服务基层项目类公务员职业发展感知差异比较
王雅荣，李佳萌
(内蒙古科技大学，内蒙古 包头 014014)
摘 要： 国家政策指导下，内蒙古自治区启动并实施系列鼓励高校毕业生到基层锻炼的服务基层项目。而经历不同服务基层项目青年，是否会影响其职业发展的感知，本研究选取包头市参加过不同服务基层项目类公务员为研究群体，对其职业发展感知及差异进行实证研究，研究表明：从“大学生村官”项目选拔的公务员的职业发展感知高于从其他项目选拔的公务员。由此，进一步分析原因，从一定程度反映“大学生村官”项目对青年培养起到积极推动作用。
关键词： 服务基层项目；公务员；职业发展感知
内蒙古自治区以《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》(中办发〔2005〕18 号)为指导，各部门联合下发《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》、《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见(试行)》等为具体实施意见，各地区先后启动“选聘高校毕业生到村任职工作”(以下简称大学生村官)、“‘三支一扶’计划”、“社区民生工作志愿服务计划”(以下简称社区民生志愿者)、“大学生志愿服务西部计划”、“特岗教师计划”、“中小企业人才储备计划”等服务基层项目，采取公开招募、自愿报名、组织选拔、统一派遣，服务基层充实基层。与此同时，也启动招录服务期满且考核合格的服务基层项目人员进入政府公务员队伍。包头市从2015年～2018年，从服务基层项目人员招录公务员所占比例较高。这些经历服务基层项目实践的高校大学毕业生，完成校园“书生”到担当社会职责青年的角色转换，也不同程度影响个体感知的职业发展。由此，从个体感知视角关注研究包头市基层服务项目人员进入公务员队伍职业发展，不同类别基层服务项目人员进入公务员队伍所感受的职业发展差异，认识基层服务项目对其职业发展观的影响。
1研究设计
1.1 研究文献基础
职业发展是个体在工作经历中逐渐积累和获得的与工作相关的成就以及积极的心理感受[1]。罗思韦尔等(Rothwell，1992)认为职业发展是工作活动、日常行为、价值取向和期望的整体结合[2]。廖泉文(2003)认为职业发展是个人从事职业的全部过程，包含职业外在的体验，以及对于这种变化带来的态度和行为的内在变化[3]。程社明等(2003)认为职业发展是以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历[4]。王沛(2007)认为职业发展不仅包括以获取收入为主要目的的工作或职业活动，还包括与职业有关的行为和态度[5]。巴基等(Bakker，2007)强调组织内部主管支持及组织氛围等心理和情感方面的感受与职业发展有关[6]。伦特等(Lent，2013)认为个性倾向、能力、性别等与职业发展有关[7]。由此，职业发展涉及实质工作经历变化，更重要是受个体感知和预期而产生的心理感受的变化及观念、行为的变化。
1.2 研究量表
职业发展感知量表，主要参考王忠军等(2014)编制的职涯成功量表和龙立荣(2002)编制的组织职业生涯管理量表，在专家指导下筛选关于个体职业发展感知问题，确定量表由25个题项构成。量表采用李克特(Likert)5级记分法。 预调研发放62份，通过相关分析删除与其他题项相关度低的1个题项，量表最终保留24个题项。
1.3 研究量表发放
调查量表发放主要在包头市级机关单位、区级机关单位、乡镇政府、街道办事处，发放对象曾经参加过内蒙古服务基层项目，现被招录为公务员。量表发放通过实地纸质发放和网络发放两种形式，共发放164，剔除无效30份，有效问卷134份。
2数据分析
2.1 描述统计分析
表 1 基本信息统计
发放134份调查量表个人信息反映，“大学生志愿服务西部计划”、“特岗教师计划”、“中小企业人才储备计划”项目量表数量所占比例低，数据分析剔除以上三类，具体调查各项目类公务员人数及所占比例见表1所示。因此，后续主要集中大学生村官、三支一扶、社区民生志愿者三类项目公务员比较分析。
2.2 因子分析
