中国企业分配中的突出问题及对策，本文主要内容关键词为：中国企业论文,突出问题论文,对策论文,分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前中国企业分配中存在的突出问题是：国际资本挤压中方收入，利税侵蚀工资，最低工资标准偏低并误被一些企业当作实际工资基准，等等。2010-2011年，笔者带领一个课题组先后到广东省十多家企业调查分配情况，包括进行问卷调查和同员工座谈，所了解的问题在全国有一定的代表性和普遍性。本文根据这些调查情况和相关统计资料，分析中国企业分配中的一些突出问题，提出相应的对策建议。
一、国际资本挤压中方收入
随着中国经济对外开放程度不断提高，国际资本大量进入，外资企业迅速发展。1979-2010年，中国实际使用外资12504.43亿美元，其中外商直接投资10483.81亿美元；2010年底，登记外资企业共有44.52万户。①国际资本的进入和外资企业的发展促进了中国经济增长；同时，外商也以多种方式参与中国国民收入分配，从中国获得大量利润。
中国内资企业包括国有企业、集体企业和私营企业等，它们创造的收入通常在本国居民之间分配；与此不同，外资企业创造的收入要在中外双方之间按一定比例分割。根据中国法律，外资企业有权通过合法经营获得正常利润，由此也给中国居民带来了可观的收入。只要这种收入分配保持合理比例，对中外双方各种利益主体都是有利的。但是，长期以来，一些外资企业利用中国有关政策的不完善，通过控制核心技术、品牌和市场，压低工资，规避税收，形成对中方收入的挤压，使中方应得的劳动报酬和税收占企业总收入的比例逐年下降，而外商获得的利润比例则逐年提高。这是目前中国企业分配中的一个突出问题。
对一个企业来说，工资、税金和利润之和构成净产值，它反映企业创造的可供分配的净收入。外资企业净产值中的工资和税金主要属于中方收入，利润主要属于外方或国际资本获得的收入。②一定时期内工资、税金和利润分别占净产值的比例，能够反映中外双方收入分割状况。下面的表1反映了1998-2010年中国工业部门外资企业(包括外商投资企业和港澳台投资企业)的净产值分割状况。13年间，工资占净产值比例由49.11%下降为33.80%，下降15.31个百分点；税金所占比例由30.37%下降为20.23%，下降10.14个百分点；利润所占比例由20.52%上升为45.97%，上升25.45个百分点。这是非常大的变化幅度。图1直观地反映了外资企业这三个比例的变化。
图1 1998-2010年外资企业净产值分割比例变化
长期以来，国家对外资企业实行种种优惠政策，包括在一定时期内减免税。部分外资企业利用这些政策不完善之处规避税收。例如，一些外资企业力求在减免税期间收回投资并获得足够利润，过了这个时期就将企业资产有偿转让给当地，然后改头换面到其他地方进行新项目投资，重新享受减免税优惠。同内资企业相比，外资企业的税率低很多。图2反映了1998-2010年期间中国外资企业、私营企业和国有企业税收占净产值比例的变化。按各年平均纳税额比较，私营企业税率比外资企业高4.99个百分点，国有企业税率比外资企业高18.6个百分点。这说明三种类型企业的纳税负担相差很大。
图2 1998-2010年外资企业与私营企业、国有企业税率比较
资料来源：《中国统计年鉴2011》，北京：中国统计出版社，2011年，第510、511、520—521、530—531页。
