国外管理中的性别研究理论评述，本文主要内容关键词为：性别论文,国外论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
从本世纪五、六十年代开始，管理理论的研究和发展进入了一个“理论丛林”的时代。随着社会的发展，人们对人的研究逐渐趋于深层，同时由于相关学科如行为学、心理学等学科的发展，极大地丰富了管理学科的研究内容和视角。
这一时期，管理心理学的主要贡献，一是拓展了组织内部人的研究，二是出现了对人性的不同假设，如西蒙的“有限理性”理论等。但是所有这些对人的研究都是把人看成是高度抽象的人，而没有从更深层次上将人区分为“男人”和“女人”，尽管行为科学和心理学研究中，早就注意到两性的行为差异，但直到70年代末、80年代初，针对管理中的性别差异研究才出现，并成为管理科学的重要研究领域之一。其重要标志是哈罗德·孔茨的经典著作《管理学》第九版，在这一版里，孔茨新加入了9个方面的课题，其中第二个为“妇女在管理中作用的重要性”，并且在第一章、第十二章和第二十五章中有所论述。（注：哈罗德·孔茨、海因茨·韦里克著，郝国华等译：《管理学》，经济科学出版社，1993年版，第4-5页，第442-443页，第352页。）
就研究者的背景而言，对管理中的性别差异研究可以大致分成两大视角，一是管理学者从管理角度对管理中的性别差异的研究，在本文中称为“管理角度研究”；二是性别研究者特别是女性研究者从促进女性参与管理角度对管理中的性别差异的研究，在文中称为“性别角度研究”。本文就从这两个角度综述有关的理论，以期引起人们对我国企业管理中性别研究的兴趣并借鉴国外已有的研究成果。
二、从管理角度研究管理中性别差异的主要理论及评述
1.组织中性别比例的研究
坎特(Kanter)通过对工业类公司(Indesco)的考察认为，是工作造就了人，并提出了“企业中工作人员特别是两性的恰当比例决定了人们行为的理论”。（注：Kanter Rosabeth Moss:Men and Women of the Corporation.Publishers of New York,1977,P245-266.）坎特认为，在组织中有三种变量决定了人们的行为：机会结构(The Structure of Opportunity)、权利结构(The Structure of Power)和两性的比例分布。机会和权利变量都存在“反馈环”，两性比例分布变量也会形成循环。研究认为，如果组织中女性太少，就好象是稀有资源一样，被用来“装门面”(Tokenism)，其结果可能对组织是低产出的(Counterproductive)。坎特的理论对管理实践有重要的指导意义。她提出了三种相对应的策略：赋予权利策略；提供更多机会策略；组织中两性比例协调策略。
坎特认为两性数量平衡、人力资源的合理配置是组织的最终目标。数量平衡较好的组织对周围组织以及组织内的不同有更大的包容性(Tolerant)，而且还有其它好处，比如减少处于多数的人的优越感，更能充分利用处于少数比例的人的竞争力，进而最大限度地发挥组织的重要资源——人力资源的作用。
坎特的理论有三个缺陷，一是只说明了组织中女性比例太少，不利于组织发展，但没有认识到，如果组织中男性太少，也会引起同样的问题，甚至会更严重；二是没有考虑到两性在管理行为上的差异性对组织效率的影响，仅从女性资源稀缺角度进行了分析；三是只从行为学角度说明组织中两性的数量平衡问题，没有建立相应的数学模型，因而不可能给出组织中两性最优比例。
坎特的这部著作可以说是该领域的开山之作。继坎特之后，很多管理学家和行为学家都开始研究这个问题，如马丁(Martin,1985)、（注：Martin,P.Y.Group Sex Composition in Work Organizations:A Structural-normative Model.In S.B.Bacharach & S.M.Mitchell(Eds.),Research in the Sociology of Organizations,Vol.4:311-349.Greenwich,Ct:JAI Press,1985.）康诺德和谷泰克(Konrad & Gutek,1987)、（注：Konrad,A.M.& Gutek,B.A.Theory and Research on Group Composition:Applications to the Status of Women and Ethnic Minorities.In S.Oskamp & S.Spacapan (Eds.),Interpersonalprocesses.85-121,Newbury Park,CA:Sage.1987.）