之间的自治性组织。它作为企业的相对人参加与企业的劳资谈判，签订集体劳动合同。在各种维护职工合法权益的事件中，都是站在企业的对立面与企业进行交涉。如在现阶段，工会对职工合法权益的维护应该体现在监督企业对职工社会保障的法律义务的实施情况；在遇因历史遗留问题需要一部分职工下岗时，代表职工与企业协商确定下岗条件、规模、待遇、再就业培训等问题，督促企业建立下岗职工再就业服务中心，并对中心的运作有监督、检查、质询的权利等。
第三，工会与政府的关系。在旧的就业体制下，工会也是作为一级政府机构而存在的。在这种科层制下，工会对政府负有协调职工与企业及职工与政府关系的义务。在新的就业制度下，工会成了职工利益的代言人，职工之间的自治组织，这意味着工会与政府的关系也将发生变化，主要体现为代表职工要求政府有关部门履行保障职工合法权益的法律义务；要求政府有关部门履行督促企业保障职工合法权益的法律义务；有权代表职工与政府有关部门就侵害职工合法权益的事件就业协商、协调；有权监督政府有关部门履行其保障职工合法权益的义务等。
总之，工会上述角色与地位的变化是市场经济下就业制度的必然要求。工会从科层制下解放出来，走出政府机构序列，走出企业机构序列，走向社会，走向民间，是保障职工合法权益的必然要求。
●伴随剧烈的体制变动、收入差距拉大、 财产变动引起的雇主与雇员地位角色的交换，尤其是观念的巨大转变，劳资矛盾将成为中国的一大难题
在市场经济条件下，国有企业中的劳动关系是不是等同于非公有制企业中纯粹的雇佣关系呢？我们认为，从单个企业这个层面上讲，企业行政领导和职工是一种事实上的雇佣关系，由于分工的不同，他们各属于管理者和管理对象。因为企业领导拥有国有资产的支配权，承担着国有资产的经营风险，他以这种身份地位到劳动力市场中去挑选符合要求的劳动者；职工则以让渡劳动力使用权为条件换取劳动报酬，在企业中他并不能直接享有国有资产的收益权，而且，他如果不能适应企业的实际要求，就有被解雇的危险。这一点与其他所有制企业没有什么不同。但从整个社会的层面上看，企业经营管理者和劳动者都是国有企业生产资料的所有者，都平等地享有国有资产的最终收益权，在实际生活中体现为公用设施的使用和社会福利的增进，所以在所有权问题上两者的地位是相等的；同时，企业领导和职工都是在为国有资产的保值增值做贡献，企业作为一个整体是集体利益的代表，因而双方具有共同的根本利益，其关系又是一种劳动协作关系。
尽管我们已经讨论了关于劳资的方方面面，但始终是将其作为经济、社会乃至政治生活中的独立的一块，事实上，随着改革的全面深入，各个方面已是动一发牵全身的连锁反应。一项改革的成功更多地依赖于其他方面改革的配合，因而国企改革中涌现的越来越多的劳资纠纷的解决也会更多地依赖于相关问题的解决，是一项综合性的系统工程。
中国人民大学劳动人事学院曾湘泉教授在去美前接受本刊记者采访时强调：随着剧烈的体制变动、收入差距的拉大、财产变动引起的雇主与雇员地位的互换，尤其是观念上的巨大转变，劳资关系将越来越成为中国的一大难题。中国的劳资关系是一个综合性的关系，不单纯是经济关系。国外一些学者也很关注中国劳资问题的走向，但帮不上什么忙，中国的问题太错综复杂。另外，值得一提的是劳动争议的多寡总是与一定的经济发展水平相伴生。70—80年代，日本经济强盛，其劳资关系就很平稳，年功序列及终生雇佣令大家有强烈的归属感；进入90年代，经济不景气，劳资矛盾也相当紧张。韩国亦如此。
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