分渠道来看，三季度冰箱线上零售额达到84亿元，相比去年同期大幅提高13.8%，但由于三季度缺乏促销节点，环比二季度下降7.6%；线下市场相比去年同期出现大幅下跌，零售额规模147亿元，同比下降15.8%，环比下降7.2%。
“大学生村官”项目选拔大学生毕业生中共党员或校学生干部，表现出一定工作经验和领导能力。“大学生村官”项目人员开展惠农政策、新兴科技项目、乡村文明建设等宣传，不断学习提高工作胜任能力。“大学生村官”项目人员从事党群建设、矛盾纠纷、拆迁补偿、脱贫攻坚等村务工作，锻炼了分析实际问题解决问题的能力、组织协调和沟通能力等。“社区民生志愿者”项目人员从事劳动保障工作，服务社区居民，沟通和协调相对容易。“三支一扶”项目人员从事教学、卫生、农业等专项工作，接触的社会关系简单。相比较，“大学生村官”项目人员工作面广且难度大，人际复杂，更能提升综合能力，因此，其个人发展支持感知高表明项目工作的培养，使他们学习意识强，掌握更丰富的知识和技能，懂得平衡人际关系，更易于在公务员岗位施展才华和展示价值。
“大学生村官”项目目的在于培养熟悉农村情况党政干部后备青年人才，充实农村基层组织建设。“大学生村官”项目人员通常被分配在农村位置偏远地区，基础设施落后，交通信息不发达，办公条件艰苦，工作时间不固定，从事落实国家及地方政府方针、政策，帮助村民发展致富，组建农民专业合作社，排查调处村民矛盾纠纷，组织村民开展文体活动，撰写各类文字材料等工作。而“三支一扶”项目人员通常被分配乡镇的学校、卫生院、农牧水利等事业单位，从事推广农业技术、乡镇教学、卫生防疫和计生保健、扶贫开发等技术类公益性服务工作。社区民生志愿者在街道办事处，从事与就业和社会保障相关的民生工作。相比较，“大学生村官”项目人员工作环境艰苦、工作量大且挑战性强，也经历更多地锻炼使其身心成长，因此，其个人工作感知高表明项目工作的经历磨练，使他们更易于适应公务员工作环境，更好承担公务员工作任务。
运用SPSS20.0对量表所获得数据进行处理。KMO值为0.924，Bartlett近似卡方值为2608.934(df=276，P=0.000)，表明量表具有良好效度，适合做因子分析。提取特征值大于1的因子，采用最大方差法对因子载荷矩阵进行正交旋转，5次迭代后收敛，结果得出特征值大于1的3个因子，累积贡献率为66.5%。根据因子所含各题项内容对3个因子命名。Q1、Q2、Q3、Q6、Q8、Q9、Q13题项命名为个人工作感知，即现阶段工作状态接受和适应的心理感受。Q4、Q5、Q7、Q10、Q11、Q12、Q14、Q15题项命名为个人发展支持感知，即对工作中获得支持职业发展的潜在因素的心理感受。Q16、Q17、Q18、Q19、Q20、Q21、Q22、Q23、Q24题项命名为个人发展组织环境感知，即对组织内部管理和氛围的心理感受。具体见表2。采用Cronbach’s Alpha检测信度，量表α信度系数为0.958，3个因子α信度系数值分别为0.858、0.892、0.959，表明量表信度较好。
表 2 因子分析结构表
2.3 差异性分析
运用单因素方差分析“大学生村官”、“三支一扶”和“社区民生志愿者”这三类项目类公务员职业发展感知差异性。如表3结果显示，三类项目类公务员的职业发展感知均值为3.4433，其中，个人发展支持感知均值最高。不同类别的服务基层项目类公务员中，“大学生村官”项目类公务员的职业发展感知及三个因子均值最高，其次是“社区民生志愿者”项目类公务员，最后是“三支一扶”项目类公务员，且三者置信区间P<0.05呈现显著性差异。此外，表1统计数据三类基层服务项目类公务员工作分布的层级比较均衡。
表 3 职业发展感知差异性分析
注：显著值P<0.05，说明各组间均值有显著性差异
3数据分析结果讨论
3.1 “大学生村官”项目类公务员个人工作感知高于其他两类的讨论
无锡，鱼米之乡，富庶之地。梅村是吴文化的发祥地，吴文化留下了物质和非物质等多种文化遗存。这是人类文明的宝贵财富，也是旅游产业的重要资源。
本题共有四个基本点，由条件可知C、D是可以先确定的，满足条件CD=4，由于BD的长度未知，点B不易确定，点A同时满足两个条件，即∠CAD=45°，AB=3，即满足双轨迹的基本条件，因此可以明确构造点A是关键，作AB⊥CD，垂足为B.
