摘要：文章分析做好新员工培训工作的重要意义，分析电网企业新员工培训存在的问题，最后提出电网企业新员工培训改善措施。
关键词：电网企业；新员工；培训；评价
引言
人才优势是企业在市场竞争中最根本的优势，因此很多公司对人力资源管理极为重视，通过打造一支有知识、有能力的专业型人才队伍，推动公司在激烈的市场竞争中获得战略优势，掌握更多的市场话语权和发展主动权。特别是对于新进的员工，公司往往通过开展有针对性的培训，不仅能使新员工全面了解公司情况，提高专业技术和业务水平，而且从一开始就增强了新员工的获得感和归属感，使大家能够更好地融入公司。本文将结合新员工培训的实际现状，对当前电网企业新员工培训存在的问题作出分析，剖析问题所产生的原因，并提出相应的改进措施。
1、做好新员工培训工作的重要意义分析
1.1通过培训能够使新员工尽快熟悉情况并融入公司。
在经济社会的发展过程中，随着市场的变化和公司业务的扩展，很多公司会招募新的员工，以满足公司发展对人力资源的需求。对于这些新员工来说，他们进入一个新的公司，要想快速进入角色，就需要尽快了解公司基本情况，熟悉公司架构和自身的工作职责。另外，作为公司的新员工，还需要在自身掌握知识和工作经验的基础上，掌握新的专业知识和岗位技能，以便适应新公司的新环境。新员工的思想观念还没有与新公司融合，他们对职业的认识还停留在原有的基础上，对于公司的文化缺乏了解，特别是对于一些应届毕业生来说，他们大多都缺乏实际的工作经验，虽然有的人参加过实习，但是对于真正的工作还是比较陌生。因此，需要通过公司组织的培训活动，尽快了解公司的基本情况，熟悉自己的岗位特点和工作职责，以便尽快适应新的环境。
1.2通过培训能够有效提升员工的企业性。
作为公司招聘的新员工，当他们走进公司后，面对的是一个陌生的环境，对于新公司缺乏了解，而自己也需要一个适应的过程，此时通过公司组织的有针对性的岗前培训活动，能够促使新员工在尽快了解公司的基础上，更好地实现自己心理的转变，明白公司的工作职责和岗位技能，并且接受公司的新环境和对员工的要求，使自己更好地融入一个新的组织当中。每一个公司都有自己的战略定位和发展目标，都有自己的公司文化和共同的价值追求，这就需要新员工通过了解公司的规章制度和企业文化等，明确自己的行为标准和职责定位，以便促进自己和公司的共同发展。
1.3通过培训能够有效提高员工的归属感。
公司对新员工进行培训时，应该制定一个科学的培训方案，安排合理的培训内容，让新员工通过培训能够了解公司的发展历程，明确当前处于一个什么样的发展状况，熟悉公司的内外部环境，了解公司的内部架构、营运流程、规章制度、业务情况、发展目标等等，使新员工对公司有一个全方位的了解，对自己的岗位职责有一个清晰的认识，并且通过培训凝聚共识和力量，增强团队协作意识，提高大家对公司的归属感，促进公司更好更快发展。
2、电网企业新员工培训存在的问题
2.1参与培训的主动性不够
新进员工步入工作岗位，结束了十多年的学习教育，心理上如释重负，对学习和培训的逆反心理较强，重视程度不够，培训的主动性和积极性不高。同时，他们刚刚步入工作岗位，常以高学历自居，全然没有危机意识和终身学习的理念，缺乏提升自我能力的思想和行动。只是被动接受和应付培训工作，而对于培训对自身的帮助和意义没有明确的认识，甚至认为培训只是一项枯燥的“任务”，缺乏自主学习和思考的积极性，使得培训对其长远发展的影响作用不大。
2.2培训针对性有效性不强
培训内容针对性不强，是指培训过程中在知识水平、专业方向、职业素养、个人学习能力等方面有差异的员工，无差异地参加相同的培训课程，企业未能依据不同员工的特点设置课程。例如本科生在校学习侧重理论知识，专科生在校学习侧重实践技能，缺乏层次和差异的授课会造成不同层次员工听课收效的差距；又如给电网专业员工和非电专业员工教授电网相关知识时采用统一授课的方式，但因为专业基础不同而出现电网专业员工积极性较高，非电专业员工积极性较低。
2.3授课形式较为不够丰富
目前，在电网企业中，专业理论课程的授课大多仍采用传统的“一对多”模式，即授课老师在讲台上讲课，学员坐在教室里听课。“一对多”的模式是一种单向交流的方式，其优势是简单易行，便于传播授课者的思想，但单向交流也存在较大的弊端，即授课老师难以把握学员对课程的理解、接受程度，无法监控课堂培训的效果。所以往往出现的情况是老师在讲台上讲得津津有味，而学生在台下听课的注意力难以长时间集中，对知识点的记忆和掌握十分有限。
2.4培训效果评估手段单一
目前，培训效果的评估主要依据考试成绩和学员评教。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一是评估员工受训效果，主要是通过考试成绩检验学员在培训期间所学的成果，从短期看，能够检验学员的理论知识掌握情况，但无法观察所学成果在实际中的应用情况；二是评估教师的授课效果，主要是通过学员评教反馈教师授课的情况，学员评教时只需要在一份培训满意度调查表上简单评价分数即可，由于调查表主要是采用封闭式评分，所以评教的随意性较大，往往很难真实反应教师授课的情况。
