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2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。更多的劳动者开始通过法律途径维护自己的合法权益；而一部分用人单位却开始想方设法通过“擦边球”最大限度地降低用工成本，规避法律风险。
2011年7月1日，《社会保险法》即将在关注的目光中走到台前。但人们已经没有了《劳动合同法》实施前的那种跃跃欲试或焦躁不安。取而代之的，是更多的观望和期待。
《社会保险法》来了，它能给劳动者带来哪些新的保障，又会对未来劳动关系的改善产生多大影响呢？
说亮点，谈期待
沈海燕
养老保险是劳动者年老后的主要生活保障之一，医疗保险恰好又可以有效缓解“看病贵”这一日益加重的社会问题；工伤保险可以对因公负伤的员工提供相应的保障，提高这一弱势群体负伤后的生活质量；失业保险可以对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助；生育保险则可对因生育而暂时中断生活来源的女员工提供相应帮助……虽然我国的社会保障体系已初步建立，但还远没有达到完善的程度。2010年11月28日，历经四次审议、若干次修改，《社会保险法》终于在全国人大常委会正式表决通过，并于2011年7月1日起正式实施。
这是一部纲要性的法律，它规定了我国的社会保险制度体系框架，将此前散见于行政法规、国务院通知、各地法规规章中的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险这五项社会保险险种予以整合，并将其提升到了法律层面，通过法律的形式进一步保障公民的切身利益。
从用人单位的角度来讲，似乎这部法律对大家的影响不大，因为这部法律并没有对五大保险进行颠覆性的调整。如果深入分析，这部法律给用人单位处理员工社保问题时带来的变化却是不容小觑的。
三大突破彰显人性调整
一部新法的出台，我们不能仅看其内容变化所带来的影响，还需要注意新法出台这一事件本身所带来的影响。2008年开始实施的《劳动合同法》就是一个很典型的例子。
当时，《劳动合同法》内容上的变化很大——这是毋庸置疑的。但是，经过一段时间的法律实践，我们却发现《劳动合同法》实施后最让用人单位头痛的，并非是因《劳动合同法》内容变化而产生的劳动纠纷，而是一系列因历史遗留问题所产生的劳动争议，主要集中在加班工资和社会保险费问题上。可见，《劳动合同法》的出台，让劳动者意识到了需要拿起法律武器维护自己的劳动权利，进而向用人单位主张以前被忽视了的合法权益。
可以预见，《社会保险法》出台后，经过国家的普法宣传以及电视、网络、报刊等新闻媒体的报道，劳动者在社会保险问题上的维权意识又会提高到一个新的层面。而且，该法在三个方面的突破，体现了立法者对劳动者合法权益的关心，这也会进一步引导劳动者依法维护自己的合法权益。由此，可能给用人单位带来两个重要的变化：第一，以前一部分用人单位利用劳动者不懂法律以实现不缴社保的方法，以后将恐难实现；第二，由于部分用人单位以前的操作不规范，留下了很多历史遗留问题，以后恐怕要经常面对这类纠纷了。
这三个方面的突破分别是：
●社保将实现异地转移
此次《社会保险法》在内容上的一大突破，就在于明确规定了几个主要的社会保险险种可随本人跨统筹地区自由转移，且缴费年限累计计算。
以前，很多企业的人力资源部经常要处理类似的问题：一些员工，尤其是农民工，入职时就会明确向公司提出不缴社保，理由是“在这里缴了社保，返乡以后却享受不到，还不如直接拿现金更实在”。甚至有员工放出“狠话”，如果公司一定要给他缴社保，他就辞职不干了。这在普遍存在“招工难”的今天，总是带有威胁的味道，但是却非常有效，很多公司不得不迁就员工。但是，很多人力资源管理者都知道，即便是员工提出不缴社保，用人单位依然要承担相应的法律责任。
确实，由于以前社会保险无法自由流转，很多人又都在异地工作，在异地缴纳社会保险，这就导致了劳动者虽然在当地缴纳了社会保险费，却无法在达到退休年龄后，实际享受到缴纳地社保待遇的情形，于是很多流动性较强的劳动者，就会主动要求用人单位不为其缴纳社保。