兹默(Zimmer,1988)、（注：Zimmer,L.Tokenism and Women in the Workplace:The Limits of Cender-Neutral Theory.Social Problems,35:64-77,1988.）尤德(Yoder,1991)（注：Yoder,J.D.Rethinking Tokenism:Looking Beyond Numbers.Gender and Society,5:178-192.1991.）以及瓦屯(Wharton,1992)（注：Wharton,A.S.The Social Construction of Gender and Race in Organizations:A Social Identity and Group Mobilization Perspective.In P.S.Tolbert & S.Bacharach(Eds.),Research in the Sociology of Organizations.Vol.10:55-84,1992.）等。这些研究都集中于妇女在工作小组中的比例怎样影响她们的工作表现。许多研究结果认为，工作小组中的数量平衡将会消除不利于妇女工作表现的负面因素，也有一些研究则批评这类研究是乐观的、经验主义的不切实际，在数量平衡策略能够完全消除性别歧视的功效上，会引起问题，如布罗姆和斯密斯(Blum & Smith,1988)、（注：Blum,L.& Smith,V.Women's Mobility in the corporation:A Critique of the Politics of Optimism.Signs:Journal of Women in Culture and Society,13:528-545,1988.）兹默(Zimmer,1988)、（注：Zimmer,L.Tokenism and Women in the Workplace:The Limits of Cender-Neutral Theory.Social Problems,35:64-77,1988.）尤德(Yoder,1991)、（注：Yoder,J.D.Rethinking Tokenism:Looking Beyond Numbers.Gender and Society,5:178-192.1991.）罗宾(Robin,1995)（注：Robin J.Ely.The Power in Demography:Women's Social Constructions of Gender Identity at Work.Vol.38,No.3,1995,P:589-634.）等。罗宾通过对妇女较少的法律公司（即男性主导的公司）和妇女占较高比例的法律公司（即性别隔离的公司）的比较研究后指出，简单通过两性的数量平衡而想提高妇女要求的工作产出，在很大程度上是无效的，因为在实际组织中，常会出现在同一组织的不同层次上，两性数量平衡和数量不平衡同时出现这种情况。假如没有妇女或只有极少数妇女在组织的权力位置上出现，即使在组织结构的低层次上，两性数量平衡了，仍无助于解决妇女在组织中处于较低地位及工作表现不佳的问题。如果权力问题不考虑，关于组织中性别构成影响的研究仍无法合理解释权力在影响妇女工作表现中的作用。罗宾的研究建议，提高组织内妇女在较高职位上的比例，而不仅仅是提高妇女在较低职位上的比例，能帮助组织留住有才能的妇女，降低妇女的离职率。
2.企业文化的性别特征及其对企业经营业绩影响的研究
霍夫斯泰德(Hofstede)在1980年发表了一篇题为“企业文化的结果：在与工作有关的企业文化价值观上的差异”的文章，对IBM公司分布在53个国家和地区的雇员的文化价值观做了比较研究。（注：吴岩：《领导心理学》，中央编译出版社，1996年版，第72-230页。）他认为企业文化至少在四个维度上有区别：权利距离、个人主义和集体主义、男性化和女性化以及不确定性规避(Uncertainty Avoidance)。他在分析企业文化时认为，男性化强的企业文化崇尚自信和竞争，处事比较武断。而女性化强的企业文化则认为男女更应该平等，人们更应追求生活质量。这些研究对管理实践有许多影响，比如，在集体主义强的企业文化中，管理者应鼓励员工对集体的忠诚；具有男性化特征的企业文化中，管理者应充分提倡、肯定竞争和自信；冒险在较低的不确定性规避型企业文化中更易被接受等。
