2012年十大员工关系事件点评，本文主要内容关键词为：十大论文,员工论文,点评论文,事件论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、武汉，飞行员跳槽支付“天价违约金”
【事件回放】
2008年1月18日，某航空会司湖北分公司与年仅22岁的张某签订无固定期限劳动合同，到法定退休年龄之日止。公司出资对张进行专业培训。2011年7月，张某突然向航空公司提出辞职申请。该航空公司认为张某提出的辞职原因及理由不充分，决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致。30天后，张某再未上班。随后，该航空公司提起诉讼。
法院审理后认为，张某递交辞职报告于30日后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合理。另外，因双方签订的是无固定期限劳动合同，根据张某尚未履行的服务期限，核算张某应向某航空公司返还培训费154万余元。
【入选理由】
近年来，飞行员辞职事件层出不穷，天价赔偿一追再追。飞行员合法离职，却被判天价违约金。飞行员等受过专项培训的特殊岗位员工的离职问题，一直是非常典型的劳动争议案例。
【案件点评】
目前，航空公司竞争激烈，相互挖人现象屡见不鲜，而培养一名飞行员又投入不菲。如何既能才尽其用，又能维持人才正常有序的流动，是航空公司所面临的难题，也是像航空公司一样的其他所有特殊行业所关注的问题。
针对航空公司的人才流动问题，民航总局曾下发《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》等一系列文件，细化了对于飞行人员流动的管理规定，但其中少数规定又对《劳动法》、《劳动合同法》有所突破。因此，行规和法律之间的适用问题，一度颇受争议。
放下这些争议不谈，立法者在制定劳动法律法规时，对于特殊行业应当予以特别规定，否则就会使得处于特殊行业的用人单位和劳动者的合法权益得不到有效保护。
这个事件中，还有一个值得我们反思的问题。航空公司作为特殊行业，可以因为其管理部门下发的行规而维护自身权益，留住相应人才。而传统行业，又该如何维护自身权益，留住所需人才呢？笔者认为，违约金这种强硬的手段，只是企业最后的底线方式，通过薪酬激励、企业文化影响、职业生涯规划等方式，柔性留人，建立“心理契约”，才是留人的根本。
当然，实践中也不乏有员工利用立法的特殊保护，擅自违法离职或侵犯用人单位合法权益的现象，尽管可能不会给企业带来损失，但是会严重影响企业内部管理。然而，目前的法律体系对此却没有强有力的制裁方式，因此，希望立法者能够充分考虑，真正保障劳资双方的合法权益。
一、上海，跨地区缴社保引争议
【事件回放】
2012年4月，上海山间堂餐饮管理有限公司给员工发了两份新的劳动合同，合同的用人单位是上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司。原来，该公司为了控制社会保险费成本，将部分员工通过迪亚东莞分公司派遣到该公司工作，这样一来，公司就可以在东莞为员工缴纳社会保险费，员工对此提出质疑。
【入选理由】
涉及《社会保险法》实施以后如何合法有效控制社会保险成本的问题，具有很强的借鉴意义。
【案件点评】
《社会保险法》将社会保险的政策提升到了法律的层面，又将五大险种同时予以明确规定，使得各地不统一、各自为政的社会保险政策逐步趋同，这就使得很多用人单位的社会保险成本明显提升，其中，劳动密集型企业受到的冲击尤为明显。
以上海为例，上海原来针对非上海户籍的外来务工人员有一个综合保险，由用人单位缴纳，员工无需缴费，所缴保险费很低，仅为上海市城镇职工社会保险费的1/3左右。《社会保险法》实施后，上海市统一了社会保险险种，外来人员综合保险分五年逐步过渡到城镇职工社会保险，这使得上海的很多用人单位社会保险成本成倍提高。
