刍议中小企业薪酬协调管理与大学生就业关联
张强（江苏城乡建设职业学院）
摘要： 新时代以来中小企业发展异军突起，已经成为我国经济发展重要的组成部分，中小企业对人才的需求也越来越高。但由于中小企业面临的种种问题，大学毕业生的就业首选往往不是他们，因此，如何做好中小企业薪酬协调管理工作，平衡人才市场的需求和供给，是中小企业人力资源管理者、国家人才规划部门等相关组织机构和专家需要思考的问题。
关键词： 大学生就业；中小企业；薪酬管理
在大学生就业选择中，薪酬是一个很大的影响因素，同时，在企业人力资源管理中，薪酬也能间接反应一个企业的整体运营水平，因此，制定合理且具有市场竞争力的企业薪酬制度，能够帮助企业在吸引人才的竞争中获得优势，同时还能激发员工的工作积极性，为企业发展增加动力。人力资源是中小企业较为薄弱的部门，中小企业想要招收到更多合适的人才，就需要对人力资源管理进行调整，做好薪酬协调管理工作，为大学毕业生提供良好的就业选择空间，从而增强自身的人才储备。
一、中小企业薪酬管理面临的困难
（一）企业发展不完善，管理不规范
由于大部分中小企业正处于发展期，工作人员数量有限，对于管理层级划分相对较少，企业发展尚且不完善，因此，各个部门之间往往存在着上级工种管理较为混乱，不同部门同事共属于一个上级管理的情况。尤其在中小企业中，很难招收到专业的薪酬管理人才，在进行人才招聘时，常以领导的口头条例和说明为准，对薪酬的管理较为随意，甚至因为缺乏对员工薪酬调适的考察制度，出现员工超额完成任务却没有获得应有奖励的情况。在这样的情况下，往往会因为致薪酬分配紊乱、薪酬管理制度不规范，导致人才流失的情况发生。如果企业想要进一步发展，就必然要解决制度不完善、管理不规范的问题。
（二）薪酬管理制度不健全，书面合同不清晰
由于企业管理制度的不完善，往往会导致人力资源管理部门在薪酬上的管理缺乏规范性，使企业在进行人才招聘时失去优势。有的企业在经历了一段时间发展后，考虑到了为员工提薪或增加福利的问题，但没有对此进行更加细致的考虑，也没有对公司薪酬制度做出新的规定。在进行人才招聘时，因为没有将相关的薪酬管理条例落实到书面，导致员工无法根据实际工作绩效确认薪酬，使得薪酬制度缺乏应有的激励效应，不能给员工带来安全感，也不能在吸引和留住人才、培养员工忠诚度方面发挥积极作用[1]。
糖尿病是常见的慢性终身性疾病，已成为危害人类健康的3大疾病之一［1］。随着人口老龄化及人的寿命延长，老年糖尿病的发病率、患病人数逐年增加，健康干预是目前应对此问题的重要措施之一［2］。为了探索健康干预对散居于社区家庭的老年糖尿病患者的作用，由美国卫生基金会赞助的“解决问题，促进健康(PSBH)”项目“居家老年糖尿病健康干预效果评价”课题组对上海地区5个街道73例居家老年2型糖尿病患者进行了为期6个月的生活指导及健康干预，现报道如下。
二、大学生就业面临的问题
近年来，由于我国经济飞速发展，对人才的需求量日益提升，因此，大学毕业生在就业选择上有了更大的空间和自由度，薪酬也成为了大学生就业的一大考虑因素。而从当前大学生就业的情况来看，大学生就业仍面临着以下几点问题：
要做好薪酬协调管理工作，首先就需要一个完善的薪酬管理制度，这其中就包括：（1）对员工福利和员工薪酬做出详细规定，并将确定的薪酬额度和福利内容落实到书面协议中；（2）建立多元化薪酬结构，根据大学生从事的专业、工种不同，以及工作内容和性质的不同制定出符合不同需求的薪酬结构，并将这一薪酬结构做出书面规定，以满足大学生不同的需要；（3）根据我国《劳动法》对薪酬的调适内容进行规定，如怎样实现对员工的加薪，怎样计算员工福利，怎样对员工加班进行奖励等，通过细化规定并落实书面，激励员工更加积极、努力地参与到工作中来；（4）重视给予大学生尊重和关怀，通过给予大学生参与决策的权力、对其工作成绩的认可、个人发展机会等“内在薪酬”使大学生实现自我价值，从而让大学生获得更高的满足感[3]。
（一）大学毕业生专业与人力资源市场供给方不对口
中小企业做好薪酬管理的规划，为更好地激励员工在岗位上发挥能动力，提高生产效率，推动企业经济效益的增长提供物质上的动力。首先，企业应当明确人才是提高公司竞争力的根本，要加速企业发展，就必须对吸引人才作出努力；其次，企业应当做好企业发展规划，让人才看到公司的良好环境、氛围，对公司的发展前景产生期待，才能让人才主动向企业投出简历；第三，企业要做好人才培养计划，通过完善的人才发展规划，让员工对工作产生高度的责任感和使命感，使公司和员工产生黏度，才能让企业留住人才；最后企业应当将人才战略作为一个长期的、重要的企业发展战略，进行资本投入。唯有企业认识到了人才的重要性，建立人才培养规划和“人力成本投资”的观念，才能让员工感受到企业的重视，才能让企业对员工的发展更加重视，才能使员工个人战略目标与企业战略目标形成统一。