霍夫斯泰德关于企业文化的男性化特征后来被科特(John·P·Kotter)用另一术语“强力型文化”代替。通过对207家公司的研究，科特认为，拥有强力型企业文化的公司会带来企业经营业绩的巨大改善，但这种企业文化必须适应公司经营的市场环境的需求。如果拥有强力型企业文化的公司，缺乏适应公司经营市场环境的行为方式，这种强力型企业文化甚至可能导致明智的管理者作出具有破坏力的决策，这时公司的经营业绩会受到影响。（注：约翰·科特、詹姆斯·赫斯科特：《企业文化与经营业绩》，华夏出版社，1997年版，第177-189页。）
3.女性在管理中作用的研究
哈罗德·孔茨的经典著作《管理学》第九版出版时，新加了9个方面的课题，其中第二个为“妇女在管理中作用的重要性”，并且在第一章、第十二章和第二十五章中有所论述。孔茨认为，在70-80年代10年左右的时间里，妇女在担任企业领导职位方面有明显的进展，妇女在管理中的作用有明显加强。
孔茨认识到了妇女在管理中的作用，但没有对此做深入的分析。
有很多研究者提出了组织应吸收妇女使工作人员多样化的问题，如坎特、孔茨、罗宾斯等，其基本思想是，认为工作人员多样化可以带来工作的满足感，并激发工作效率。同时，罗宾斯也认识到妇女在管理中的独特作用。他把组织包含适当数量的男性和适当数量的女性认为是组织的特征之一，即工作人员的多样化。他认为，组织中工作人员的多样化，会使组织在工作风格等方面产生差异。这种工作人员的多样化趋势对管理的挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织更能包容多样化的人群，因为当人们参加工作时，并没有把他们的文化价值和生活方式放在一边。面对这种工作人员的多样化，管理者将不得不改变他们的管理哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，并考虑不同人的不同需要，从而确保雇员的忠诚和较高的生产率。比如，针对不同的人设置弹性工作时间、强化家庭与事业的结合，以确保男性或女性不会因家人的需要而影响工作等。
总之，妇女在管理中的重要作用是，使组织考虑组织中女性员工的需求以及由此带来的管理理念和管理模式的创新与变革，对传统的以男性为主的管理理论提出了挑战。
4.两性企业家的对比研究
对两性企业家的对比研究可以细分为一般企业家的研究和专门针对小型、微型企业家的性别比较研究。
目前关于企业家研究的一般结论是，企业家在崇尚创新和创业的环境中更容易成长；父母的支持对后代成为企业家的倾向有重要影响作用；企业家通常有自己崇拜或试图仿效的企业家偶像；企业家过去的创业经历对未来的行为影响很大。
关于企业家的总体研究，总的来说还远远不能令人满意，很多关于企业家的理论更适用于男性企业家，而对女性企业家则不适合。
波文和黑斯瑞奇(Bowen & Hisrich)较早开始对两性企业家作比较研究。1986年，他们对全美468名女性企业家做了抽样调查，分析结果表明两性企业家在以下方面存在差异：（注：Donald D.Bowen and Robert D.Hisrich:The Female Entrepreneurs:A Career Development Prospective.Academy of Management Review,Iss:11,1986,P:390-399.）家庭环境方面：女性较易受家庭环境的影响；受教育方面：女性多接受艺术类教育，男性多接受工程类教育；创业动机方面：男性认为创业的唯一动机是赚钱，而女性则认为独立、有成就感是创业的首要动机，最后才是赚钱；创业年龄方面：男性创业一般始于30岁左右，而女性一般始于35岁左右；社会支持网络方面：男性首选的支持者是生意伙伴，而女性最佳的支持者是配偶和家庭；新企业的特性方面：女性倾向于在与服务有关的领域内创新企业，而男性则倾向于进入制造、建筑或高技术领域。其结果是女性企业家拥有小企业，企业开创速度女性比男性快大约3倍。
总之，两性企业家在创业动机、自身和职业背景、支持网络等方面有明显的差异，男性企业家往往比女性企业家更富有自信，但灵活性、持久性等方面则不如女性，这导致了两性企业家管理企业的两种不同的风格。这些差异可以部分用来解释，美国女性掌管的企业成功率较男性高的原因。
5.领导风格的性别差异研究
