基层领导干部伦理领导力现状与培育路径研究，本文主要内容关键词为：领导干部论文,伦理论文,路径论文,领导力论文,基层论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1008-7621(2014)04-0034-06 一、引言 基层领导干部是党政领导干部的重要组成部分，不仅人数众多，重要的是他们是社会问题的直接感知者，是政府形象最前端的塑造者。对于基层政府来说，很多问题的解决仅仅依靠法定权力是不够的，其处理效果往往取决于公务员本身素质与动机，而公务员的行为动机和处理问题的方式往往受领导者的做事风格和行为模式的影响。因此，基层领导干部德性伦理高低以及这种德性伦理激发与塑造下属行政伦理行为的程度，不仅影响到社会管理效果以及党群、干群之间的关系，而且对于提升国家公务员队伍的质量具有重要的意义。 领导活动的实践本质属性决定了领导活动本身具有必然的伦理性质，任何领导活动都是一种对客观规律与主观价值的整合活动，几乎所有的决策活动都有道德维度，即每一个实践困境都涉及价值的权衡，不同的人会有不同的选择。因此，“领导活动本身也可以作为一种伦理演化现象来研究，考察分析领导活动在其运作过程中所体现出来的或本身所蕴涵的伦理性质和伦理特性”[1]，“领导者通过培养某些与公共行政过程相关的态度和价值，发挥其领导作用”[2]。作为领导学意义上的概念，伦理领导的研究焦点在于“什么是有道德的领导”。这个概念的外延意味着领导者如何通过交流和传递价值观方面的信息，在领导过程中体现出道德行为，并通过一系列管理机制，引导下属做出道德反应，从而帮助他们处理复杂的工作环境和社会背景下的价值冲突，激励下属勇于面对棘手的问题[3]。其实质是通过建立共识的善治语境下的共同体伦理规范来解决社会问题。领导者是一个道德行动环境中的道德行动者，官员行动的权威性不是来自于法律或者上级的授权，而是来自于官员的个体道德，领导者靠道德权力来领导。如果领导者不能成为一个道德榜样，他就会丧失下属的忠诚和人民的信任，而人民的信任是领导力最有价值的资源。成功组织最关键的要素之一是有一个在道德上将参与者约束在一起的集体目标，而实现这个集体目标的前提是领导者不仅本人要遵从一套复杂的道德准则，还要为他人创造这样的准则。这是领导者特有的内在职能，主要体现在保持、创立和激发组织中的“士气”。这是一个在组织或协作体系以及正式权威体系中，灌输和引导观念、态度和忠诚的过程。这一过程使得个体利益服从组织利益，从而实现组织的整体利益。 我国自古以来就重视领导者的道德品质问题，比如孔子曰：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”。但是在不断变化的社会治理环境下，传统意义上以“德”为首的评价体系下选拔出来的某些领导干部并没有如我们期望的那样体现出道德行为以及道德影响力，这不得不使我们反思。本文通过问卷调查、访谈等方式对我国东部地区处级以下公务员群体进行了抽样调研分析，以期对以下问题做出解释：新形势下如何重新认识或界定领导干部尤其是基层领导干部的伦理素质?领导干部的伦理素质是如何影响下属行为选择的?目前基层公务员对领导干部的领导行为认知情况如何?在新的治理形势下，通过哪些制度和非制度性的途径来促进领导干部的伦理行为以提升基层公务员的公共服务动机。本次调查共发放问卷370份，最后完成有效问卷354份。调查对象中男性185人，女性169人。年龄分布情况为：24-34岁为90人，占25.4％；35-44岁为156人，占44.1％；45-54为87人，占24.6％；55以上有9人，占2.5％；12人未填，占3.4％。