这样一来，用人单位和劳动者在是否缴纳社会保险费问题上就很容易地达成了一致意见：一个是想节约成本，一个是觉得看得见的现金才是最实在的，于是双方一拍即合“干脆不缴了”。
《社会保险法》出台后，这个问题将会得到改变。根据《社会保险法》的规定，养老保险、医疗保险、失业保险等将实现全国范围内的自由流转，且缴费年限累计计算。这样的变化将会有效消除劳动者的上述顾虑。加之随着时间的推移，人们对于自己的生活保障也越来越重视，用人单位再想通过不缴社保节约成本，恐怕是越来越难了。依法为劳动者办理并缴纳社会保险，也将成为用人单位在《社会保险法》实施后不得不履行的义务。
●缴费年限灵活处理
在提供咨询服务的过程中，用人单位经常提出这样的问题：员工达到了法定退休年龄，但是因为以前的单位不正规或者其他原因，一直没有缴纳养老保险，所以养老保险的缴费年限未达到15年，无法享受养老保险待遇，只能一次性领取退休金。公司又想在员工退休后进行返聘，在这种情况下，公司该如何处理？
在以前，这确实是一个很难处理的问题。因为根据《劳动合同法》及其实施条例的规定，达到法定退休年龄的员工，劳动合同就可以终止了。此时，如果公司打算返聘员工，是该算作劳动关系，还是劳务关系？如果算劳动关系的话，公司还能给员工缴纳社保吗？这些很让用人单位和员工感到困惑。
这种困惑终于有了答案。2010年9月颁布实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中，对用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员所建立的关系进行了明确，明确这种情况下所建立的属于劳务关系。
虽然大问题明确了，但小问题还是没有解决。由于一些员工养老保险缴费年限不足，而无法获得法律的有效保障，这将严重影响着劳动者的工作积极性，也会影响到企业未来的发展。
现在，《社会保险法》允许劳动者选择继续缴纳养老保险费至满十五年，然后依法享受养老保险待遇，也可以选择转入新农保或者城镇居民社会养老保险，并依法享受相应的养老保险待遇。这一变化给劳动者提供了更多的选择，有利于劳动者权益的保护。对用人单位来讲，为达到退休年龄但无法享受养老保险待遇的员工继续缴纳养老保险，可以起到增强员工凝聚力的作用，对于企业的可持续发展是非常有利的。
●社保待遇有所调整
《社会保险法》的第三大突破主要是对各项社会保险待遇进行了比较大的调整。这主要体现在两个方面：
首先，对患病或非因工死亡丧葬补助等进行了调整。关于患病或非因工死亡丧葬补助金和抚恤金的问题，以前都是根据各个地方的规定来确定的。有些地方明确规定由养老保险基金列支，有些地方明确由企业承担，也有些地方对此没有明确，采取“原列支渠道”之类的表述方式，搞得企业一头雾水，不清楚到底该由谁承担。
在1951年的《劳动保险条例》中，曾经对这部分费用明确规定由劳动保险基金列支，而劳动保险基金是由企业掏钱、由企业工会保管。但时过境迁，当时的劳动保险在很多现在的用人单位并未建立起来，且与现阶段的社会保险也不是同一概念，所以难以作为处理此类问题的依据。
在我们提供咨询服务的过程中，经常听到人力资源管理者们说出这样的话：“我们虽然不愿意承担高额的用人成本，但是我们更怕因为法规不明而带来的用人成本不明，甚至还有潜在的用人成本增加。”可见，用人单位最怕的就是稀里糊涂地被追究法律责任。
现在《社会保险法》第十七条对此予以明确，参保职工因病或非因工死亡的职工的丧葬补助金和抚恤金，因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的病残津贴，从基本养老保险基金中支付。
此规定不但直接降低了企业负担，且没有伤及员工的切身利益，是一个很大的进步。既有利于调动企业的积极性，也不会打击劳动者的积极性，对企业来讲，确实是一个利好消息。但愿各省、市、自治区能够尽快修订各自的地方政策，保证与《社会保险法》的有机衔接，以免造成企业新的困惑。
其次，工伤待遇显著提高。在工伤保险待遇部分，《社会保险法》和新修订的《工伤保险条例》进行了大幅度提升。对于工伤员工的一次性伤残补助金，1-4级的分别提高了三个月的标准，5-6级的分别提高了两个月的标准，7-10级的则分别提高了一个月的标准。同时，一次性工亡补助也由原来的“48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资”，调整为“上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍”。