国际资本所以能够挤压中方收入，在很大程度上是因为国内不少地方片面追求GDP增长，招商引资形成无序竞争，使外商坐收渔翁之利。按照目前的国民经济核算体系，外资企业属于中国常住机构单位，所创造的增加值全部计入中国国内生产总值(GDP)。因此，外资企业的发展能够直接促进GDP增长。与内资企业不同的是，虽然外资企业创造的增加值计入中国GDP，但是其中利润和固定资产折旧等部分并不属于中国居民所有，特别是利润部分最终大部分会流往国外。一些地区竞相引进外资，向外商提供过多优惠，如竞相压低土地价格甚至免费提供大片土地，默认外商维持工人低工资等，助长了国际资本对工人工资的挤压。国内不少地方建设了大批以生产出口产品为主或从事来料加工的企业，彼此竞争非常激烈。对服装、鞋类、皮革制品等加工产品来说，外商或发包方总能以很低的加工费用找到加工企业。这些加工企业通常没有自主品牌和独立销售网络，主要从事来料加工和贴牌生产，对外商和国际市场依赖很大，获得的加工费和利润非常微薄。例如，广州一家私营服装加工厂生产的一款服装2010年市场售价为739元，厂里从发包商得到的加工费为18元，仅占产品售价的2.44%。员工工资、设备损耗和利润都得从这点加工费里出，加工利润率很低。企业在照章纳税的情况下，为了保住微薄的利润，往往不得不压低工资。有些外资企业生产规模大，经营状况好，利润丰厚，但是一线生产工人工资却不高，长期维持在每月1000—2000元的水平，不仅大大低于企业中高层管理人员，而且也低于当地平均工资水平。2010年5月，本田公司在佛山的零部件加工厂发生工人罢工，主要原因就是工资低，工人多次要求加薪，公司盈利丰厚却不给工人加薪。后经多方调解协商，最后厂方给工人增加了一定数量的工资。还有一家外资企业规定：工人彼此不得互相打听和议论工资，累计议论三次就要被开除。
在中国加工制造的许多产品贴着外商掌握的品牌销售到欧美市场，品牌所有者依靠对品牌和国外市场的控制，获得了丰厚的利润。有的企业实行“两头在外”，进口原材料，利用中国的廉价土地和劳动力等资源进行加工，把污染留给中国，产品出口，外商赚得大部分利润，中方加工业主和生产工人通常只能得到低利润和低工资。一位从事来料加工的企业老板说：现在是品牌剥削企业，企业剥削工人。这句话反映了企业工人工资受国际资本和国内资本的双重挤压。外商对中国企业发展自主品牌往往实行市场封锁，内资企业尤其是民营企业创造自主品牌非常困难。一些民营企业为此投入和消耗了数百万、数千万甚至数亿元资金，试图创造自己的品牌，建立自己的销售网络，但是常常遭到国际资本的排挤，没有成功。
从表2可以看出，中国外资企业的净产值利润率比同期欧元区、美国和日本企业净产值利润率高出7-10个百分点。其中部分得益于中国廉价资源和引进外资的优惠政策，部分来源于国际资本对中方收入的挤压。
二、利税侵蚀工资
在市场经济中，企业(以资本所有者和高管为利益代表)追求盈利，政府依法征税，工人通过劳动获得工资，这三种要求都具有各自的合理性。虽然三种主体有一定的共同利益，但是在企业收入分割中存在此消彼长的关系，目前这三种主体博弈的结果是利税侵蚀工资，具体有以下三个方面的表现，不同程度地存在于各类企业。
(1)企业平均工资增长速度长期低于利税增长速度。图3反映了1999-2010年全国规模以上工业企业工资、利润和税收年增长速度的比较情况(资料来源同图2)，多数年份利税增长大大高于工资增长幅度。2010年同1998年相比，职工平均工资(名义工资)增长了3.91倍，税收增长了7.38倍，利润增长了35.38倍。由于1998年企业面临亚洲金融危机，盈利水平较低，因此2010年同1998年相比利润增长幅度特别大。进入21世纪以来，多数年份企业盈利和税收年增长率依然大大高于工资增长率，见表3。在2001-2010年期间，工资、利润和税收分别增长了2.37、5.04和10.21倍，这样大的差距至少在部分年份是利税侵蚀工资的结果。
(2)企业生产工人工资低于社会平均工资。虽然企业职工平均工资年增长率并不低，但是生产一线工人工资却长期维持低水平。表4是关于2010年广东企业工人工资水平的问卷调查结果：92.04%的工人月平均工资在3000元以下，低于2010年全省城镇职工3363.17元的月平均工资③；其中73.6%的工人月平均工资在2000元以下，显著低于全省城镇职工月平均工资。这个问卷调查结果经过相关企业管理人员的核实，总体上符合实际。如果工人工资没有受到利税侵蚀，就不应大大低于全省上年的水平。
图3 1999-2010年工资利润和税收年增长率比较
