中小企业转型升级中科技创新人才流动的成本探析，本文主要内容关键词为：探析论文,科技创新论文,中小企业论文,人才流动论文,成本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会经济发展，转型升级已成各界关注的热点问题。从现有研究来看，学者们主要把目光投向产业或经济转型升级问题研究，对中小企业转型升级问题的探索则相对较少，对于科技创新人才对中小企业转型升级的推动作用研究的就更少，但是借鉴国外经济发展经验，人均GDP发展至5000-10000美元时，科学技术对经济的增长起到了很大的推动促进作用，而只有一流的高精尖人才，才能掌握一流的科学技术，才能占据产业链的高端。可见，自主创新是中小企业转型升级的根本保障和源动力，而科技创新人才是自主创新的核心之一。科技创新人才不仅能够给企业带来经济效益，也是推动企业转型升级的有效支撑。然而，调研发现以传统制造业为主的中小企业，其产品的技术层次和科技含量普遍不高，处于产业链的低端，缺乏对引进技术的消化、吸收和再创新的能力，科研意识不强，科研力量较为薄弱，最终导致产品技术含量和附加值低。分析其中原因，主要在于当前中小企业的自主创新意识和企业科技创新人才流动问题。尤其是科技创新人才的流动给转型升级中的浙江中小企业带来了不小的成本压力。
一、中小企业科技创新人才流动现状分析
人才的流动主要包括“进”“出”两个方面，即吸纳与流失。
1.从企业吸纳人才来看，转型升级中的中小企业吸纳科技创新人才难度较大。中小企业因受资产规模、行业层次、管理模式、地域环境等因素的影响，很难在人才市场招聘到满意的科技创新人才，更多的是企业自己培训或是问省外的高校进行定单式培养或是将研发机构放在经济发达地区以吸引人才等等，这无形中就增加了吸纳成本。如万顺机电制造有限公司非常重视人才引进和培养，拥有台州市研发中心，每年研发投入达800余万元，但因是中小企业又地处台州温岭而无法吸引科技创新人才，无奈之下只得又在上海成立了研发中心，现上海研发中心7人均为研究生学历。地处衢州江山的浙江江山福赐德蜂业科技开发有限公司也同样存在引进科技创新人才难的问题，只得到福建农林大学、湖北大学等省外高校去招聘。浙江九阳光电有限公司则采用了与当地的衢州职业技术学院和其他高职院校进行半定单式培养的方式来引进科技创新人才。
2.从企业流失人才来看，转型升级中的中小企业人才流失现象非常严重。归纳调研企业科技创新人才流失的形式主要有三种类型：第一种是内部流失。主要是由于中小企业科技创新人才岗级专门晋升通道不畅、个人自身价值取向等原因，致使科技创新人才离开研发岗位走向企业内部管理岗位而造成岗位上的人才流失。第二种是外部流失。主要是由于中小企业薪酬、岗级、科研环境或个人自身等原因，致使科技创新人才离开企业。第三种是隐性流失。也主要是由于上述中小企业和个人自身的种种原因，科技创新人才不安心当前工作，处处兼职，造成人在心不在的工作状态。
无论是哪种类型的流失，分析其原由主要是三种情况：第一种是由于企业内部因素而造成的科技创新人才流失。企业本身对科技创新工作不够重视或者重视只是停留于形式，制度和经费的缺失或不力，导致人才流失。调研发现中小企业的一年的研发经费投入大多只有销售总额的2%左右，甚至有些还不足2%，根本无法形成良好的科技创新工作环境，更不可能打造可持续的科技创新发展平台，使得科技创新人才感觉自身没有被得到认可和重视，专业和事业上发展前景渺茫，自身价值和理想得不到实现，从而对现在岗位和企业失去信心。另外还发现，还有些中小企业还因为害怕人才流失而不愿意花大力气培养人才，导致更留不住人才，长此以往必将形成恶性循环。第二种是由于外部环境因素而造成的科技创新人才流失。主要包括政策因素、地域因素和竞争因素等。政策因素主要是指因受相关政策限制规模不大、技术不强的中小企业很难能够批准建立研究所、实验室，也很难争取到政府支持力度大的科技创新项目。地域因素主要是指受企业当地经济、文化、消费等因素的影响，使乡镇乃至县级城市，特别是欠发地区的中小企业很难招到和留住合适的科技创新人才。竞争因素主要是指中小企业很难和中、大型企业直接竞争吸引科技创新人才，中、大型企业的人才需要对中小企业的人才队伍形成了“泵抽效应”，特别是在新兴行业，人才往往供不应求，稀缺程度越高，对中小企业的科技创新人才的泵抽拉力就越大，导致人才流失变得越容易。第三种是由于科技创新人才自身因素造成的流失。主要是指出于追求实现自身的更高价值、对家庭的考虑、生活方式和习惯等方方面面科技创新人才自身的因素而离开企业。正如温岭市环宇轴承有限公司人事科长金哲明所说“现在的80后大学毕业生的想法很难让人理解，明明已经签订了劳动合同，却会因为有更好的单位或是不适应这里的生活或是考虑到男女朋友分居两地的问题或是因为这里房价太高等等原因，毅然离开，几乎不会受合同的牵制……”。