过高的保险成本，降低了企业的利润。于是，很多单位开始想方设法降低社会保险成本。本事件中，上海山间堂就选择了跨地区劳务派遣的方式。
《劳动合同法》第六十一条对跨地区劳务派遣的劳动报酬和劳动条件进行了规定，这说明，法律并不禁止跨地区劳务派遣，但对跨地区劳务派遣这一方式中的社会保险缴纳问题，《劳动合同法》和《社会保险法》均没有任何明确的规定。这就给用人单位留下了可操作空间，不少用人单位选择了与在社会保险缴费比例低的城市注册的劳务派遣机构进行合作，由劳务派遣机构在当地缴纳社会保险，从而实现企业社会保险成本的降低。
这一操作方式目前颇有争议。从法律层面来讲，这一方式并不违法，因为目前的社会保险政策，并未明确社会保险统筹地到底是指用人单位所在地，还是劳动合同履行地。而针对跨地区劳务派遣，目前各地通行的做法都是将派遣机构所在地作为社会保险统筹地的。但是，从立法目的来讲，这一方式有所欠妥，如果用工地与派遣单位所在地不一致的话，由于目前社会保险尚未实现全国统筹，因此员工在享受有关保险待遇时会碰到一些障碍，有时甚至无法享受相关社会保险待遇。
对此，上海市2012年新出台的《关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行）》中进行了明确规定，对于用工地在上海的跨地区劳务派遣合作，劳务派遣机构必须在上海为员工缴纳社会保险，否则，将依法予以处理。此文件一出，立刻引起了广泛热议，大家不但关注此文件的内容，同时，也在关注其本身的合法性问题，毕竟这一文件的出台与《劳动合同法》以及《社会保险法》的相关规定不一致，而且也有违反《行政许可法》的嫌疑。后来的实际情况也证明，此文件在2012年并未给上海市的用人单位带来多么明显的冲击。
因此，对于利用跨地区劳务派遣来控制社会保险成本这一方式，就目前的政策来看，是不违法的，但在使用时，用人单位应当慎重，要考虑好如何解决员工社会保险待遇享受的问题，有需要时，甚至得考虑通过商业保险作为补充。对于上海的用人单位来讲，在使用这一方式时更要慎重，毕竟上海的地方政策是反对这一方式的。
三、北京，性别歧视第一案
【事件回放】
山西籍女大学生曹某在毕业找工作之际，在招聘网站看到了巨人教育发布的行政助理职位招聘启事，投递简历后她发现，对于该职位的描述中有一条“仅限男性”的条件。曹某称，她随后致电巨人教育进行询问，对方总机的一位女士拒绝帮她转到人力资源部，并答复称该职位只招男性，即使曹某各项条件都符合，也不会予以考虑。
曹某称被拒录后，于2012年7月1日向北京市海淀区法院提起诉讼。同日，法院收下了起诉材料，表示审查之后再决定是否立案。然而，据报道，直至9月4日，在超过法定期限后，海淀区法院依然未决定受理此案。
【入选理由】
平等就业一直为大家所关注，但是就业歧视的事件时有发生。劳动者对于就业歧视，往往会有不同的反应，而我们时常看到的就业歧视报道较多是因身体健康等引发的，鲜有因性别歧视导致的。本事件可谓《就业促进法》实施以来性别歧视第一案。
【案件点评】
本事件涉及的问题是就业歧视问题。在本事件中，用人单位直接在录用条件中写明仅限男性，对于女性求职者而言，显然存在性别歧视，违反《就业促进法》的相关规定，劳动者因此求助于司法救济，不仅是合法的，而且是值得赞赏的。因为本事件凸显了女性劳动者的维权意识日益增强，必将对我国反歧视法律的实施、女性就业环境的改善以及性别平等的推动产生重要意义。
从劳动法到就业促进法，我国一直在强调就业平等，禁止就业歧视。但实践中，就业歧视现象却时有发生。就业歧视屡禁不止的原因有三：一是就业歧视本身具有隐蔽性，即不容易让人发现，导致其长期存在；二是用人单位因为工作需要或招聘者的个人喜好，存在不少随意录用现象或者苛刻录用情况，变相导致就业歧视的出现；其三，劳动者维权的意识不强，遭遇就业歧视，选择忍气吞声或者认为本来就是自己不符合录用条件。