巴托(Bartol)对女性领导者的研究结果认为，女性领导者能够让下属产生对工作的满意感并有良好的表现。（注：Bartol,Kathryn M.The Effect of Male Versus Female Leaders on Follower Satisfaction and Performance.Journal of Business Research,Iss:3,1975,P:33-42.）Day则认为，两性领导行为的差异主要是由于两性的性格差异引起的，（注：Day,D.R.and Stogdill,R.M.Leader Behaviour of Male and Female Supervisors:A Comparative Study.Personal Psychology,Vol:25,1972,P:353-360.）而且这种差异主要体现在两性领导者对下属的信任程度上。
罗宾斯综述了大量关于领导风格性别差异的研究后认为，女性和男性确实存在着不同的领导风格，（注：斯蒂芬·P·罗宾斯著，黄卫伟等译：《管理学》，中国人民大学出版社，1997年版，第429-430页；第30-40页，第271-272页，第404-430页。）女性相对于男性倾向于采用更为民主型和参与型的领导风格，而较少采用专制型或指导型的风格。女性更乐于鼓励、参与、共享权利与信息，并努力提高下属的自我价值。男性则更乐于使用指导型、命令加控制型的风格，他们以自己所在岗位所赋予的正式权力作为影响基础，通过奖励优异工作、惩罚不良行为实施领导职能，而女性则通过包容进行领导，并以她们自己的领袖魅力、专业知识和人际交往能力来影响他人，倾向于运用变革型的领导方式，通过把员工的自身利益转化为组织的目标来激励他人。
同时，罗宾斯也认识到，在以男性为主导的工作中，女性领导者更为民主的倾向减弱了，部分原因可能是因为群体规范和男性角色的刻板印象大大超过女性领导者的个人偏好，女性领导者在这些场合放弃了她们的本质风格而以更为专制的风格采取行动。罗宾斯认为，今天的组织具有更大的灵活性、更强的团队精神、更重要的信任和信息交流及共享的特点，使得女作为管理者比男性更为出色。比如，组织中越来越多的使用交叉职能型的团队，这意味着有效的管理者必须成为高水平的谈判者，女性的风格使她们在谈判中更为有利，因为她们不象男性那样过分看重输赢和竞争，而是努力让对方从自己的角度，把自己也看作是个成功者。（注：斯蒂芬·P·罗宾斯著，黄卫伟等译：《管理学》，中国人民大学出版社，1997年版，第429-430页；第30-40页，第271-272页，第404-430页。）
罗宾斯对这类研究在总体上肯定的同时，也指出了自己的看法，他认为简单地说“女性领导风格更好”是不恰当的，因为哪一种风格更有效还要取决于组织的状况。因此，认为性别因素在领导中提供了一种行为倾向可能更为恰当。但他认为，在90年代里，女性偏好的共同承担领导的方式比男性偏好的指导型风格更符合组织需要，授权领导方式越来越流行，但管理者不应认为在所有条件下授权都是最理想的领导风格。
6.女性化组织在组织设计中的作用研究
从本世纪80年代初，一些组织行为理论学家开始探索女性的价值观与组织结构的关系。他们发现，女性偏爱那些重视人际关系和人际交往的组织。据这些理论家所言，这是由女性社会化的方式决定的：“很少有人能够怀疑，在很大程度上，女性的社会化角色是家庭主妇的角色，女性要支持别人，照顾别人，要维系长期的家庭关系，要让家中每一个人都有成就感，并尽可能使个人的利益与大家的利益协调起来。”
组织社会学家乔伊斯·露丝查德(Joyce Rothschild)对女性化组织方面的有关研究进行了归纳和发展，建立了具有6个特点的女性化组织(Feminine Organization)模式：（注：斯蒂芬·P·罗宾斯著，黄卫伟等译：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997年版，第437-438页，第307-308页。）
(1)重视组织成员的个人价值。组织成员被当作个体看待，承认他们有自己的价值和需要，而不是把他们看作是组织角色的扮演者。
(2)非投机性。组织成员之间的关系被看作是成员自身价值的体现与维持，而不仅仅是实现组织目标的手段。
(3)事业成功与否的标志是为别人提供了多少服务。在官僚组织中，成员事业成功的标志是晋升，获得权力，增加薪水。而在女性化组织中，则以为别人提供了多少服务来判断一个人成功与否。
(4)重视员工的成长。女性化组织为成员提供广泛的个人成长机会，这种组织不强调培养专家或开发狭窄的专业技能，而重视拓展成员的技能，增加员工的多种能力。组织不断为员工提供新的学习机会，从而达到上述目的。