福利待遇的大幅度提升，既是对劳动者合法权益的有力保证，也是对企业依法缴纳工伤保险的积极引导。试想，如果不为员工按时足额缴纳工伤保险，上述所有待遇就全部要由公司来承担，这往往会导致企业承担更大法律责任及经济成本。
在提高工伤保险待遇的同时，《工伤保险条例》和新《社会保险法》还对用人单位和工伤保险基金各自承担的责任进行了重新分配。
根据以前《工伤保险条例》的规定，工伤员工停工留薪期内，工资福利待遇、住院治疗期间的伙食补助，到统筹地区以外就医的交通食宿费、生活不能自理的员工的生活护理费都是由企业承担的。应该说，这也是用人单位，在员工停工留薪期内需要承担的主要责任之一。
在即将实行的《社会保险法》中，上述相关费用大部分改为由工伤保险基金承担。这样一来，用人单位在工伤员工停工留薪期内，仅需承担员工的工资福利和生活护理费用，成本将大为减少。这是《社会保险法》带给企业的一大利好消息。但是，在带给企业利好消息的同时，《社会保险法》又规定，用人单位未为职工参加工伤保险的，从工伤保险基金先行支付，再由社会保险经办机构向用人单位追偿。这一规定，对劳动者来讲，是非常有利的，因为他们不需要担心自己向企业要不到工伤保险待遇了。对企业来讲，却并非好消息。因为在以前，未参保员工发生工伤事故以后，所产生的纠纷发生在企业与员工之间，企业直接面对的对手是员工。而员工往往处于弱势地位，所以企业总能游刃有余地解决这些问题。可是，今后企业在此类纠纷中，所面对的对手将会是带有准官方性质的社会保险经办机构，在这样的关系中，企业是处于弱势地位的。可见，在《社会保险法》实施以后，依法缴纳工伤保险成了企业避免法律风险的唯一方法了。
加大罚责，违法成本明显增加
一直以来，企业对社会保险费的缴纳都是采取一种“能躲则躲，能少则少”的态度，原因有二：一是，这些钱花出去以后“只有出，没有进”，并不能获得直接的经济收益，这对于以盈利为目的的企业来讲，是很不愿意看到的；二是，这些钱大部分进入了社会统筹，员工也觉得看不到多少实在的利益，终究不如现金那么具有诱惑力。
于是，很多用人单位想出了种种怪招，逃避缴纳社会保险的法定义务。不管这些方法如何取巧，除非法律明确规定不需要用人单位缴纳社会保险费，否则都是违法，都需要承担法律责任。那么，没有依法缴纳又会有怎样的法律风险呢？在现阶段，不依法缴纳社会保险有如下三个法律风险：
1.劳动者可以随时提出解除劳动合同，并且向用人单位主张经济补偿金。人才的流失，尤其是部分核心岗位员工的突然离职，会给企业造成很严重的影响。
2.补缴社会保险费，并承担滞纳金。或许，社会保险费本身并不会有多少成本支出，但是加上滞纳金，就将是一笔不小的数目。曾经有四川的一家企业，有5年没有为一名员工缴纳社会保险费，后来该员工要求补缴时，滞纳金比需要缴纳的社会保险费还要高。
3.严格的经济处罚。根据《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，对于未依法为员工办理并缴纳社会保险的企业，情节严重的将处以经济处罚。另外，一般情况下，社会保险经办机构一旦发现这种情况，在接下来的一两年内，社会保险经办机构会对这家单位进行严格的审查监督，并且可能会出现连续的年审，这对用人单位来讲是非常麻烦的。
上述三个法律风险已经足以让一部分用人单位头疼的了。但是，对于部分企业来讲，这三个法律风险还不足以对他们起到警示作用。于是，《社会保险法》在上述三个风险的基础上，又增加了一系列的违法责任：
《社会保险法》第六十二条规定，用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。这条规定让违法单位的责任一下子提高了10%。
该法第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户，并可以申请县级以上有关行政部门做出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。这个条款更加厉害，直接规定了社保经办机构可以通过法院对企业的财产强制执行，对于不办理社保登记的，还可以处以高额罚款。