(3)部分企业存在压低和拖欠工资、不交或欠缴各种社会保险费用的现象。问卷调查表明，企业存在经常和偶尔拖欠工资问题的人分别占3.06%和17.95%，这些比例并不大，但是毕竟说明拖欠工资现象并没有完全消除。根据国家有关法律规定，企业应当按照工人工资一定比例给工人缴纳养老保险、医疗保险和失业保险等费用，这实际上是工人应当得到的一部分收入。表5反映了工人参加四项社会保险情况的问卷调查结果，调查对象中50%的人至少参加了一项保险，但是各项保险都有一半左右的工人没有参加。在不同类型和规模的企业，工人参加社会保险的情况存在明显差异。大中型企业基本上都能为员工办理上述各项社会保险，特别是上市公司和大型国有企业，正式职工全部参加养老和医疗保险，参保率达到100%；小型企业的员工参保率较低，有的小型私营企业工人全部没有参加任何社会保险。其原因主要是业主认为保险费太高，不愿意缴纳；有些工人也不愿意买保险，担心现在买了保险以后拿不到钱，要求企业直接把钱发给自己。不论何种原因，企业不给工人缴纳社会保险费，实质上是对工资的一种侵蚀。道理很清楚，工人现在的工资水平非常低，一般不包含未来养老等费用；企业为了维持盈利，不给工人缴纳社会保险费用，实际上把工人养老、医疗等费用完全转嫁给社会和劳动者本人。当然，有些企业生产经营的确面临很大困难，处于亏损状态，如果再缴纳各项保险费用，只能关闭，导致工人失业。
利税侵蚀工资的原因主要有三个方面：第一，从企业方面看，资本所有者和管理者掌握着分配决定权，他们的收入或者同利润挂钩，或者直接来源于利润，减少工资意味着增加利润，从而增加企业资本所有者和管理者收入，这种利益机制构成利润侵蚀工资的动因。第二，从政府方面看，一些地方追求经济增长，特别是追求来源于税收的财政收入增长，把劳动力低成本作为吸引投资的一种优势，担心提高工资引起成本上升，丧失竞争优势，因而默许或听任企业维持低工资。第三，从工人方面看，目前中国城乡二元经济结构处于转型之中，农村数以亿计的剩余劳动力向城镇转移，城镇每年也有大量新增就业人口，形成激烈的城镇就业竞争。当农民刚从农村到城镇找工作时很少受到职业培训，大多缺乏城镇企业所需要的专业技能，一般只能从事较简单的劳动；又因为目前劳动力流动存在一定的盲目性，在某些区域过度集聚，大大超过市场需求，求职者往往只能被动接受企业单方面确定的工资水平。
企业收入分配是透明度较低或保密性较高的事情，很难查清企业各类管理人员的准确收入。从能够找到的资料来看，企业普遍存在中高层管理人员和生产工人收入高低悬殊问题。有的上市公司高管年薪数百万元，比一般生产工人年工资多出上百倍；中层管理人员的年薪为十几万或几十万元不等，也大大超过一线工人工资。造成这种收入悬殊的原因主要有两点：一是管理人才比普通工人更稀缺；二是不同岗位贡献考核和分配方式不完善。前一点原因造成收入差距是合理的或目前难以避免的；后一点原因是应当克服的。过去对企业家和管理人员的特殊贡献有所忽略或低估；现在一些企业又出现了另一种倾向，就是夸大企业家的贡献，低估普通员工的贡献。目前企业高管和普通工人贡献并没有统一的考核标准，高管业绩一般通过企业经济效益来评价，薪酬逐步向发达国家企业高管水平和国内高薪水平看齐，有的已经达到发达国家企业高管水平；普通工人则实行计件工资和计时工资，标准依据主要是国内消费水平和生产成本，不仅大大低于发达国家工人工资，而且也往往低于当地社会平均工资。因此，利税侵蚀工资的结果最终由普通工人承担，一般企业高管薪酬不仅未受侵蚀，甚至从利税侵蚀普通工人工资中受益。
三、最低工资标准被一些企业当作实际工资基准
由政府制定最低工资标准并强制执行，是国际上通用的保护工人权益的一种手段。2004年1月20日，中国劳动和社会保障部正式公布《最低工资规定》，其附件《最低工资标准测算方法》介绍了两种计算方法即比重法和恩格尔系数法。这两种方法有一定的实用性，但是也存在某些缺陷，由此制定的最低工资标准明显偏低。