调查对象的职位分布情况：科员以下116人，占32.8％；正副科级218人，占61.6％；正副县(处)级6人，占1.7％；未填14人，占3.95％。调查对象的工作年限分布状况：1年以下9人，占2.54％；1-5年36人，占10.2％；5-10年43人，占12.2％；10-15年40人，占11.3％；15年以上216人，占61％；未填10人，占2.8％。调查对象文化水平分布状况：专科40人，占11.3％；本科286人，占80.8％；硕士及以上18人，占5.1％；未填10人，占2.8％。调查对象来自于基层政府的不同职能部门，从职位和工作年限来看涵盖了不同的层级与经验，有足够的多样性和代表性。 二、基层领导干部行为的伦理诉求 建设一支具有良好职业道德以及美好私德的基层领导干部队伍对于国家整个干部队伍建设来说具有极大的促进作用。因为党和政府的大多数中、高层领导干部都是在服务群众的第一线——基层的实践锻炼中成长起来的，因此，无论是基层政权的稳固和发展还是未来的干部队伍建设都要求基层干部具有良好的德性素质。 组织心理学研究表明，领导行为是素质与维持组织核心价值观的决定性因素。“行政功能的一个显著特点是它不仅要求遵守一个复杂的道德准则，而且要求为他人创造道德准则”[4]。这源于领导者所处的地位及所发挥的作用，由于领导者的言行往往代表了组织，下属对领导者怀有程度不同的崇拜心理，习惯从领导者言行中推断组织的意志和未来，习惯于向领导者学习和仿效，期待领导者做出表率。根据领导者与下属的交互主体性可知，“在交往的实践中，任何具有伦理意义的人类需要，都能在人际间传达、交流与沟通，进而达成共识，构成共同意志的一致性。主体间的共识与意志一致性，反过来又会成为制约和指导每个社会个体行为的道德规范”[1]。研究表明，领导者通过提供真正指导性的标准，下属会愿意积极地行动，进而会营造一种伦理氛围。这取决于领导者、下属及二者之间吸引力的内在影响机制。其中个人影响力在很大程度上决定了领导魅力，也就是领导者对下属的吸引力。领导魅力是领导权力运用的最佳状态，它以权威为基础，但魅力主要不是依赖于职位权力，权力只能“制人以体”，个人影响力才能“降人以心”。领导者凭借个人的非凡道德品质和人格感召，在领导活动中体现出一定的社会伦理原则和道德要求，使领导活动符合评价主体的伦理道德取向，从而激发起下属追随的愿望，以至于渴望被领导，并自觉在个体行为中体现出领导者所践行和提倡的伦理行为，这就是魅力型领导的力量源泉。对领导者来说，品德是本，技巧是末，唯有基本的品德才能为领导技巧赋予生命。 一个优秀的领导干部必须具备三个方面的素质：一是坚定的目标或组织愿景；二是领导工作的才能，三是优秀的德性伦理。公共行政是一个承载价值的领域，在其运作过程中，良心和道德判断是不可缺少的因素。德性是一种能使人有效地参与实践的品性，并通过寻求实现内部善，维持在组织背景中处于次要地位的外部善。例如，如果公正是公共行政实践的重要的内部善，那么，公正感就是公共行政管理者的必要品性。公共行政管理者的德性必须符合行政实践中一致认同的内部善。道德品质优秀而又具备胜任力的领导干部通过为组织塑造美好的愿景，引导和激发下属向着一定的目标努力。这个过程主要是通过塑造组织文化和影响组织的伦理氛围所实现的。因为下属会模仿领导者的行为，中国自古以来就有“上行下效”的说法。领导干部的行为是对组织文化最有力的影响，是组织文化、包括组织伦理准则的首要塑造者。这意味着领导者对培育支持道德行为的组织文化起着潜在的重大杠杆作用。所以从这个意义上来说，领导干部的道德品质实际上是一种资本，它不仅是一种财富形式，而且也是领导者个人身上积累和发展起来的具有生产力的能力和力量。在对基层公务员的调查中，72.8％的受访公务员表示部门的核心价值观在很大程度上是一把手的思想。