究其原因分析便不难看出转型升级中的中小企业人才流动频繁，这也给企业带来巨大的人才流动成本压力。
二、中小企业人才流动的成本分析
综上科技创新人才流动现状来分析，人才流动的成本主要有吸纳成本和流失成本两部分组成，即人才流动成本=吸纳成本+流失成本。
1.企业吸纳科技创新人才的成本分析。因为转型升级中的中小企业吸纳人才难度大，从而无形中增加了吸纳人才的成本。调研发现，不少企业为了能吸引和留住科技创新人才，不仅扩大了科研投入、改善了工作和生活环境，甚至还建设了实验室、建立了培养深造制度等。分析得出处于转型升级期的中小企业吸纳科技创新人才的成本项目主要有：
（1）招聘成本。指招聘过程中所发生的跟招聘科技创新人才直接或是间接相关的费用支出，主要包括：前期的招聘策划费、广告费等；中期（现场招聘）的差旅费、本地交通费、工作餐费、住宿费、场租费、加班费、相关津补贴等：后期的面试接待费、体检费等。
（2）培训成本。指对新录用的科技创新人才进行必要的岗前培训或上岗培训时发生的直接或者间接的相关成本费用，主要包括学费、讲师费、场租费、差旅费、住宿费、资料费等。
（3）培养成本。指把新录用的科技创新人才培养成为能够围绕企业生产经营活动现状开展科技创新活动所发生的相关支出，主要包括新手失误损失、深造培养支出等。
（4）福利成本。指企业为了让科技创新人才安心工作而特别为其投入的生活设备和各项福利支出。
（5）安顿成本。指把创新人才引进到正处于转型升级、前途未明的中小企业比一些大型企业、国有企业需要多支付的安顿、稳定人才生活的成本费用，主要包括租房费用、住房补贴、配房（车）费用、配偶子女安顿费用等等。
2.企业流失科技创新人才的成本分析。根据调研分析，处于转型升级期的中小企业人才流失现象非常严重，这也就形成了另一部分数目相当大的成本项目，主要有：
（1）缺岗成本。指科技创新人才离岗后，因岗位空缺导致整个研究项目受到耽搁而无法正常进行所造成的各种损失。
（2）心异成本。指科技创新人员在考虑离职到真正离职前因工作热情下降、工作效率低下而形成的各种支出和造成各种损失。
（3）“机会”成本。指科技创新人才流失所引起的不确定因素而造成的各种支出和损失，主要包括三个方面：一是离职时可能出现的诉讼费等；二是如果是科研核心成员离职可能会带走一批人或者带动一批人离职，从而造成的各种损失等；三是如果科技创新人才离职后将技术带到竞争对手企业，那可能直接导致研究项目中止或是面临与竞争对手争夺市场而造成的各项损失和支出。
三、中小企业人才流动的成本核算
以上两大类成本项目中有些是可以确认和计量的，如招聘成本、培训成本、培养成本、福利成本、安顿成本、缺岗成本、“机会”成本也有一部分，有些是无法确认和计量的，如心异成本等；有些是显性的，如招聘成本、培训成本、福利成本、安顿成本、缺岗成本、心异成本等，有些是隐性的，如“机会成本”；有些是必然发生的，如招聘成本、培训成本、缺岗成本等，有些是可能发生的，如培养成本、福利成本、安顿成本、心异成本、机会成本等；有些是固定成本，如招聘成本等、有些是变动成本，如培训成本、培养成本、安顿成本等。对于企业经济管理者来说，这些都是科技创新人才流动需要考虑的成本项目，而对于会计核算来说，只有可以明确确认和精确计量的项目才能作为成本核算内容，因此进行成本项目核算时，可以把“人才流动成本=吸纳成本+流失成本”具体描述为：
综上所述，科技创新人才流动是有成本的，转型升级过程中中小企业科技创新人才流动的成本更高，也极大地影响了企业的效益。企业经营管理者要从成本控制、防范人才流失风险和成本效益相匹配的角度出发，符合企业实际地做好科技创新人才的引进工作，从而有效促进企业顺利转型升级。