虽然就业歧视具有隐蔽性，发生法律风险的几率不高，但是，随着劳动者维权意识的提高，《就业促进法》允许劳动者直接以就业歧视提起诉讼，用人单位在这方面的风险将会越来越大。有鉴于此，提醒用人单位：
第一，招聘条件的设定一定要明确合理，避免在招聘信息的录用条件中出现过多文字性的限制条件。一般来说，用人单位进行招聘时，应基于工作性质与需求，对工作岗位的录用条件进行设置，而不能随心所欲地设定与工作性质无关的招聘条件。
第二，依法使用优先录用条件。优先录用与就业歧视并不矛盾。优先录用，实际上也是考虑岗位性质及需要，同时，有些优先录用则是由于法律有明确规定，例如《上海市见义勇为人员奖励和保护办法》第十六条规定：“被授予见义勇为先进分子荣誉称号的人员报考学校或者应聘就业时，在同等条件下，学校、单位应当优先录取、录用。”
综上，用人单位在招聘环节，必须养成高度的自律性，严格遵守法律法规规定，杜绝存在直接或间接的歧视，对于招聘条件或录用条件的设定，亦须谨慎，保证设定的条件与拟招聘岗位的工作性质有关，避免直接涉及求职者自然属性条件的出现，从而在招聘环节上把控企业的法律风险。
四、南京等地，摩托罗拉“裁员风波”
【事件回放】
2012年8月12日，摩托罗拉向雇员宣布，将在全球裁员4000人，约占总职员的20%，并关闭全球94个分支部门中的1/3。
2012年8月，摩托罗拉中国区裁员。摩托罗拉北京中心，涉及软件设计、测试和维护、硬件设计等多个部门的约700名员工被裁；摩托罗拉南京中心，研发中心的员工几乎全部被列入裁员名单。
对此，摩托罗拉的员工反应强烈。先是摩托罗拉南京地区的员工抗议裁员，接着北京地区的员工也在公司门外进行抗议。
截至8月底，在签了离职协议之后的北京片区员工开始办理交接工作。在基本解决了北京的裁员风波后，摩托开始重点处理南京事件。经过多次劳资双方的谈判，均未达成一致意见，南京的大多数员工仍然抱团拒绝签署离职协议。南京公司裁员陷入僵局。
【入选理由】
世界经济不景气对企业造成了不利影响，不少企业走上了裁员之路。在如此背景下发生的知名企业裁员事件，值得所有企业反思。
【案件点评】
本事件，在2012年可算轰动一时，很多人认为，摩托罗拉的裁员存在违法之处。而实际上，根据目前通过新闻媒体报道看到的相关情况分析，摩托罗拉的“裁员”实际上并不违法。
由于摩托罗拉的名声在外，所以在摩托罗拉宣布全球裁员的时候，“裁员”这个词已经先入为主地影响了我们所有人。于是，大家无可避免地将之后涉及到的摩托罗拉在中国的减员操作统统理解为“经济性裁员”。而在中国，裁员是需要符合一系列流程的，所以大家认为摩托罗拉此次的“裁员”是违法的。
回顾摩托罗拉的减员操作，我们会发现，其实摩托罗拉选择了“先与员工协商解除，解除不成再走经济性裁员”这么一个减员思路。因此，摩托罗拉要求跟员工协商解除并不违法。其后的事实也说明，摩托罗拉并不是违法，只不过，由于大家的先入为主，将摩托罗拉一开始的协商解除也纳入到了“裁员”范畴，这才造成了很多人对摩托罗拉的指责。
既然摩托罗拉的操作并不违法，那么这次事件错在哪了呢？
应该不难发现，劳动者的维权方式已经发生了明显的变化，由原来的个体维权向集体维权发展，且维权的手段日趋多样化、极端化。对此，用人单位也应当及时调整管理思路，走合法化管理、规范化管理、人性化管理之路，否则，类似群体性维权事件将无法避免。
另外有一个细节，也是用人单位需要注意的，在报道中，曾有媒体提及，员工称摩托罗拉的裁员方式为“暴力裁员”。经过分析发现，之所以会引起这样的反应，就在于摩托罗拉作为一个外资企业，此次在考虑整体方案时，忽视了中国人的本土习惯、本土文化，而是采用了一种比较简单直接的方式进行操作。这种方式，在西方国家或许可行，但在深受儒家文化传统影响的中国，会被理解为粗暴无礼。因此，也需要提醒用人单位，尤其是外资背景的用人单位，在处理员工关系问题时，一定要考虑到中国本土的传统文化，否则，即使合法，也可能会引起不满，受到指责。
五、太原、郑州，富士康员工大规模群殴及罢工事件
【事件回放】