85.1％认为领导的办事风格与行为方式是下属的重要参考标准，即领导者的行为与价值取向在很大程度上影响着组织成员的价值观与行为标准。对于基层政府部门核心价值观的认知调查方面显示，36％的受访者并不认为本部门有非常清楚的核心价值观，只有55％的人表示自己非常清楚部门的核心价值观，这表明某些基层领导干部的领导风格和行为模式并没有体现出持续的一致性，并没有给组织成员一个“有把握的环境”，另一方面表明组织并没有形成具有强大约束力的组织文化，所以在受访者中有近30％的人表示他们的行为时常会与组织核心价值观相违背。这意味着领导者—组织文化—公务员行为之间并没有形成一个具有高度关联性的链条，这会影响到基层公务员的工作满意度与情感承诺，最终影响基层政府绩效。 三、伦理领导力形成机制与基层状况分析 领导者之所以能够影响组织文化的形成进而影响对组织成员的行为具有引导性，源于行政组织中的一个非常重要的规则，即对等级权威的尊重。行政组织的等级制结构确定了下级服从上级，上级指挥、统帅下级的制度，这也是行政组织规则的重要方面。因长期受组织等级制度的约束和熏陶，行政组织成员会养成对等级权威的尊重，以至于其成为行政组织文化的重要方面。与其他社会组织成员相比，行政组织成员的等级观念更重，等级权威在其权威系统中所占地位更高。如在其他类型的组织中，组织成员可能因为人格魅力、专业能力而获得其他人的尊重，成为组织中实际的“权威人物”。在行政组织中，这些因素也仍是获得他人认可的重要方面，不过，与职位等级相比，它们都要退居次要的地位。在行政组织中，即使某个上级的专业能力不及下属，或不具有足够的人格吸引力，但只要他占据着上级的职位，他便拥有着命令下属的权力，就会获得大体与职位相符的尊重。行政组织的层级制结构塑造了组织文化的等级色彩。在“即使不同意组织的做法，我还是会服从组织的决定”的调查中，近90％的人在观念里和实际行动中保持着对等级权威的尊重并在行为倾向上与组织或上级领导保持一致。近90％的人表示在工作中，即使不同意主管领导的做法，还是会服从领导的决定。这表明组织成员对领导权威的服从，即大多数人会自觉服从领导的决定，不管这个决定是不是正确，甚至是不是合法。82％的受访者表示上级交代的任务都能按时按要求完成，这表明了行政组织人员对上级领导者与组织权威的一种尊重与服从。行政系统是科层组织，上下级之间有着严格的责任与义务关系，也就是命令与服从，庇护与从属的关系。下级的基本工作都是在上级的直接指挥下进行的。对下级工作的评价，以及下级的升迁，都取决于上级。基层公务员对这些问题的选择倾向既反映了这个群体务实的心态，也说明了行政组织成员对规则的重视。 从以上分析可以看出，领导者的行为对于组织成员的行为倾向选择具有非常重要的引导作用，即领导者自己是最明显的伦理角色模范。组织成员是从他们的领导那里习得了伦理准则的。“个体的道德信仰和伦理决策行为，将会越来越与高层管理者通过语言及行为所表达的信仰相一致，因为高层管理者倾向于奖赏那些与自己一致的人”[5]。伦理领导树立积极的组织伦理准则，树立组织成员对领导的信任感，以便引导其下属也采取同样的行为。反之，不负责任的领导会腐蚀其下属的道德，并给下属塑造一个负面的示范。伦理行为中的关键要素不仅包括个体价值观，也包括明确体现在组织章程中的正式价值观以及体现在同事、上级和下级行为中的非正式的价值观。虽然个体最终为其行为负责，但其行为同时受到组织规范和控制决策情景的影响。因此，有什么样的组织文化就有什么样的组织行为。伦理领导要想使组织成员具有正确的价值观，并在行政决策和执行过程中符合行政职业道德，那么领导者就要通过自己的言行塑造一种伦理组织文化，并通过一定机制根植与传播这种文化。 组织文化的传播机制主要有：(1)领导者持续所注意的、测量的与控制的行为。