这样的严重法律后果，使得我们不得不再次提醒用人单位，一定要依法缴纳社会保险费用，千万不要心存侥幸，以免发生纠纷以后，得不偿失。
“模糊地带”有待完善
亮点的存在，固然让人欣慰，不过正如前文所述，用人单位的人力资源管理者们可能更加关注的是未来有关实施细则能否对新法中的一些“模糊地带”予以明确，这些“模糊地带”主要体现在：
●新旧法律如何衔接
有些用人单位一直存在未依法缴纳社会保险的问题。《社会保险法》将于2011年7月1日实施，那么实施以后，这些用人单位如果想补缴该如何操作？这些用人单位的违法责任该如何承担呢？按照新法，还是按照原来的规定？这在《社会保险法》中并未规定。更让我们期待的，是像下面这种情形出现时，新旧法律该如何衔接的问题。
某员工在2010年8月的一天，下班时骑电动自行车与另一辆电动自行车发生碰撞而受伤，当时《社会保险法》尚未公布，《工伤保险条例》也未修订，按照当时的规定，这属于上下班途中的非机动车事故，不可能被认定为工伤。当时单位还向工伤认定部门进行了询问，获得的答案是：不属于工伤。于是公司并未走工伤认定的程序，而是直接按照非因工负伤处理了。然而，当新修订的《工伤保险条例》在2011年1月1日开始实施后，该员工向当地工伤认定部门提起了工伤认定申请，工伤认定部门也受理了。问题是：此时工伤认定部门该做认定工伤的决定吗？这恐怕连工伤认定部门自己也无法判断。
●原则性规定的细化
其实，《社会保险法》中很多内容还是比较笼统的，例如基本养老保险、新型农村社会养老保险、城镇居民社会养老保险，这三种养老保险根据该法的规定，是可能出现转换的，那么这种转换到底该如何转？毕竟这三个险种的缴费比例、缴费基数都是不一样的。再比如，基本养老保险缴费未满十五年的个人，可以继续缴纳基本养老保险直至满十五年，这个继续缴纳期间，具体该如何操作？用人单位还需要缴纳吗？如果用人单位还需续缴，那么用人单位显然是不愿意的，很可能大家选择的都是以“达到法定退休年龄”为由终止劳动合同，那这个规定就显得有些苍白无力了。其他还有很多类似的原则性规定，急需细化，否则这部法律将会丧失可操作性。
●矛盾不应回避
对于统筹层次不平衡，且普遍较低等问题，《社会保险法》却采取了回避的态度，只是规定可以全国自由流转，但是是否提高统筹层次，以及统筹到什么层次，依然没有明确规定。其实统筹层次的问题，直接关系到社保基金安全和社保基金增值的问题，不应当回避，而应当认真对待，积极解决。
另一个被回避的问题，就是机关事业单位的社保改革问题。这一直以来都被大家所诟病，机关事业单位人员社保待遇与企业社保待遇的不平等，导致了一些潜在的社会矛盾。然而，《社会保险法》未能提出任何新的改革举措，连改革的目标都没有确定，而只是规定由国务院另行规定。由被改革者来制定改革具体措施，可以想象这个改革的过程又将是漫长而曲折的，上述矛盾也将长期存在。我们也期待着上述问题能够得到很好的解决。
跳出社保纠纷的“雷区”
钱青
案情
于某是北京近郊某村村民，已在户口所在地参加了农村社会养老保险（以下简称农保），后转为新型农村社会养老保险（以下简称新农保）。2007年7月到北京某物业公司工作后，该公司得知于某参保了农保，经协商将保险金折成工资支付给于某。
2009年8月，物业公司与于某解除了劳动合同。于某以该公司未给其缴纳社会保险为由向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求物业公司向他支付2007年4月至2009年8月的养老及失业保险金，以及解除劳动合同经济补偿金。仲裁委员会裁决支持了于某的第一项仲裁申请。但该公司认为，未给于某缴纳保险是因为其已经参加了农保及新农保，责任在于某而不在该公司，遂向法院提出不向于某支付社会保险的诉讼请求。
法院经审理认为，该物业公司与于某对社会保险所做的约定没有法律效力。农保及新农保属于农村居民自愿参加，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定义务，与缴纳社保不矛盾，遂判决该物业公司按期为于某支付未缴纳的养老和失业保险金。