(5)创造相互关心的社区氛围。女性化组织成员的社区感很强，彼此关系较密切相互信任并彼此照顾。
(6)分享权力。在传统官僚组织中，信息和决策权是大家都渴望拥有但要通过一定的秩序进行分配的。而在女性化组织中，信息资源大家共享，所有可能受一项决策影响的人都有机会参与这项决策。
露丝查德认为，由女性管理并为女性服务的组织，女性化组织模式的运作效果可能很好，如北美著名的玫琳·凯化妆品公司。因为在女性化组织中，组织观念不易发生冲突，并且由于相对灵活的工作时间、同性别之间更容易沟通等特性，女性化组织模式更易生存。
7.管理行为其它方面的研究，如女性在管理沟通中的特殊作用的研究
有研究表明，女性在管理沟通中，有比男性强得多的优势。（注：申明、姜利民、杨万强：《管理沟通》，企业管理出版社，1997年版，第44-47页。）这些研究的结论已经在实际企业的管理中得到应用，很多企业将人事管理岗位提供给女性，如三资企业中，40%的人事部经理是女性。（注：零点调查公司、国家统计局综合司、中国企业家调查系统编著：《观察中国》，工商出版社，1996年版，第417-430页，第807-808页，第1047页。）现在这种状况有逐年上升的趋势。
黛柏拉·泰南(Deborah Tannen)的研究为理解男女沟通风格的差异提供了重要见解，她的观点尤其有助于解释女性在管理沟通中的优势。（注：斯蒂芬·P·罗宾斯著，黄卫伟等译：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997年版，第437-438页，第307-308页。）泰南研究的结论是男性通过沟通特别是口头沟通来强调地位，而女性则通过沟通发生联系。沟通是一种持续稳定的活动，需要熟练的技巧才能解决亲密性和独立性之间的冲突，亲密性强调融洽和共性，独立性则强调不同和差异。女性使用的语言是建立联系和亲密性的语言，男性使用的语言是建立地位和独立性的语言；对大多数男性来说，交谈主要是保护独立性和维持自己在社会格局中等级地位的手段，而对大多数女性来说，交谈是寻求亲密关系的谈判，每个人在谈判中都付出承诺与支持；男性在沟通中往往过于直截了当，而无法让人接受，而女性则善于委婉表达自己的观点或看法，容易让人接受。
三、从性别角度进行的有关研究评述
1.从性别角度对基础管理理论的研究
The Institute of Management的研究报告《管理走向黄金时代》(Management into the Millennium)认为，未来管理者应具备的基本心理素质是，（注：Alison Straw & Jill Tivey.Women in Management:Compiled for the Cultural and Educational Section,British Embassy,Beijing,China.The Institute of Management Foundation,1997,P:1-40;The Institute of Management Foundation.Management into the Millennium.London,1994,P:30-50.）灵活性和适应性(Flexibility and Adaptability)、专致精神(Commitment)、精力充沛(High Energy)、对组织变革的敏感性(Sensitivity to Organizational Changes)。所有这些都是参与管理的妇女的主要特征。妇女完全具备领导各种组织的能力，因为她们善于处理社会、工作和家庭各个方面的变化。若闻德(Rajvinder)和巴巴拉(Barbara)的研究认为，妇女进行管理的方法和男子不同，这种“女性”式的管理是基于对世界如何运作的不同假设。该观点认为，妇女能够感受和同情其他人的想法，女性管理者更注重相对柔性的管理风格，更注重解决员工的实际问题，如育儿托管、在职休假等。女性管理者按她们自己的方式工作，她们努力诱导、说服、促动和培养他人，倾听、理解和重视人们做出的贡献。这影响到她们在一个组织内如何与人相处及如何看待和履行自己的责任。（注：Rajvinder Kandola & Johanna Fullerton.Managing the Mosaic:Diversity in Action.Institute of Personnel and Development,London,1994,P34-56;Barbara White,Charles Cox & Cary Copper.Women's Career Development:A Study of High Fliers.Oxford Blackwell Business,P:20-60,1992.）