领导者所持续注意、奖励、控制及产生情绪化反应的事情都清晰地传递了什么是他们优先考虑的、他们的目标以及他们的假设是什么等信息。(2)对关键事件和组织危机的反应方式。领导者和其他人处理危机的方式会形成一些新的规范、价值观和工作程序，组织成员会观察到这种变化并通过危机的解除来强化集体情绪经验。(3)领导者分配资源的标准。领导者组织资源分配的多寡，会使组织成员了解到领导者所重视的发展方向。(4)领导者的角色示范、教导与训练。领导者的外显行为会直接向组织成员特别是新加入成员提供有关组织的价值观和信念的信息。通过倡导、宣传与表扬培育伦理行为是最好的方式。尤其是用实际发生的伦理案例和定期的伦理培训来提升组织成员的道德意识、道德支持和道德理解。(5)领导者配置奖赏和职位的标准。组织成员会从自己职位变动、绩效评估以及与领导者的沟通中，感知到哪些是组织所看重的以及哪些是组织要惩罚的。那些得到奖励和惩罚的行为，抑或奖励和惩罚自身都传递着什么是领导者优先考虑的事情以及他们的价值观与信念。(6)领导者招聘、选拔、晋升、离退休与调职的标准。领导者总是倾向于招聘并甄选愿意共享组织价值观和信念的人，并通过社会化过程对新招募的成员进行教育，奖励按照组织价值观做事的成员，疏远或辞掉不适合主流文化或者拒绝接受组织的价值观和信念的成员。这个过程是传播组织文化的强有力的方式。 一旦组织成员在文化上完全适应，行政组织也就形成了凝聚的内在动力。因为一致的价值观形成后，对具有相同价值观的人具有亲和力、吸引力和凝聚力，具有相同价值观念的人就具有共同的价值追求、价值信念和价值规范，对同一现象会做出相同的价值评判与价值选择，行政人员就会产生共同的尺度、共同的语言。于是，行政人员的观点、情感、态度与情绪等心理因素容易产生认同与趋合，这样就避免了由于行政人员价值观的差异而造成的行政组织中个人的冲突，从而在行政组织中形成一种健康良好的组织气氛。从调查看，目前基层行政部门的价值观一致性并不容乐观。22％的人认为诚信并没有成为部门全体成员遵守的重要准则；而33％的人表示基层政府在公共管理过程中存在着夸大其词或提供不准确的信息，进而误导、欺骗公众的行为。而在如何处理公共利益与部门(或个人)利益之间的关系时，34％的人认为组织在做决策的时候并没有把公众利益放在第一位；47％的人认为公众的意见和建议对组织内部变革没有影响或影响不大，30％的人表示所在部门对公众的想法和需求并没有深入的了解；30％的人表示会利用部门的资源处理自己的私人事务，另有25％的受访者表示有时会为了自己的利益而损害公共利益。调查情况表明基层政府或部门并没有形成一致的行政价值观，这种状况很大程度上取决于部分领导干部本人并没有以身作则，或者是在传递核心价值观过程中并没有做到“言行一致”。这种状况久而久之会演变成一种惯性，而组织内每个人出于对这种不成文规则的尊重或惧怕，会采取与公共服务精神相悖的消极的、反应式的或防御性的策略。这种行为方式会在一定程度上损害公共利益或公利益，进而造成基层政府与民众之间信任度降低，进一步加大了政策执行的有效性及社会治理的成本。 四、培育基层领导干部伦理领导力的路径 (一)对基层领导干部的管理重心从效率为主到效率与道德并重 传统的理论和实践表明，只要行政官员按照上级指示，认真办事，注意效率，这就是行政道德。所以行政组织长期以来所关心的只是“E”，即效率(Effective)，而忽略了另一个“E”，即道德(Ethics)。道德管理的重要性就在于它会有助于在一个组织内形成健康的、有道德的组织文化，从而对组织成员的言行施加正面的影响。在接受调查的基层公务员中，有44％的人认为部门的道德标准不明确，自己不清楚什么是对的什么是错的。其原因在于部门的组织文化与组织原则存在着冲突，所以使这部分公务员的行为陷入困境和冲突之中，有30％的人表示他们的行为时常与行政价值观相违背。