2012年9月23日深夜至24日凌晨，位于山西太原的富士康工厂发生了大规模的骚乱，数千名员工殴打警卫，并对厂区的基础设施进行了破坏，持续至24日凌晨3点。
2012年10月6日，国外媒体称，富士康郑州因工作原因，几位产品质检员与工人产生争执，并最终升级为大规模肢体斗殴事件（质检员多次被打）。面对乱局，工厂管理部门未能及时出台有效对策，听任事件发展。最终导致工人罢工，工厂停产。
【入选理由】
从2010年起，富士康开始成为大众关注焦点，之后就再未淡出。2012年的富士康更是迎来了多事之秋。富士康的一个个事件，向我们一次次敲响了警钟。
【案件点评】
富士康的群殴和罢工事件，其所涉法律问题其实并不复杂。打架斗殴，轻则按《治安管理处罚法》处理，重则涉嫌违法，按《刑法》追究刑事责任。而公司内部则可按照公司的劳动纪律予以处理，给单位造成损失的，可以根据双方约定要求涉事员工赔偿损失。
虽然所涉法律问题不复杂，但是其后所涉及的管理问题，却值得我们所有用人单位去反思。根据报道，这两起事件中，所涉人员大多为85后、90后员工，而且两次事件的起因都是因为这些年轻人跟警卫、质检人员发生冲突所产生的。
随着时间的推移，85后、90后已经成为各个用人单位基层员工的主力，他们年轻，富有创造力，充满活力。但同时，作为在改革开放比较深入的时期出生并成长起来的一代，他们身上同样存在着一些让用人单位头痛的问题：自我意识强、维权意识高等，他们渴望尊重，渴望得到认可。于是，原有那些简单、粗暴、强硬的管理方式，已经不适合于这样一批年轻人。
因此，如何从简单、粗暴、强硬的传统管理方式，过渡到能够让85后、90后员工能够欣然接受的管理方式，将是所有用人单位在以后的很长一段时间内需要面临的员工关系管理问题。
六、上海，两个苹果引发的劳资纠纷
【事件回放】
小张和小王系某酒店员工。2012年2月，监控录像发现，小张和小王溜进厨房偷拿东西。在当面询问中，小张和小王都书面承认，他们偷吃了两个苹果。该酒店认为，此二人偷窃了酒店物品，根据《员工手册》中的有关条款，并征得工会同意后，以严重违反规章制度为由解除了他们的劳动合同。两人不服，以处罚过重为由提请仲裁，后因不服仲裁结果，又进入到法院诉讼程序。
一审法院审理后认为，该用人单位有明确的规章制度，对员工在经营场所进行的偷窃等行为实施“零容忍”，这两名员工显然违反单位的规章制度。单位以员工违反企业规章制度解除劳动合同追究其应有的责任，是必然和必要的。员工不服，提起上诉。二审对“偷拿两个苹果”劳动争议案件当庭判决：用人单位解聘有理，维持原判。
【入选理由】
偷吃两个苹果，丢了工作饭碗。用人单位似乎小题大做，却又出乎意料地得到了法院的支持，这使得本案为大家所关注。
【案件点评】
对违纪员工的处理一直以来都是企业管理者的必修课。很多用人单位要么是因为证据不齐全，要么是因为程序不合法，要么是因为规章制度规定不明确，这些都可能导致对很多事实上存在违纪的员工不能被合法有效地处置。
本事件中，该酒店在接到内部举报后，并没有直接盲目地对这两名员工进行处理，而是先通过查看监控录像确定事实，然后进行当面询问，得到当事人的书面承认后，根据《员工手册》中的相关条款，在征得工会同意后，做出严重违纪解除劳动合同的处罚。尽管之后员工认为处罚过重等进行诉讼，但仍不能改变其被解雇的结果。该酒店对此事件的处理，给其他用人单位做出了范例。
如何保证用人单位在处理问题员工上立于不败之地？通过对本案的分析，得到如下几条经验：
1.要处理违纪员工，先决条件就是有一个明确的合法有效的规章制度，并对严重违纪进行定义。
2.注重证据的保留。遇事不要急于处理，证据的固定与搜集、保留很重要。
3.处理程序上的健全。这里主要是指在处理相关员工时，要履行对工会的告知义务。本事件中，直接征得工会同意的效果自然最佳。实践中，法律并没有强制规定必须征得工会同意，只需告知工会即可。
综上，用人单位在保证规章明确、证据确凿、程序健全的前提下，对违纪员工进行处罚的，必将得到司法认可，并能够有效杜绝被处理员工胡搅蛮缠的行为。