约翰孙(Johnson)和朱蒂斯(Judith)的研究报告表明，在实行有效领导和管理所需的基本技能方面，妇女表现得比男子强得多，她们不受传统作法的限制。（注：J.E.V.Johnson & P.L.Powell.Decision Making,Risk and Gender:Are Managers Different?British Journal of Management,Vol.5,Iss.2,1994,P:123-128;Judith K Pringle & Una O.C.Gold.Women in Management:Strategies for Survival or Success.Women in Management Review,Vol.5,Iss.4,1990,P5-14.）亨利预测中心的鲍勃·蒂雷尔(Bob Tyrell)预言，从长远来看，工作女性化是未来社会发展的趋向，妇女比男子更充分具备集体协同工作、灵活性等素质，这些素质在管理中具有越来载重要的价值。（注：Bob Tyrell.Forecasting in Women in Management.Paul Chapman Publishing,1994.）简尼、玛瑞林和摩根（Janel、Marilyn和Morgan）的研究结果表明，一个组织在实现预定的目标方面，将更加依赖集体协同工作。这正是女性管理者的特点。人们认为女性更能以身作则，尤其善于建立高效率、有成效的集体，她们的目标是确保在工作场合进行合作而不是竞争。（注：Janel Cameron.The Competitive Woman.London Mercury Books,1988,P:160-170;Marilyn McDougall & Sheena Birley.Developing Women Managers:Current Issues and Good Practice.Edinburgh HMSO,1994,P115-120;Morgan Tanton.Women in Management:A Developing Presence.London Routledge,1994,P:243-253.）
归纳起来，研究认为组织结构吸引女性员工和女性管理者的六条措施是：合理的聘任和挑选措施（Reasonable Recruitment and Selection Measures)；改善儿童保育和保障措施(ChildcareProvision)；育儿津贴和有关福利(Maternity Pay and Benefits)；在职休假(Career Breaks)；家庭假期(Family Leave)和弹性工作(Flexible Working and Consultation)。
2.对妇女参与管理的潜在障碍与阻力的深入剖析
在从性别角度进行基础管理理论研究的同时，研究者还发现了妇女参与管理的潜在障碍。（注：Marilyn Davidson.Women Managers in British:Issues for the 1990's.Women in Management Review,Vol.6,No.1,1991,P:5-10;Valerie Hammond.Some Ethical Issues Relation to Women's Employment,Business Ethics A European Review,Jan.Vol:2,Iss:1,1992,P30-32;Lesley Ehittaker.Women Manages:The Way Forward.Education and Training,Vol:34,Iss:7,1992,P30-32.）主要有以下几方面：一是社会大众对女性参与管理的态度。传统观念认为，男子生来健壮而又独立自主，而妇女则相对柔弱，妇女的职责主要是料理家务。因此传统观念鼓励妇女从事的主要是“辅助性”和“服务性”的工作。大众传媒也在扩大家庭特别是子女对女性管理人员职业选择所产生的影响，这使得一部分企业对自己组织不能吸引女性管理人员缺少足够的认识。二是管理者形象。人们心目中的管理者形象大多是男子形象，传媒也较多地谈论男性管理人员，更加重了对这种男子形象的心理定势。这种状况会对渴望从事管理工作的女性产生阻力。三是组织文化。在大多数组织内，占主导地位的文化是男性文化，这种状况往往是无意识的，但是许多工作安排如日程表、会议时间、工作时间等都是根据男性的需要和期望来安排的，较少考虑女性管理者的需要。四是当组织内有女性处在管理职位时，往往十分引人注目。女性管理者常因此遭到挑剔。她们为取得成功去获取努力、努力工作、团结员工，但仍难以成为受人依赖的领导者。