比重法是根据城镇居民家庭调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数，得到最低工资标准。这种方法以贫困户的人均消费支出为基准制定最低工资标准，意味着当劳动者获得最低工资时处于贫困状态。贫困户往往存在家庭人口多、就业人员少甚至无人就业、缺乏稳定收入来源等问题，通常是一个地方需要救济的对象。例如，2010年，我国城镇贫困户家庭平均人口为3.32人，就业人口为1.22人，平均每一就业者负担人数(包括就业者本人)为2.72人；中等收入户家庭这三项指标分别为2.82人、1.48人、1.91人；高收入户家庭分别为2.61人、1.51人、1.73人。④显然，贫困户的人均消费水平低，在一定程度上是因家庭人口多和就业人员少，这不应成为就业人员最低工资标准的决定因素。按照中国人的消费习惯，即使是最低收入家庭，一般也不会把全部收入用于生活消费，而总是要留一点收入用于应急之需，因此人均生活费支出通常小于人均收入。把最低人均收入户中的贫困户的人均生活费用支出作为制定企业最低工资标准的基数，是造成最低工资标准过低的直接原因。
恩格尔系数法是根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。这种方法也有一定局限：首先，营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量同各地居民实际消费量通常存在差异，按标准食物计算的最低食物支出标准不一定符合实际最低食物消费开支；其次，不同收入水平的家庭和消费群体的恩格尔系数不同，其中食物开支通常也不是按营养学会提供的标准食物谱来计算，这样按标准食物谱计算的最低食物支出除以恩格尔系数，不一定符合最低消费结构。《最低工资规定》还提到国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%—60%。这是判别国内最低工资标准高低的一种参照系。
以广东为例，最低工资标准偏低，在执行中也有偏差。1994年8月，广东省政府颁发《广东省企业职工最低工资规定》，从1995年起，由省政府根据各地经济发展水平差异统一制定并颁布包含多个等级的最低工资标准，由各市从省公布的标准中择1-2个标准实施。2005年，省人大颁布实施《广东省工资支付条例》，以地方法规形式进一步强化了最低工资保障机制。见表6，1995-2010年，广东先后9次提高最低工资标准。目前广东最低工资标准在全国各省区中处于较高水平，仅低于上海市和浙江省，高于其他省、自治区和直辖市。
表7取表6中第一类最低工资即最高一档同全省平均工资比较，在1995-2010年期间，只有前3年最低工资标准在全省平均工资的40%—50%之间，其他年份最低工资标准均低于全省平均工资的40%。
最低工资标准是政府制定的劳动力最低价格，意在保护劳动者权益，使其工资至少能够维持基本生活。目前最低工资标准明显偏低，在执行中发生偏差，一些企业把它当作实际工资基准。政府主管部门一再说明最低工资标准不是实际工资基准，但是一些企业按照略高于最低工资标准的水平发放工资，长期维持低工资水平，政府主管部门也无话可说。许多企业工人每天工作在10小时左右，仅仅获得略高于最低工资标准的收入，显然是不合理的。在这种情况下，最低工资标准使得企业维持低工资合法化。
四、工资集体协商办法不完善
工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。这项制度的建立，有助于增强工人在工资决定中的话语权。原国家劳动和社会保障部于2000年11月发布《工资集体协商试行办法》，开始在全国推行工资集体协商制度。2001年6月，广东省劳动和社会保障厅与省总工会联合发出《关于开展工资集体协商试点工作的通知》，2002年，两部门又对这项工作作了进一步安排。2001-2007年，全省数万家企业开展了带有试点性质的工资集体协商工作，取得了明显成效，积累了初步经验。2008年开始实施“工资集体协商三年行动计划”，2010年底，全省集体合同覆盖企业数达到25万家，集体合同覆盖职工数达到1500万人。尽管如此，工人对工资决定的参与程度依然很有限。从表8看，约70%的员工反映他们的工资是由企业或老板决定；只有6.24%的员工反映他们的工资是通过集体谈判确定。这项调查结果存在两种可能性：一是问卷对象没有作为代表参加工资集体协商谈判，对自己工资由谁决定不够了解；二是一些员工认为集体协商最终也是由企业决定。因此，表8的数据不构成对广东推行工资集体协商谈判进展的否定，但是至少说明这项制度还需要进一步完善。