社保纠纷难处理
在上述案例中我们不难看出，随着社会立法的发展，劳动社保纠纷形式已经不仅仅停留于简单的公司未给员工办理社会保险或者少缴社会保险，越来越多的问题集中在公司如何合法地履行自己的法定义务，如何正确地为员工缴纳社会保险等方面。案例中公司虽然已经将社保缴纳的法定义务替代成金钱义务实际履行，但是其有瑕疵的合同约定以及不正确的履行方式，依然避免不了其应承担的法律责任，因而公司败诉也就不足为奇了。
社保纠纷向来是让用人单位颇感头疼的一类纠纷，主要体现在以下几个方面：
●纠纷种类繁杂
社保纠纷可以分为很多种：因公司没有为员工办理社会保险而引发的纠纷；因公司少缴社会保险费用而引发的纠纷；因公司少缴社会保险费用造成员工权益受损的纠纷；因公司办理的社会保险种类不同而引发的纠纷等。这些不同类别，很容易让人处理起来犯糊涂。
●数据、资料复杂
社保的缴费数额因不同的保险种类而有所区别，而且，每年计算的基数还会有一定调整。如果发生的纠纷涉及到以往的缴费问题，则免不了翻出“旧账”，人力成本可想而知。
●各地政策差异大
由于目前社会保险的征收、统筹仍由各地区自行管理。因此，各地社会保险办理的差异相当大。对于涉及多个地区社会保险缴纳的公司，对各地政策需要区别对待，一不留神，可能就会弄错搞混，颇为费神。
●各地司法认定不一
对于和社会保险有关的纠纷，各地司法系统的认定也并不统一。有的地方认为是劳动争议，适用劳动争议相关的司法救济途径。有的地方则认为是行政纠纷，劳动者应当通过行政程序来保护自身权益。有的地方则更为复杂，需要区分不同的社会保险纠纷种类。如因企业不缴社会保险而引发的纠纷属于行政纠纷，而因企业不缴社会保险从而造成劳动者权益受损不能合法享受的，则作为劳动争议处理。如此一来，企业在面对同样的争议时，一边要按照劳动争议应对，另一边却要按照行政争议处理，处理程序却完全不同。
要正确处理社会保险纠纷，用人单位就必须先要了解什么是社保纠纷，社保纠纷主要集中在哪些方面，在事前的制度建立以及事中的具体履行中，要注意哪些细节才能有效避免纠纷的发生，这些都是避免和正确处理社保纠纷的先决条件。
《社会保险法》带来新影响
7月1日起，《社会保险法》将正式实施，那么上述四大问题能否得到改观呢？依笔者来看，实现理想的目标尚需时日。在新法实施之初，以下两方面还需要用人单位格外注意。
●根据社会保险法的实施原则，国家将构建全国统一的社会保险体系，但就目前来看，国家的这一构建举措，势必是一项长期的、艰巨的任务。在此之前，用人单位仍需对各地的政策有一定程度的掌握。除此之外，还需要注意因国家统筹而逐渐开始变得可各地流转的社会保险办理政策。
●根据《社会保险法》第八十三条第三款的规定：“个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理”。可以说该法把所有有关社会保险的纠纷，均归入劳动纠纷来处理。
但是根据我国最高院去年9月出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。从该条款的理解来看，最高院仅将社会保险纠纷中的一类，即因用人单位不为劳动者办理社会保险手续而造成劳动者不能从社保局获得相应保障时的损失纠纷，才作为劳动纠纷处理。这就意味着，除此之外的其他种类的社会保险纠纷，都不能适用劳动争议处理途径，必须另辟蹊径来寻求保障。
比照这两个条款，明显存在着一定偏差。那么，今后是依照《社会保险法》的标准来执行，还是按照最高院的标准来执行，亦或从两者中取折中点来平衡？
最新的进展，来自于国务院法制办正在公开征集意见的《实施中华人民共和国社会保险法若干规定（草案）》。该草案里，将所有与社会保险纠纷相关的纠纷均列为劳动纠纷，适用调节、仲裁、诉讼的司法途径。但这部草案目前仍在征集意见中，并未最终确定。谁能保证它不会像《工伤保险条例》的修改一样，来个180°的大逆转？或许这只能待日后才能揭开谜底了。
可以说，《社会保险法》的实施，并不会直接、快速地为企业解决长期社会保险法管理工作难的困境。相反，在该法实施之初，反而会有更多的衔接、调整问题渐渐浮出水面。因此，企业社会保险的工作，将进入一个过渡期和敏感期。面对此情此景，笔者建议，企业应该“以静制动，以不变应万变”，与其操心新法规的执行情况，顾虑今后的调整方向，不如先将企业的社会保险管理工作进行规范，查错补漏。企业需要先考虑的是规范自家社会保险管理的工作。