实际上，强调道德跟生产率的提升并不矛盾，研究发现，那些具有良好道德品质的研究对象同时保持着较高的生产率。尤其是领导者对组织成员的道德品质，进而对整个组织的工作表现，都有着实质性的影响。“有道德的人也是生产率高的人”[6]。因此，不仅要对公务员的职业道德进行监督，也要把其个人品德纳入到组织管理的范畴，把道德管理作为组织管理的重要组成部分。从目前来看，我国对公务员的道德评价大部分要求停留在行政职业道德层面上，例如《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》中将“德”分解为党性修养、理论素养、坚持原则和道德品质四个维度，且多由考核者主观判断，其结果很难具有效度。诸多行政人员行为示范的过程表明，对行政人员道德品质的评价应该从“听其言”过渡到“观其行”，将对公务人员的“德性”的主观判断改为对行为实施状况的判断，这类行为应是符合社会所提倡的道德标准要求的行为。 (二)提升基层领导干部胜任力，充分发挥领导干部的角色示范作用 行政领导者要想发挥好示范、表率作用，就需要具备优秀的素质，包括先进的行政价值观、领导理念、高尚的道德品质、良好的行政作风、创新精神、团体精神、管理才能、决策水平、人际沟通与协调能力等。尤其是领导者自身需要有良好的道德品质，才能够自觉地以身作则，影响和教育组织的其他成员，并使他们自觉地以领导者为榜样，认同、接受组织文化，自觉使自己的行为与行政组织的要求趋向一致，提供高质量的公共产品和服务，即所谓“正人要先正己”。目前基层领导者岗位胜任力调查却并不乐观，受访的基层公务员中只有40％的人认为组织领导有发展眼光，这表明目前的领导者某些方面的素质并没有获得组织成员的认可与接受。此外，仅47.8％的人认为领导者能为组织成员树立良好的榜样，另有一半左右的人对此持模糊或否定的态度，因此，基层领导者无论是个人的道德示范还是在领导能力方面都存在着较大的提升空间。“冰山理论”表明，个体的胜任力不仅包括知识、技能，还包括价值观、态度、自我形象、品质与动机。调查表明，在受访的县处级领导干部中，66.9％的人表示自己驾驭市场经济的能力不强，58.1％的人表示科学判断形势的能力比较弱。另外，表示应对复杂局面、依法行政、总揽全局能力不强的，分别占35.7％、43.4％和19.9％。总体而言，有40％左右的人认为自己并没有完全具备工作岗位要求的专业知识和能力。以上情况的存在也直接影响了组织领导者甚至是整个组织对于组织成员的吸引力，而这种吸引力又会影响着成员的组织承诺，进而影响到忠实执行政策的程度。这表明，要想形成良好的组织文化，提升基层公务员的职业道德，仅仅提升领导者的道德品质是不够的，还应该提升领导者的思考力、决策力、执行力、监督力以及协调力等领导能力，塑造德才兼备的领导者，才能真正使组织沿着正确的方向发展。面对基层治理环境的复杂性以及基层领导干部胜任力不足的问题，应构建针对基层领导干部胜任能力的开发体系，对当前的培训开发体系进行系统地变革，包括培训开发的理念、制度安排、开发工具以及激励措施等。 (三)设置伦理行为激励机制，强化内在动力保障 调查显示，80％以上的官员特别是基层官员存在着较大的心理压力、心理疲劳以及心理不平衡，这些压力除了危及领导干部的身心健康之外，还影响其领导绩效和家庭和谐，尤其会弱化党的执政能力。这些压力一部分来自于组织体系内部，即领导干部自身的价值观、思维方式、能力、动机、人格及行为风格与组织架构、流程、制度及领导风格不相容时，二者不匹配的程度越高，工作压力就越大[7]。尤其是领导干部的伦理行为得不到组织支持的时候，就会产生个体“水土不服”，引发一系列的生理、心理和行为的变化，影响其工作绩效。 