由工会主席担任职工首席代表同企业法定代表人(董事长、总经理或业主)协商存在两个不对称，即地位和信息不对称。在中国企业特别是国有企业，工会主席通常是企业主要负责人如厂长或经理的副手，或者是比企业主要负责人低半级的管理人员，二者之间存在隶属关系。在这种体制下，当工会主席作为职工首席代表和企业法定代表协商时，如果双方要求差异不大，可以通过协商达成协议；但是如果职工要求增加工资的目标同企业愿意支付的工资相差较大，工会主席很难代表职工要求增加工资。事实上，一些企业的工会主席不是代表职工说话，而是站在企业立场上说明现在增加工资如何困难，劝说工人降低要求。一般小型私营企业没有工会组织，难以由工会主席代表工人进行集体工资协商谈判。在工人和企业之间存在严重的信息不对称，工人及其代表很难全面了解企业财务信息，在谈判中处于不利地位。企业在谈判中往往强调生产经营有困难，效益不好，称本企业工人工资不低于其他同类企业工资；工人难以核实这些信息是否真实。因此，目前一些企业的集体协商谈判流于形式。
五、调整企业分配关系、提高工人工资水平的对策建议
1.重新认识劳动力低成本
中国作为一个发展中国家，过去长期实行低工资、低消费政策，劳动者平均受教育年限也比较少，同发达国家相比具有劳动力低成本特点，这在改革开放过程中的一个时期内成为中国经济的一种优势。随着中国经济不断发展，人民生活水平和教育文化程度逐步提高，劳动力低成本状态逐步改变。虽然全国不同地区劳动力成本还存在差距，但是有明显上升趋势。在这种情况下，应当转变把劳动力低成本作为一种优势来发展经济的观念。首先，劳动力低成本意味着低工资、低生活水平，是经济不发达的表现；其次，劳动力低成本通常是对简单劳动力而言，现代社会发展先进生产力所需要的复杂劳动力必须投入大量教育费用，不可能依靠低成本来培养；再次，过去我国劳动力成本核算并不完整，家庭和社会以家务劳动和社会服务形式无偿分担了部分成本，这部分成本在市场经济条件下也应当由企业通过工资加以支付；最后，随着我国全面建设小康社会的进程不断向前推进，人们物质文化生活水平逐步提高，劳动力成本也将相应提高。因此，政府和社会各界要改变以劳动力低成本为优势吸引外资和发展经济的做法，支持和鼓励企业在发展生产、增加收入的基础上提高工资，理直气壮地依法维护工人利益，争取合理的工资待遇。
2.缓释和消除国际资本对中方收入的挤压
对外资企业收入的跨国分割，必须充分考虑国内外两种资本、两种要素的影响，确定合理的分配方式和比例。要调整和优化经济开放结构，转变外贸发展方式，改变以往不惜代价追求产品出口创汇的做法，纠正一些地方为招商引资而送地送钱的偏差。完善利用外资绩效考评办法，加强对外资企业税收、工资水平等项目考核。力求国内要素和国外要素平等合理参与企业收入分割，对中方投入外资企业的各种生产要素如土地、厂房和其他设备，要如实评估价值，按适当比例参加收入分割。政府有关部门和工会对企业员工要求适当增加工资所采取的合法行动应当给予引导和支持，通过法律政策咨询、调解协商帮助实现工人的合理要求。对一些地方过度发展来料加工企业、造成产能过剩和无序竞争的现状加以整顿，淘汰落后产能，依法关闭那些无证经营企业。采取更加有效的措施支持国内企业自主创新，掌握核心技术，发展民族品牌，建立销售网络。
3.防止和抑制利税对工资的侵蚀