社保管理的五大“雷区”
目前，在企业的社会保险管理工作中，往往存在着不少误区。这里既有社会保险施行的遗留问题存在，也有企业管理疏忽的问题存在。以下，就不妨来看看用人单位在社保管理方面经常误入的几大“雷区”。
●社会保险可以不缴
自我国正式建立社会保险制度以来，社会保险施行也不过十几年的时间。再加上最初推行时，以国有制企业、外资企业为主，且大中型城市监管力度大、乡镇等执行薄弱，所以难免在私营企业中留下“不缴社会保险也可以”的印象。
很多中小城市、乡镇的中小型私营企业，即使到现在，也没有为员工办理过社会保险。私营企业主更看重盈利，所以能将成本降到最低时，就不会太关注法律风险，只要不出意外不惹麻烦，得过且过就行——此种想法是极其错误的。
国家社会保险制度的建立，是朝着越来越严格的方向发展的。如今，员工维权意识不断增强。如果企业还是不改正这个错误，说不定哪天就可能被员工检举，受到法律的处罚。
●双方协商一致不缴
企业在用工中，也常碰到不少员工提出，要求公司不要为自己办理社会保险。其实这点也不难理解。社会保险分为用人单位承担和劳动者个人承担两部分。只要是办理了社会保险，员工个人每月的工资额中也需要扣除相应的费用，作为日后保险的保障。所以对于低收入员工而言，其实际可获得的月工资将变得更低。出于增加收入的考虑，员工就会要求用人单位不办理社会保险。
有些企业在知悉员工提出的此种要求后会认为，这是员工提出的要求，并非公司存心不予办理，认为双方协商一致后是可行的。殊不知，此种观点也是不可取的。
即使员工提出、公司同意、双方“立字为证”，不办理社会保险一样是违法操作。因为社会保险是国家强制性的义务，还涉及国家利益的问题，不是用人单位与劳动者协商就可以说了算的事情。企业不办社会保险，员工月工资没减少，公司也降低了开支，但国家的统筹部分也将因此消失殆尽，这岂不是国家利益的损失？所以说，企业跟员工沟通得再好再融洽，一样不能不办理社会保险。
●以商业保险替代社会保险
在进行社会保险管理的工作中，有些企业也发现，社会保险的缴费数额并不低，成本支出也相当高。如果购买商业保险，可能员工最后得到的保障要远远高于社会保险待遇。
那么，为员工购买商业保险，既能让员工享受高待遇，又能一定程度上降低公司的成本，此举不是更好么？采用此举的企业，其本意也不是损害员工的利益，反而更多地考虑了员工的利益。但这种方式，仍属于违法操作。主要有两方面的原因：
1.该做法损害国家利益，逃避了企业应承担的统筹部分义务。
2.商业保险利益的享受，有一定的时效范围性。企业购买商业保险后，为员工埋单的是企业方。只要是仍在企业内任职的员工，均可享受。但如果员工离职，之后的权益谁来保障？公司不可能为一个已经离职的员工继续购买商业保险，这样离职后的员工权益就很难保障了。
而社会保险，国家作为唯一的统筹机构，有着强大的资金资源、雄厚的实力来维护。不仅能在员工在职时给予保护，更能让员工在没有就业的情况下获得一定程度的保障。就这一点上，任何一家商业保险机构都是无法与其比拟的。员工不论在哪家企业就职，只要是各家依法办理社会保险，则国家社会保险基金就能提供殷实的保护。这就等于是各家用人单位按份额给员工上了保险，只不过保险的受理方不是商业机构，而是国家。
因此，商业保险是无论如何不能取代社会保险的。如果企业想利用商业保险更好地提供员工福利，只能在社会保险办理的基础上，额外增加这部分福利，起到补差的作用。
●高工资、低基数
考虑到社会保险的成本问题，许多收入较高的员工和企业，都会切实感受到社会保险缴费的压力。对企业而言，同样是用人，企业不愿意各个员工之间的成本有多高的差距。对员工而言，员工也不希望自己每月的缴费数额过高，而享受到的待遇却和其他人基本一样。
因此，有些企业在操作中，就会与员工协商缴费基数的问题。双方选择一个都能接受的缴费基数来进行申报，而不是按照实际发放的工资来作为缴费基数。但这种做法却存在巨大的法律风险。
1.社会保险基本上每年都会进行一次审计。虽然是抽查审计，但企业难保今年不会被抽中。这种赌概率的方式，无疑是“在雷区里跳舞”。一旦社保审计出现问题，公司不但要补足欠缴的部分，而且还有可能受到社保机构的处罚。