对于基层领导干部来说，如何通过组织的认同与支持来使其保持永续性的伦理形式，这需要一种内在的动力保障机制，这种机制便是激励机制。目前对于基层领导干部的伦理行为的激励机制存在着错位，比如那些表现出良好道德行为的领导干部有可能会在生活、事业、名声和个人经济收入等方面受到严重的损害。因此，建立“利益促进”机制，使得遵守伦理行为的组织或个人得到的利益高于因践行伦理行为而损失的利益，即减少领导干部行为失范为自己或组织带来的净收益。目前对基层领导干部来说，最重要的激励机制就是公正有序的选拔制度，因为基层干部中很多行为失范现象是发生在晋升环节，目前的选拔制度下，有官德的人不一定得到好处。因此建立“德福一致”的干部选拔制度及其相应的运作机制注定了公务人员在利弊权衡之下，只有选择廉洁的道德行为才是最明智的，那么，公务人员守住道德的底线就不是很难的事情。如果这种制度安排又是稳定的，公务人员就会在这种稳定的行为选择过程中形成一种稳定的行为模式，久而久之，这种稳定的行为选择就会成为一种习惯性行为，即在自觉考虑社会公共利益要求的背景下考虑其个人的正当利益。因此，在宏观上构建践行道德行为的人不吃亏的良好环境，保证廉洁的德行是干部选拔和升迁的道德底线。当领导干部廉洁的收益比其成本或风险大得多时，他就具有了廉洁的动机，当这种廉洁的收益足够大时，就可能成为具有职业精神的政府官员，产生提升廉洁的辐射效应，也因此会形成一种组织氛围。 (四)构筑社会支持系统，缓解基层领导干部的角色冲突 领导干部伦理行为的持续性还跟社会支持相关。这种支持是指从周围人那里获得帮助、关心和肯定。当工作任务和困难程度比较高，而领导干部自身的技能、知识和认知问题的程度又受到局限，同时，社会支持度比较低的情况下，领导干部往往会产生心理压力和生理疾病；在工作任务和困难程度虽然比较高，但是自己的技能、知识以及觉察力可以应对这些困境，而社会支持程度也比较高的情况下，领导干部的学习热情、公共服务的动机以及能力将会得到发展与提升，也就是说，比较高的胜任能力以及良好的社会支持环境可以缓冲工作复杂性以及困难程度所带来的较高的工作压力的消极影响。 和每一个生活在现代社会中的普通人一样，基层领导干部也必须同时在家庭和社会中承担着不同的角色，每一种角色背后都附带着一系列的义务，夹杂着私人利益。结果就是：各种角色之间发生冲突，将扮演者置于尴尬、矛盾之中。在随意性很大的情况下，要想做出负责任的决策，决策者的伦理水准和良知就显得至关重要了。领导干部随其在社会结构关系网络中具体位置的变化而变化，多重的社会关系、多重的社会结构网络位置对其就有多种角色期待与要求，结果就是领导干部在多重角色期待中产生角色冲突就不可避免了。实践中存在的“家庭式腐败”以及“裙带腐败”大抵都来源于此。领导干部在面临这种冲突时，仅仅依靠提升自身的道德水准和对公共人角色的认知程度显然是不够的，冲突源的另一方没有改变的话，冲突始终会存在，当这种冲突达到一种不可调和的状态时候，会导致心理严重失调。因此，培养与提升基层干部的公德与私德并且使其发挥伦理塑造的效应，应该构筑一种社会环境支持系统。研究表明，社会支持是个体有效应对压力、防范角色冲突的一种外在调解机制。社会支持系统对压力所致的伤害结果具有缓解作用，当人们感知到他人支持和关心时，他们更能有效处理工作生活中的压力问题。因此，要在领导干部周围形成一种道德支持系统，这有赖于社会道德氛围的营造。要进一步加大道德教育和社会道德弘扬的力度，目前而言，要用制度性的措施将社会主义核心价值观落到实处，要使每一个社会主体充分认识道德缺失对个人对社会和国家的危害。通过宣传道德理念，强化道德意识，加强道德软实力建设，从而消解周围人角色期待与组织角色期待不一致所带来的伦理失范的概率。