3.妇女参与管理的改革战略的研究
主要涉及三个方面的内容：一是为妇女提供教育和培训。为提高妇女参与管理的自身条件和素质采取的教育培训战略，包括提高对妇女成就的认识和确保妇女获得培训和教育的机会等。但教育是一个缓慢的过程，成功的教育必须是连贯一致的，并通过对大众的信息传播和宣传获得成效。这方面的具体研究包括为妇女参与管理提供培训手册、（注：Geraldine Bown & Catherine Brady.Getting to the Top.Women in Management Workbook Series,London Kogan page,1991,P:140-156.）咨询和帮助解决实际问题。（注：Alison Clements.Developing Women Leaders.Directions,1994,P18-22;Trudy Coe.The Key to the Men's Club:Opening Doors to Women in Management.Institute of Management Research Report,Corby,Institute of Management,1992.）二是改善组织和社会大众对妇女参与管理的态度。消除偏见是一个长期的过程，需要组织内部、社会等各方面互相努力。这方面的研究是和第三方面的研究紧紧结合在一起的。三是组织机构本身的职能，如组织通过为妇女提供额外服务以支持妇女自身事业的发展，帮助她们制定发展自身事业的策略，或帮助监测妇女的发展，以确保她们在各职能部门中不被排除在决策之外。（注：Vivienne Arbold & Marilyn J.Davidson.Adopt a Mentor:The New Way Ahead for Women Managers.Women in Management Review,Vol:5,Iss:1,1990,P10-18.）
四、我国研究的现状
从我国对管理中性别研究的有限资料来看，我国对该领域的研究还刚刚起步，而且较多集中在企业管理中的性别问题，（注：胡庆卓：“女性参与企业管理的心愿扫视及其企业文化简况”，《企业文化》，1993年第6期，第12-15页；“江山代有人材出”，《第四次世界妇女大会非政府组织论坛论文集》，航空工业出版社，1995年版。）其研究内容多集中在对已经取得成功的妇女企业家的描述性总结上，（注：吾卿：“女性管理风格”，《行政与人事》，1993年第7期，第8-9页；任翠茹：“论女性在人事管理中的情感优势及作用”，《中国妇女管理干部学院学报》，1993年第2期，第8-9页；张敏杰：“发展挑战促进：中国妇女参与管理的历程”，中国妇女报，1994年5月20日。）或是对妇女参与管理的一般描述。（注：赵丽明：“女企业家的快乐与烦恼”，《中国工商》，1993年第3期，第12-13页。）虽有一些已经涉及到妇女参与管理的障碍问题，（注：张敏杰：“亚洲妇女参与管理的现状与前景——亚洲妇女参与管理国际研讨会侧记”，《中国妇女报》，1994年2月11日。）但较多地集中在女性管理者自身的问题，也有研究者对性别管理理论做了初步的研究，（注：梁巧转：“行为的性别差异与管理理论的发展”，《电子科技大学学报》，1997年增刊；梁巧转：“性别与企业管理”，《妇女与两性研究通讯》，1996年第41期；梁巧转：“英国妇女参与管理研究现状及其启示”，《妇女研究论丛》，1996年第3期。）但从总体来说，尚没有从宏观上、从组织机构上、或从理论高度上深入探讨女性参与管理的潜在障碍和她们遇到的问题，更没有涉及对女性参与管理的战略研究。
平萍对国有企业管理中的性别策略做了研究。（注：平萍：“国有企业管理的性别策略与女工的企业依赖”，《社会学研究》，1998年第1期。）该研究认为，国有企业管理中，管理机制中的性别内涵特别值得研究者注意，企业应该从制度上制定合理的性别策略，并依据工人的性别作出合理的调配和安排。
随着我国女性大量走上管理和领导岗位，对管理中的性别策略和女性的管理风格进行全面深入的研究显得尤为重要。