2.谁也不能保证员工百分之百地赞同公司的操作方式。甚至不排除员工在职期间没有异议，而一旦与公司有摩擦后，就会对企业开始“翻旧账”。若等此时企业再来收拾残局，谁优谁劣则一目了然，处于下风的公司岂能不焦头烂额？
《社会保险法》第八十六条明确规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”
●社会保险种类办理不全
目前，社会保险五种险种中——养老、医疗、失业、生育、工伤，可能企业在办理的只有其中的一种或者几种，企业也因此认为，自己已经履行了社会保险义务。
这类现象的产生，主要是各地劳动部门执行社会保险政策的力度不一致，有的地方管理严格，有的地方管理松懈。另外，为了发展当地经济，地方劳动部门也会考虑在社会保险政策方面给予企业一定的优惠措施，以此招商引资。
这样就造成了企业对本次国家社会保险调整的不理解，以为是国家政策一下子收紧了。实则不然，根据国家最早建立社会保险制度时，就确定下了养老、医疗、失业、生育、工伤的五大类别保险。
远离社保纠纷“五招”
首先，单位需要了解相关法律法规，消除管理误区。单位必须要了解国家法律法规的规定，明确自己社保缴纳的法律责任与风险后果，消除上文中提及的诸如单位不为员工办理社会保险、协商不为员工办理社会保险或者以其他方式替代缴纳员工社会保险等情况的出现，如此一来才能将单位的社保管理维持在合规的法律框架之内，将产生社保纠纷的风险控制在可控范围之中。
其次，用人单位需要熟悉地方特殊规定，适应自身情况。鉴于我国现在的社会发展现状以及不同地区的经济状况的差异，不同地区的社保缴纳范围和缴纳基数往往会有地区差异，而用人单位作为一个社团法人，尤其是公司法人情形下，单位的注册地、经营地的不同以及员工的户籍差异，都会影响用人单位为员工缴纳社会保险的实际成本与法律风险。因此，用人单位不但要了解国家级别的法律法规，还要兼顾地方性的地域规定，以适应单位自身的实际情况。而这些地方性的法律或政策规定，往往更具体详细且更具可操作性，因此了解地方性的法律政策规定，不但能有效地将法律框架更加细致具体可操作化，还能根据实际情况，降低用人单位在社会保险缴纳的支出。这一点，需要用人单位多多咨询劳动监管部门或者社会保障部门，了解地方性的实践操作规定与流程等。
再次，用人单位需要更新实时立法信息，规避法律风险。因劳动法方面立法与规定，不仅仅是简单的民事立法，而是关乎劳动者、用人单位和社会三方利益的社会层面的立法。因此，国家机关、地方政府都会根据不同的社会、经济、民生的突出问题而不断完善和更新劳动的立法。作为社会保险缴纳的重要主体之一，用人单位也必须与时俱进更新有关法律信息，了解最新的立法动态，这不仅有助于控制法律风险，更有利于用人单位自身社保管理制度的形成。《社会保险法》的实施也许正是对用人单位已有社保管理制度的一次挑战，甚至会对现有制度形成新的冲击，届时社保的缴费、征收比例、管理机构、待遇享受等很可能全国统一，而新旧制度如何衔接，新旧规定的缴纳费用、缴费比例等是分而治之还是人为统一，都是各用人单位需要关注的重要信息。
第四，根据现有法律规定，自我审查，尽快规范。根据以上的有关分析，企业都可以用来自检一番，诸多现象诸多偏颇操作，有没有曾经出现过或者现在仍在持续中。要是能“对得上号入得了座”，那么企业就要注意了。
第五，依法操作，拒绝法律“擦边球”。所谓“擦边球”，说白了就是当有关部门管理不严时，单位逍遥自在；当有关部门严格管理时，单位或将面临灭顶之灾。面对即将实施的《社会保险法》，不少用人单位一定会想通过各种办法，降低社会保险的缴费基数，而这些方法，又往往是一些“擦边球”的方式。在这里，需要提醒大家，控制社保缴费基数的合法方法唯一的对策是：依法将劳动报酬进行细化，并根据国家法律规定，将部分项目纳入到“不计入工资总额的统计项目”中，进而降低工资总额，控制社保缴费基数。其他方法，都存在一定的法律风险，一旦审计出来，用人单位将面临严厉的行政处罚，得不偿失。因此，我们建议，用人单位要依法控制社保成本，不打法律“擦边球”。
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