3.2 “大学生村官”项目类公务员个人发展支持感知高于其他两类的讨论
培养学生的自主学习能力是生本理念的最主要内涵。初中生已经具备了一定的阅读理解能力和人生体验，放手让学生自己阅读课文，凭借自己的阅读素养去体验作者的思想情感，和作者发生共鸣，进而受到巨大的真善美的陶冶，是阅读教学的根本目的。
3.3 “大学生村官”项目类公务员个人发展组织环境感知高于其他两类的讨论
“大学生村官”项目人员由组织部门严格筛选，统一考核管理。服务单位通常把他们安排在重要岗位，参与重点难点工作。他们艰苦的工作生活条件，培养吃苦耐劳的奉献精神，解决错综复杂问题也磨炼意志，塑造知足豁达的心态，表现正确价值观和权力观。“社区民生志愿者”和“三支一扶”项目招录人数较多，他们由服务单位管理和考核，被安排某些不重要岗位，也常临时抽调，因此，归属感相对低。管理和考核不严，不利于调动工作积极性和锻炼心理素质。相比较，“大学生村官”项目规范考核，成长环境和氛围塑造他们对组织认同和归属感，因此，其个人发展组织环境感知高表明项目工作的潜移默化，形成对组织的支持信赖，对组织认识乐观、理性成熟，更易于形成自我激励，努力提高工作业绩，拓展个人职业发展空间意识。
总之，基层服务类项目培养青年人才，丰富社会阅历，增长自身才干，拓宽职业通道，实现职业发展。服务基层项目类公务员从职业发展感知比较发现，“大学生村官”项目培养效果更好。
[参考文献]
[1] Seibert S. E.， Crant J. M.， Kraimer M. L.. Proactive personality and career success[J]. Journal of Applied Psychology， 1999， 84(3):416～427.
[2] William J. Rothwell， Henry J. Sredl. Professional Human Kesoruce Development Roles and Competencies[M]. Massachusetts:HRD PRESS， 1992.
[3] 廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2003：171.
[4] 程杜明，卜欣欣.大学生发展与职业生涯规划[M].北京：团结出版社， 2003:51.
[5] 王沛.大学生职业决策与职业生涯规划[M].北京：科学出版社，2007:63.
[6] Bakker A. B.， Demerouti E.. The job demands-resources model: State of the art[J]. Journal of Managerial Psychology， 2007， 22(3):309～328.
[7] Lent R. W.， Brown S. D.. Social cognitive model of career self-management: toward a unifying view of adaptive career behavior across the life span[J]. Journal of Counseling Psychology， 2013， 60(4):557～568.
中图分类号： C961；D668(226)
文献标识码： A
文章编号： 1007—6921(2019)18—0022—03
收稿日期： 2019-05-15
基金项目： 内蒙古社会科学基金项目“内蒙古提升区域中心城市人才吸引力研究(项目编号19B37)”。
作者简介：
王雅荣(1966—)，女，内蒙古通辽人，现为内蒙古科技大学经济与管理学院教授，硕士生导师，研究方向为人才开发。
李佳萌(1988-)，女，内蒙古包头人，内蒙古科技大学硕士研究生在读，研究方向为职业发展。