按照科学发展观的要求，统筹兼顾企业、国家和劳动者利益，理顺利润税收工资关系，保持劳动报酬在国民收入中占合理比例。鉴于多年来工资增长率大大低于税收增长率，生产一线工人工资低于社会平均工资，政府有必要适当限制税收总量增长速度，大体保持税收和地区生产总值同步增长，改变税收增长速度长期大大高于工资和国内生产总值增长速度的状况。要节约各项开支，尤其要减少公款吃喝、公费出国、公车消费等开支。最好能够适当减税，将减税额用于增加生产一线工人工资。坚决查处一些企业克扣和拖欠工资的行为，引导企业尽可能按照政府提出的工资指导线增加工人工资。虽然政府不能直接限制企业利润水平，但是可以加强收入分配监控，参照国内外企业的平均利润率和工资水平进行必要调控。政府有关部门既然制定和发布了工资指导线，就应当定期进行检查分析，对工资增长长期严重偏离指导线，或者从来不按指导线增加工资的企业，通过网站等途径公布名单，提出劝诫。还可以考虑在一定时期内实行企业所得税同利润增长率与工资增长率的差额挂钩，当企业利润增长率长期大大高于工资增长率时，就应当适当提高企业所得税率。通过采取这些措施，努力实现利润、税收和工资同步协调增长，各种利益主体合理分享发展成果。
4.缩小企业管理人员与生产工人收入的差距
不论是国有企业，还是其他类型企业，高管年薪都应当有所约束。国有企业可以由政府主管部门通过行政手段来约束；外资企业和民营企业主要是通过政府调控、社会监督、舆论评价和工人诉求来约束。积极探索实行企业高管年薪和工人工资、纳税水平挂钩，工人工资较低的企业，高管年薪不应太高。有些国内企业的高管年薪同著名跨国公司高管年薪攀比，而生产工人工资却远远低于跨国公司工人工资，这种反差不应长期维持。管理人员和生产工人贡献考核指标和方法不同，但是应当可以通约或折算。对某个时期内贡献特别大的企业高管和普通员工可以给予一次性特别奖励，但是一般企业各层级和岗位的年薪或工资最大差异应控制在10倍以内。
5.完善最低工资制度
认真总结多年来实行最低工资制度的经验，研究目前存在的问题，设法改进和完善这项制度。制定最低工资标准要充分考虑其构成因素的新变化，全面而合理地体现《劳动法》和《最低工资规定》中提到的各项因素，探索更加科学的计算方法。鉴于比重法和恩格尔系数法都有一定局限，可以考虑采用比例法，即一个地区企业的最低工资标准等于这个地区职工平均工资的40%—60%。这种方法简单易行，也符合国际惯例，更重要的是把最低工资同当地城镇职工平均工资挂钩，可以有效控制收入差距。为了防止最低工资成为企业实际工资的基准，建议制定企业工资水平公开制度，通过立法规定企业必须定期公布不同岗位的工资标准，主管部门定期进行检查。如果企业实际工资长期等于或略高于最低工资，政府主管部门有必要提出劝诫。最低工资标准要同工资指导线政策相衔接。
6.改进工资集体协商办法
企业工会主席要没有顾虑地代表职工进行工资集体协商，就应当逐步增强自身相对独立性，改变目前工会主席对企业主要负责人的隶属关系。建议采取三种办法选择代表职工协商的人员：一是由本企业职工推举代表(可以是工会主席也可以是其他人)代表职工进行协商，当职工要求和企业(业主)要求存在较大差异、协商遇到困难时，由当地政府主管部门会同地方工会组织进行调解；二是不同企业工会主席交叉代表职工协商，例如甲企业工会主席代表乙企业职工协商，乙企业工会主席代表甲企业职工协商；三是由政府主管部门从社会聘任有关专家来代表职工进行工资集体协商。为保证工资集体协商工作顺利推行，企业应当提供各种真实信息。目前一个时期协商达成的协议报政府主管部门审批，对保证协议权威性是有利的；但是全面推行后，协议达成之时即应生效，只需报主管部门备案以便检查监督，而不必审查批准。
注释：
①国家统计局编：《中国统计年鉴2011》，北京：中国统计出版社，2011年，第240、219页。
②进入中国的国际资本主要分布于外商投资企业和港澳台投资企业，本文统称为外资企业。虽然有些外资企业含有一定数量的中资，但是中资所占比例较小，且基本保持稳定，因此外资企业利润占净产值比例大体能够反映国际资本获得的利润比例。
③广东省统计局：《广东统计年鉴2011》，北京：中国统计出版社，2011年，第113页。
④国家统计局编：《中国统计年鉴2011》，北京：中国统计出版社，2011年，第334-335页。