其中，ρ为介质密度，ut为水平位移速度，wt为垂直位移速度， τxx，τzz为正应力，τxz为剪应力，λ，μ为介质的拉梅系数；c11=c33=λ+2μ，c13=λ，c44=μ。
（二）大学生期望薪值与职业发展规划不对称
由于中小企业制度的不完善，许多大学毕业生在进入工作岗位后，难以得到应有的职业培训机会，或是职业培训变成走形式。这导致大学生在进入工作后，经常会面临一些无法通过学习经验来解决的问题，而这种问题一旦经年积累，就容易成为阻碍大学生发展进步的困难，使他们在工作中失去专业性优势，降低了员工的工作积极性。同时，因为许多中小企业没有组织员工培训，降低了企业凝聚力和员工之间的沟通交流，也使得工作的展开充满困难。
（三）中小企业难以提供给大学生更多的培训机会
由于当前提供职业的人力资源市场还存在着大型企业较少、人才需求有限、中小企业较多、制度不完善的问题，使得大学生在人才市场寻找工作时，经常面临公司对员工没有职业规划、升值空间小、薪酬福利不符合自身期望等问题。对于一些家庭条件较好，且自身拥有职业规划的大学毕业生来说，当雇佣单位岗位的薪酬待遇、职业生涯的发展空间和工作地位供给无法达到大学生职业期望值，这部分大学生便会选择“自愿失业”来等待更适合自己的工作，但在这种“自愿失业”的情况发展起来后，用人单位就会出现用工荒，对于企业发展是一种极大的阻碍[2]。
三、大学生就业与中小企业薪酬协调管理对策
（一）做好薪酬制度协调规划，建立“人力成本投资”观念
由于当前经济发展需求，我国人力资源市场更倾向于信息技术、社交媒体等方向的专业，或是经济、工业等支柱型产业相关的专业，对其他方面的职业需求量较少，竞争较大。如历史、农学、法学等专业的毕业生面临着专业不对口、难以寻找理想工作的问题。然而，由于现在我国大学各大高校的教育存在着专业结构调整较慢、改革难度大等问题，应届毕业生很难做到综合性发展，即使降低了对口要求，也依然难以找到理想的岗位，许多学生不得不放弃原本的专业选择更容易就业的职业，导致企业对人才的培养成本提升，也制约了大学生的自我提升与发展。
（二）不断完善薪酬管理制度，落实招聘书面协议
节能工作作为一项系统工程，已然需要深入医疗业务及医院运行的细节中。因此，更加契合医疗业务运行的综合能源管理平台搭建，集成管理、统一规划将是未来医院节能的趋势所向，也是北医三院节能管理工作一直在积极思考的。
（三）提供员工培训制度，细化奖惩内容
企业对于员工的薪酬协调管理不光体现在具体的薪酬内容上，同时还需要考虑到员工在公司未来的发展规划。公司应当提供定期的团建、培训机会，让员工获得自我提升，同时，企业还可以通过培训的机会，发展员工与公司的黏度，建立企业内部凝聚力，打造品牌文化。只有当员工始终保持工作的专业性、创新性和积极性，才能保证企业发展的先进性，才能提高企业的发展效率。
在公路工程正式开展前，先做好施工前的准备工作是保障公路施工技术价值能够充分得以发挥的必要条件。此期间先要从确认施工材料做起，明确相应集料必须按照磨耗率、石料等级、压碎值、粘结力、饱和水抗压强度等具体指标是否达到公路工程标准要求，做材料检验设置；对相应所需进场的矿粉、石屑等进行属性、功能分析，粗集料检测则按照颗粒尺寸、松软性、供货合同等做对比分析，确保施工材料质量完全满足公路施工需求。结合实际情况对其数量、供应情况、分配信息做合理设定，注重原料使用、存放操作专业性，合理划分运输路线；以此完成施工材料准备工作。
（四）联系高校，与企业所需工种签订人才培养协议，进行后备人才储备
考虑到企业发展的需要，中小企业还可以优先与专业对口的高校签订人才发展计划，一方面刺激高校教育改革，让高校形成科学的、更符合企业需要的人才培养战略计划，另一方面企业也能为高校提供更多的实践机会，让大学生能提前面临工作中可能会遇到的问题，提升了大学毕业生的社会竞争力，为大学生就业做好准备。同时，企业与高校合作，也能让企业对人才的招牌更具有针对性，降低了企业招聘对口专业人才的难度，更为企业的人才发展计划提供了人才的储备，这相当于无形之中提升了企业的竞争力。
四、结束语
总而言之，对于中小企业而言，做好薪酬协调管理工作，一方面能够有效提升企业员工的工作能力，促进企业发展，另一方面也能对大学毕业生产生吸引，使得更多的人才进入企业，是值得大力提倡的。同时在中小企业良好的薪酬协调管理制度的吸引下，大学生也应当加强自身专业技能的培训，提升自身综合能力，为更好地融入企业、解决就业问题作出努力。
参考文献
[1]赵研，王波.协调中小企业薪酬管理与大学生就业之间关系的对策 [J].理论界 ，2012(11)：176-177.
[2]赵敏.人力资源中绩效与薪酬福利管理做法研究论述[J].中国经贸 ，2016(15)：71.
[3]方荭.浅谈薪酬对大学生就业意向的影响[J].才智 ，2013(20)：243.
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