内部提拔通道——联想“小马拉大车”的用人哲学，本文主要内容关键词为：大车论文,用人论文,通道论文,哲学论文,小马拉论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
鲁灵敏“空降”联想时正是公司二次创业阶段，通过猎头前后谈了不到两周。在联想中层管理事业部负责人中，他是第一个被招进来做这样位置的人，之前99%都是本土培养。但他不讲“空降兵”，只说是加入联想的时间靠后一点，对外来人的排斥几乎没感受到，很快就被接受。“因为联想对人的要求很严格，以业绩为考核标准，在赛马当中识马，不管本土的还是‘空降’的。
2000年底，联想和麦肯锡作了3年规划，把人才意识、对人的重视程度提到新的高度，管理层人员前三项职责之一就是做人力资源的管理。提高全员人力资源管理意识，这和国际做法很吻合。有家公司曾做过调查，世界500强中绝大多数CEO都把自己的第一职责放在人的管理上，把人力资源管理的核心定在员工价值体现方面。而员工价值的承诺恰恰是其核心。联想给员工没有天花板的舞台，把员工的发展融入到企业的发展中。
回顾中国人事管理发展，从过去把人事部倒过来念“不是人”，到人力资源部，人是资源，人的发展放入人力资源管理当中，今天国外更是提出“人力资本”概念。鲁灵敏认为人力资源主要是用管理手段提高劳动率，人力资本要考虑资本投入与产出，用最小的投入得到最大回报，把公司整体的人力管理当作资本来运作，达到产出最大化。
小马拉大车
联想用人策略有个框架图：根据公司的整体策略来分析核心竞争力是什么；再根据人力资源的核心竞争力分析每个岗位和适应各岗位人的需求是什么；对内部人员能力和战略有差异的进行培训；招人时会根据公司岗位需求、现阶段战略需求有针对性地招人。
说到招人，联想很看重学习能力，选人一定要非常聪明，有快速的适应能力。联想的“三心”文化就强调责任心、上进心、事业心，吃苦耐劳，有韧性。如果农村孩子和城市孩子相比，在同等条件下联想公司会选择农村孩子，因为农村孩子和其他人在同样的环境中竞争要付出很大的努力，不怕苦和累，目标就是要在自己的事业上有成就。面对外界关于联想员工加班多没加班费的质疑，鲁灵敏认为联想这么做是迫不得已，“它的起步，它的管理基础以及生存环境竞争非常激烈，与跨国公司不在同一个线上，他们有上百年的管理积累、市场积累和人才积累，而我们只有18年的历史。我们的整体素质、管理经营要比他们差，如果我们和他们一样都是8个小时工作就没有任何优势！”
快速的发展对人的要求不断提高，所以联想的说法叫“小马拉大车”，有个位置空缺，尽管你能力不到，却可以让你的能力有充分的发挥。“让它不停地压迫自己去提高，因为能力还不完全具备又必须把事情做好，所以就可能要付出很多，对个人的发展和对公司的发展就成为了必然。”在外企可能要做很多年才能做到经理，联想的高层却都很年轻。正是没有天花板的舞台使联想造就了很多业界精英。
评估手段
好的绩效评估手段是从总经理到经理到员工分级别考核，联想在层级上分A，A-，B，B-，每个人都有季度、月、周的计划，作为考核依据。首先是目标达成的情况，然后是业绩指标，管理指标，日常合作指标都会有量化标准。每次考核完和工资挂钩，每个部门都会进行业绩排序，目的是实施有效的激励。做得好，奖金系数大，不好系数低。“小马拉大车”做得好就成“大马拉大车”。还有一个副项激励，叫“末位淘汰制”；排序在最后的10%，要换岗或培训或淘汰，促使员工让自己在短期内提高。
在干部激励上，管理能力和业务能力、部门总体业绩都和每个人挂钩，部门氛围指数状况也要打分，以激励干部的管理水平。干部的任命调配，一要通过对上级的直接述职，或一对一或一批人对一提意见挑毛病；还有隔级述职，让更重要的领导进行综合全面考察。GE有个全球信箱，联想也有一个公开信箱，公司上下可以就企业的方方面面提意见，比如对上级的抱怨，对某一战略不满意的地方，建设性的意见。联想对提出建设性意见的人给予奖励，从部门级的奖励到公司级的创业工程奖都有。去年负责信息化实施现场会的主负责人就得到几万块的嘉奖。
选拔通道
内部干部选拔制是联想公司需要更高素质的人才带动一个队伍而实施的一个战略，从员工发展上讲需要持续发展，让他们得到合适的发展通道。
一条是干部序列，从一般的员工、经理、主管、高级经理到总经理属于行政通道，通过周边绩效、各个部门之间协调关系比较、人们评议比较、干部社会能力测评，来决定公司干部后续储备。“储备起来之后，虽然也许现在没有机会，但已经具备非常好的发展势头。根据你的业绩安排培训，让更高层的人给你指导，当真正有机会的时候，你可以顶上去。”联想在内部提拔干部时会先提供储备的干部。“每人找一个发展通道，他的才能被公司及时的发现，另一方面，对在任干部也是一种促进。狼来了，你要不行就要被换掉，这是内部形成的良性竞争，建立能上能下的干部机制”。
另一种是不同专业序列通道，按照专业评定任职资格，比如研发有首席科学家、主任工程师、副主任工程师、工程师、初级工程师；做人力资源顾问分一级顾问、二级顾问。除此之外，不可能有第三类往上发展的可能，不行就变换岗位，引发其他兴趣能力，促使他在行业领域会有新的发展。
联想激励首要原则以业绩为主，并从多方面给员工以激励：第一是发展空间；第二是有效激励，同时给予物质和精神上的适时激励，使员工的表现及时被认可；第三是在公司文化方面，推行平等，尊重的亲情文化，让员工得到尊重；第四是提高每个人的综合竞争力，通过公司的一些行动，使员工拥有在联想挣一万五，在外面挣两万五的能力。
标签：联想论文;