七、广东，首例“恶意欠薪入刑”案
【事件回放】
马某与邓某在东莞市大岭山镇合伙开办一家木器制品厂，但工厂仅经营了一年多就支撑不下去了，员工工资也被拖欠数月。不久，马某在收取客户支付的71000元货款后携款潜逃。随后，厂里员工要求东莞市人力资源局大岭山分局进行处理。该局多次以发函、公告等方式通知马某前来处理工资拖欠问题未果，并于同年12月31日将案件移交公安机关。2012年5月，马某在浙江省温州市某网吧内被公安机关抓获归案。2012年10月，东莞市第二人民法院公开开庭审理了此案。该案为《刑法》“恶意欠薪”入罪以来，东莞法院受理的首宗该类型案件。最终法院以拒不支付劳动报酬罪判处马某有期徒刑一年六个月，并处罚金2万元。
【入选理由】
自《中华人民共和国刑法修正案（八）》颁布实施以来，恶意欠薪入刑一直是大家关注的焦点，“恶意欠薪”入刑的案件逐渐进入人们的视野，给企业管理者敲响了警钟。
【案件点评】
在劳资关系中，劳动者似乎一直处于弱势地位。基于这种现状，在我国立法保护上，或多或少地出现了一种保护倾斜，对于劳动者的保护相对更为严谨、健全，特别是在对劳动报酬的保护上，更是表现得淋漓尽致。先有《劳动法》的限期支付，拒不支付的，处以50%～100%的罚款；又有“恶意欠薪”入刑，由《刑法》来对恶意欠薪进行最严厉的制裁。由此可见，我国在对劳动者的法律保护力度上，特别是在薪资保护的力度上又有所加强。
在本事件中，当发生马某携款潜逃后，相关部门就及时发文通知马某前来处理问题未果，并移交当地公安机关立案处理。抓捕归案后，马某直接被提起拒不支付劳动报酬的公诉。通过对本案的分析，我们不难发现，我国对恶意欠薪行为的打击力度是极大的。
从《刑法》角度规范企业管理者的，除了恶意欠薪之外，不得不提的就是侵犯商业机密。对于侵犯商业秘密，大家都不陌生，法律对此的规制也较为详细，因此一旦有类似行为发生，惩戒、打击的结果都是比较理想的。但对于恶意欠薪，在打击结果上并不尽如人意。自“恶意欠薪”入刑以来，被媒体报道的类似案例仅80例左右，足见其在实践中还具有一定的诉讼难度。当然，此类案件的曝光，也说明了司法层面对劳动者薪资保护上的进步。
在此，须提醒广大用人单位，一定要做到及时、足额、合法支付员工工资，切不可为眼前利益而丧失长远发展的机会。更何况，保证劳动者薪酬利益不被侵犯，不仅可以凝聚人心，更能激发劳动者的工作积极性，创造更多的价值。
八、河南，新飞电器员工集体停工要求涨薪风波
【事件回放】
2012年10月，地处河南新乡市的新飞电器数千名职工聚集在大门口维权。新飞停工员工还在新飞电器门口摆放着已故董事长刘炳银的照片。新飞员工称，新飞过去“10年没涨过工资”。新飞安装温控表的车间淡季工资890元左右，旺季1200元左右。这远低于新乡市职工平均收入水平的2160元。
新飞员工此次行为的目的有二：一是要求涨工资，二是提出更换管理层。在当地政府的协调下，新飞电器工会和制造部代表与代表大股东的管理方新加坡丰隆亚洲公司达成调解协议，丰隆方面基本答应新飞停工员工提出的诉求，新飞电器于10月15日全面复工。
【入选理由】
作为劳动者维权新形态的群体性维权，已慢慢登上劳资纠纷的舞台，成为用人单位不得不面对的员工关系管理中的一大难题。
【案件点评】
不知从何时起，劳动者在维权的时候，开始习惯“抱团”行动。员工因一些切身利益处理不佳等原因，首先会与企业管理层进行沟通，一旦沟通无果势态就会迅速恶化，停工、停产等群体性事件便接二连三地出现。群体性事件社会影响极坏，如若被媒体报道，后果更是难以预料。因此，原本处于强势面的企业方，往往会委曲求全，全面妥协。
在本事件中，新飞电器员工认为自己的工资水平过低，对企业一直不加薪一事不满，对企业现有的管理层有意见，不满情绪得不到宣泄，导致大规模的停工事件不期而至。因为前期处理中的不到位，在正面冲突中，企业方甚至失去了谈判余地，为了保证企业的正常运营，不得不做出全面妥协，基本答应员工的全部诉求。对用人单位来说，这样的结果绝对不是皆大欢喜的。