2.5培训系统性不强
从新员工的发展周期来看 ,大多数企业只是从了解企业和认知自我的角度开发了素养类、知识类和技能类的培训课程 , 培训周期较短，缺少从认知所在部门和胜任岗位工作的角度系统思考。往往认为新员工安排培训只是让他们完成培训的任务，没能从长远和深层意义的角度向员工宣传教育，阐明培训和职业生涯规划不仅仅只是为了短期的上岗工作，更是给员工们提供一条自我提升、实现个人发展和价值的途径。尽管当前我国电网企业越来越重视对新员工的职业培训和职业生涯规划教育，但在实际中企业对这方面的培训、引导不足，方式较为单一，其影响力还十分有限。
2.6培训效果评估体系不完整
完善的培训效果评估体系能够不断为员工培训情况提供反馈信息，使员工培训得到及时的改进。然而，目前企业培训效果评估体系主要还停留在反应层和学习层阶段，只能在短期内检验员工培训的效果，且主要是检验员工对理论知识的接受程度，而从长期看，对于他们正式上岗后将所学转化为实际能力的环节缺乏进一步的跟踪、反馈，培训效果评估往往止步于结业考试或课程结束后的考核。
3、电网企业新员工培训改善措施
3.1结合企业目标，强化对新员工职业生涯规划的教育
新入企员工往往是刚毕业的大学生，他们拥有较高的文化水平，并对自己的职业发展有一定的期望，却又因为刚进入社会而对自身的定位较为模糊，所以他们往往对自己的职业生涯规划也并不明确。企业在培训时，强化对新员工的职业生涯规划教育，结合企业的发展目标，拓展多样化的辅导形式，例如开展职业生涯规划专题讲座，建立网上职业生涯规划咨询服务站，由人力资源部组织各个部门进行职业生涯规划交流会等，帮助他们做好自己的职业生涯规划，使其能够尽快明确自己在企业中的定位和发展目标，从而提高他们参与培训、自我提升的积极性。
3.2构建完善的网络培训平台
教育要以人为本，培训要因材施教。不同的员工之间存在着专业、学历、经验、技能等各方面的差别，因此，要给员工提供较有针对性的培训才能真正帮助他们成长、提升。但由于受到资源的限制，通过开班授课的方式较难实现有针对性的培训，因此，可以充分利用网络这一开放平台为员工的培训服务。构建完善的网络培训平台可以共享更丰富的信息资源并且资源能够反复利用，还可以让员工不受时间、地点、空间的限制自由学习。网络平台可以按照专业类别区分，存放老师上课的课件或者其他相关文字、视频资料等，供大家学习本专业的知识以及涉猎其他感兴趣专业的知识；还可以在网络上设立专门的留言区，为学员答疑解惑。新员工年纪轻，接受新事物的能力强，利用他们熟悉的网络平台鼓励他们自主学习、拓展知识，有利于调动他们学习的积极性。
3.3提高培训教师的培训水平
聘用企业内部人员作为培训教师，一方面能够充分利用企业现有资源，减少成本；另一方面内部人员更了解企业的工作实际和业务情况，对新员工的教育更有实际意义。但是内部人员作为培训教师往往在授课经验和技巧上较为缺乏，不容易对培训过程进行监督和控制，
因此可以通过专业化的培训来加强他们的授课技能，如可以外聘有经验的培训师对企业的“内部培训师”进行一个短期的强化培训，指导他们应该如何开展培训工作；还可以采用“内外结合”的方式教授部分课程，如职业生涯规划的课程可以聘请外部有相关资历的培训师与内部相关负责人合作，共同设计课程等。
3.4完善培训效果评估机制
企业对新员工的培训所期望的作用不仅局限于能够顺利通过短期的考核，更重要的是能够将所学的理论转化为实际，应用到工作中，转变为生产力，甚至是开发员工的潜力，产生长远的有利影响。而当前的培训效果评估一般只有课程结束后的考核和评教工作，是对学员学习的短期收获进行检验，这能够在一定程度上评估培训的效果，对员工的培训情况进行监督、反馈，但是缺乏后续的跟踪反馈环节，无法检验员工知识成果转化的情况，使得培训效果反馈的作用大打折扣。因此，企业应当建立完善的培训效果评估机制，加强对员工培训后回到工作岗位上的跟踪反馈，为日后的培训工作改进和员工自我提升做好铺垫。企业可以在员工回到工作岗位后通过定期的考核、不定期的谈话、问卷调查等方式，了解员工培训对其实际工作的影响，并帮助他们改进工作。
4、结语
新员工是企业不断融入的新鲜血液，更是未来企业发展的中流砥柱。因此，开发、运用好新员工这部分人力资源对企业的长期发展进步有着重要的意义。而要使新员工适应企业的文化，符合企业的需要，就必须通过培训来实现。尽管受到文化、环境、人力、物力等各方面因素的影响，当前我国电网企业的新员工培训还存在着诸多的问题，但是通过领导的支持，员工的积极主动，企业上下的共同努力，培训的过程及成果一定会得到逐步的提升，趋于成熟和完善。
参考文献
[1]王强，胡汉辉，陈易难 . 培训的创新 [J].中国人力资源开发，2012，10
[2]刘颖，何颜 . 积极应对培训后员工流失风险 [J]. 中国人力资源开发，2010，6
论文作者:黄常俊
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/3/28
标签：新员工论文; 员工论文; 公司论文; 企业论文; 电网论文; 效果论文; 自己的论文; 《基层建设》2017年第36期论文;