其实用人单位完全可以通过适当方式、途径来避免，至少能够减少群体性事件发生的几率。这些方法和途径有很多，但最有效的方式之一就是构建和维护沟通渠道。
建立沟通渠道，其目的无非就是保证员工与企业方直接交流的畅通，保证企业方能第一时间了解员工的需求，知晓员工的意见。如何建立沟通管道，目前国企已为其他用人单位树立了很好的榜样。一般来说，用人单位可以通过设立工会、职代会、妇联、党组织、共青团等组织，深入员工，了解员工近况，反应员工需求，将不良情绪遏制在萌芽阶段，避免由此引发的群体性事件。
沟通在员工关系管理中是必不可少的，特别是在处理员工群体性事件上，更是发挥着不可替代的作用。在群体性事件中，缺乏沟通往往会导致事态恶化，最后使用人单位失去谈判余地，不得不全面妥协。因此，提醒广大用人单位，在日常管理中，一定要加强沟通管道的构建与维护，保证其发挥应有的作用。
九、北京，档案遗失无法退休，终审获赔
【事件回放】
作为国内知名化妆品“大宝”的创始人，现年72岁的武先生起诉称：1985年5月，他从石家庄调入北京市民政工业总公司，负责组建北京市三露厂，并任厂长。1989年9月起，出任中日合资大宝日化有限公司董事长。1990年10月，武先生被公派出国。1995年回国后，武先生找民政工业总公司要求恢复工作，但该公司未予安排。2000年，武先生达到退休年龄，却发现北京市民政工业总公司将他的档案丢失，之后武先生不断查找档案，至今未果，故起诉要求北京市民政工业总公司赔偿损失12万元。
一审法院判决认为：职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。民政工业总公司作为用人单位，具有妥善保管和在劳动关系解除或终止后及时转移职工档案的义务。武先生在发现档案丢失后，未放弃权利，积极寻找档案，故其诉讼请求未超过诉讼时效。法院同时认为，武先生所要求的数额过高，一审判决北京市民政工业总公司赔偿原告武先生6万元。北京市民政工业总公司不服原审判决，提起上诉。法院终审判决驳回上诉，维持原判。
【入选理由】
员工档案的保管，逐渐为法律所保护。员工档案丢失等涉及档案的纠纷成为劳动纠纷中的新形态。
【案件点评】
对于非国企、非事业单位的用人单位来讲，人事档案的问题并不是很熟悉的问题。
本案中，北京市民政工业总公司没有及时移交并妥善保管武先生的人事档案，导致武先生的人事档案遗失而无法办理退休，损害了武先生的切身利益，最终承担相应的赔偿责任。本案为广大用人单位敲响警钟。一直以来，涉及档案管理等纠纷并不为法院所受理，但就目前看到的类似案件充分说明，档案丢失等纠纷已经进入司法救济范畴。
现在很多用人单位，在档案管理上总是很随意，感觉可有可无，档案遗失事件时有发生；有的用人单位在员工离职时，总是刁难员工，要么不批准离职，要么不办理退工手续，要么拖着不转移人事档案，这样其实是极不明智的。法律对于离职、办理退工、转移档案等有着明确规定（事件中介绍的“1个月”是之前的规定期限，现在的《劳动合同法》实施以后，规定期限缩短为15日），如果企业有违法规后果可想而知。再者，就员工的人事档案来说，如果上家企业不给转移，并不会影响员工的再次就业，但是一旦涉及到员工历史工龄的计算等事关员工切身利益问题时，员工必然会回过头来向之前的公司索要人事档案，此时企业必将面临新的纠纷。前些年这样的纠纷或许较好应对，但就现在的趋势来看，法院会受理诉讼，这样一来企业面临的就可能升级为法律纠纷了。同时各地对此类事件的赔偿也有相关规定，比如北京市就明文规定此类事件的赔偿额最高为6万元。换句话说，企业单方面的扣留员工档案，为自己留下的除了法律风险外，没有任何益处。
那么企业是不是一定要为员工管理档案呢？就目前的法律规定来看，这并不是企业的义务。也就是说，企业不是必须为员工保管人事档案的，企业可以委托第三方进行管理，员工个人也亦然。因此这里要为那些保管着员工档案的企业提个醒：不仅在保管过程中要严防丢失，在员工离职时，更要及时转出，切不可为企业留下不必要的隐患。
十、全国各地，劳动人事立法活动频繁
【事件回放】
2012年，劳动人事立法上又有了很多新动向。不论是在国家层面还是地方层面上，立法活动都很是频繁。从国家立法来讲，新推行《劳动合同法〈修正〉》、《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》等。此外，更有很多征求意见稿公布，如《特殊工时管理规定》征求意见稿、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》征求意见稿、《生育保险条例》征求意见稿等。
从地方立法来讲，配合国家层面的立法，各地相继出台了相关性法规。比如北京市出台的《关于本市职工基本医疗保险有关问题的通知》等一系列有关社会保险的政策法规；上海市出台的《关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行）》、《工伤保险条例》等规定……
【入选理由】
从2012年的立法活动，了解我国劳动立法的动向，对掌握2013年用工的司法环境大有益处。
【案件点评】
回顾2012年劳动人事上的立法活动，成果喜人。通过对这些法律法规的了解，我们可以看到，出台的法规在内容上越来越深入，越来越细化，用人单位面临的法律挑战也越来越艰巨。以《劳动合同法》实施的2008年为界，我们可以很清晰地发现，2008年以前的劳动立法，主要针对的是对劳动者“饭碗”的保护，即更多保障的是劳动者的就业机会、工作岗位，相应的，用人单位的成本主要集中于管理成本，应对的多是管理上的风险；2008年以后的立法活动，开始强调劳动者的“饭碗质量”，不论是对最低工资的限定，还是对社保基数的明确，还是对同工同酬的强调，无不彰显出法律对于劳动者“饭碗质量”的要求越来越高。相应的，用人单位的成本开始向人力成本倾斜。用人单位面临的挑战开始由用工风险控制向人力成本控制转变。这样的变化是社会发展的必然趋势，也是我们大家所乐见的。毕竟这标志着我国在劳动保护上的进步。
但是，是不是所有的立法活动都是进步，没有任何纰漏呢？答案自然是否定的。以《劳动合同法〈修订〉》为例，其对于劳务派遣进行明确而细致的修订，目的是为了更好地保护劳动者权益，这是需要肯定的。但其修订目的是否能真正实现，目前尚存疑惑。就拿本次修订的一大亮点——对“替代性、临时性、辅助性”三性的一个界定来说，前面两个的界定，结果必然是导致在类似岗位上劳务派遣用工模式的日趋消亡，这带来的结果将是大批量的解雇，或者令企业顶风作案，并没有真正体现对劳动者的保护。在“辅助性”这一界定上，就修正案本身来讲，主要是通过一个比例的确定来体现，因此人力资源与社会保障部确定的比例就至关重要了。且不论该比例能否被落实，规定的法律后果是否会真正发挥作用，仅仅就将劳务派遣员工的责任方由劳务公司与用工单位直接缩减为一家单位，是否真的更好地保障了劳务工的权益呢？平心而论，我国的劳务派遣员工保护力度其实还是比较大的。此外，本次修订还就同工同酬、劳务派遣公司的准入门槛进行了相应的界定，其中或多或少地存在一些不足，此处就不再一一介绍。需要用人单位注意的是：不论选择何种用工模式，都不要盲目，必须结合企业本身的实际情况以及岗位的特征等，谨慎为之。
展望2013年的立法，不论是国家层面，还是地方层面，其焦点或将在这样几个方面：社保上，特别是对“五险一金”的规定，必将趋于更加细致；劳务派遣的规定，也将趋于完备，更多更规范的细则会陆续出台；关于工时，特别是工作时间上的规定，亦将做出及时调整；在民主管理上，不论是针对工资的集体协商还是集体合同，亦或是工会、职代会的规定文件，也将有进一步的增加。当然，不论立法如何变化，用人单位只要做到合法操作，就必然可以避免因法律调整而带来的不利影响。
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