组织文化的象征化过程研究——基于组织身份构建与认同的视角，本文主要内容关键词为：组织论文,视角论文,象征论文,身份论文,过程论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究背景与研究问题
20世纪80年代，随着日本经济的迅猛发展，美国学者开始注意到组织文化对公司经营绩效的影响，对组织文化的研究开始兴起。威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。科特等人的研究结果发现企业文化较好的公司，其企业文化对员工及公司绩效有较强的影响力；在竞争激烈的环境中更可表现出“文化”的影响力。
在组织文化研究中，美国麻省理工斯隆学院教授Edgar Schein的文化三层次模型较好地揭示了组织文化的本质。他提出组织文化是一个复杂的变量，包括三个不同层次：外显物、共同拥护的价值观和隐含的基本假设。文化通过三个不同层次显现出来，深层次的隐含假设才是文化的本质。[1]共同拥护的价值观反映的常常是一个群体所希望展现的理想的（想追求的）形象，组织成员的日常行为代表着在共同价值观、深层假设和环境的直接需要三者之间达成的妥协。作为表象的行为并不能用来解释组织文化。所以，要理解文化的本质，必须了解组织中深层次的隐含的基本假设。
Mary Hatch对Schein的文化三层次模型进行了发展，提出了她的文化动态模型(cultural dynamic model)（见图1）。在Schein原有的三元素基础上，Hatch引入了一个新的元素——象征(symbols)。Hatch强调了四要素之间的互动关系，揭示了文化四元素的动态转化过程，赋予组织文化各层次之间一种生生不息的循环观念，将组织文化由静态转为动态。她强调，外显不同于象征，外显转化为象征的象征化过程是文化动态演化过程中的重要一环[2]661-669。
图1
在Hatch的研究中[3]，另一个比较重要的概念是组织身份(organizational identity)。组织身份是从社会心理学领域借鉴的概念。根据社会认同理论，人总是有将自己分类(categorization)的需要，人们必然要在构成社会的群体中选择一个或多个群体表明自己的成员资格，从而在社会生活中获得社会支持感。Tajfel和Turner把分类理解为一种认知工具，认为它把个人所面临的社会环境加以分解、分层以使之变得有序，从而让个人能够较为容易地理解和驾驭社会行动[4]12。
引入到组织研究领域后，有关的研究多数把组织身份的本质看作是对“组织是什么”这类问题的解答。较为完整和准确地提出组织身份概念的是Albert和Whetten，他们将其定义为它是组织所具有的核心的(central)、独特的(distinctive)和持久的(enduring)特征[5]。它是基于组织成员对组织的识别或者认知的，在认知和识别的基础上，逐渐形成组织成员对“共有的组织身份”的清晰认识。在本研究中，我们认为组织身份强调的是组织成员对组织身份特征，即组织具有的核心的、独特的和持久的特征的认知。组织身份是被组织成员知觉的，即知觉到的组织身份(perceived organizational identity)。它是组织成员就“我们是谁”和“我们应该是谁”这类问题所给出的答案。
组织文化与组织身份密切相关。组织文化为组织身份提供了核心内容，组织成员也只有通过组织身份认知才能实现组织文化的内化[5]。组织文化是基于共同惯例的默认和自发行为，需要通过外界比较和有意识地自我反思才能获得，而这正是组织身份感知和组织认同的过程。
在组织文化研究中引入组织身份的概念，这一新的视角可以将组织层面的身份和个人层面的身份联系起来。组织文化象征化过程和组织身份、个人身份之间交集的产生有密切关系。本文重点从组织身份的构建与认同视角，来探讨象征、象征化过程，在文献基础上，推导出新的研究命题。
二、组织文化中的象征与象征化过程
在文化动态模型中，Hatch引入了象征这个新元素，并且认为假设、价值观、象征、外显之间存在表现、实现、象征化和解释四个环节，同时还强调四要素之间的关系和互动性。
在Schein的文化模型中，外显(artifacts)是组织文化中的基本假设和价值观的外在的和物化的体现。企业中的标识、服饰、建筑等都是一种外显，蕴含着深层次的文化价值观的色彩。而组织结构、规章制度、口号、故事、隐喻员工的行为模式、沟通方式等都可以视为是更为隐蔽的外显[6]。在Schein看来，外显物和价值观都是隐含的基本假设的外在表现，它们有可能变成组织的象征，或具有某种象征意义。有研究者认为，外显一定具有象征意义，外显都是象征。而Hatch认为，象征和外显并不是等同的概念，象征都是外显，而外显却并不一定都是象征，虽然外显一般都具有某种特殊意义[2]669。在文化动态模型中，外显和象征之间存在着象征化过程，只有完成了这个象征化过程的外显物，才可真正称作象征。
象征实际就是信息、意义、事物的外在表现，是组织社会性、心理性过程的基模(schema)。这些基模或图式经常以符号的方式呈现。Anat Rafaeli & Monica Worline对组织文化中的有形或可以被观察到的象征性符号进行了全面的研究，包括管理行为的象征意义、象征性信息和象征性事件等方面。他们认为组织文化中的象征就是组织中可见的物理表现，同时也是组织生活的指示器。象征是一种特定的事物，这种事物可以通过感觉来体验并被组织成员用来赋予某种意义。象征通过视觉、声音、接触、嗅觉等途径来引起成员的注意。象征是一种真实的经验，并且会产生明显的组织集体性结果。组织设计、组织面貌和组织成员的服饰等都是具有象征意义的组织符号。他们的研究还揭示了象征的作用和功能：(1)反映组织成员共有的基本价值观或假设；(2)通过引导组织成员内化的价值观和规范来影响组织成员的行为；(3)帮助组织成员进行关于组织生活的交流；(4)组织意义体系(organizational systems of meaning)的指示器。[6]9-11
国内有学者认为，只有当外显物符合上述象征的内涵并具备四种功能时，才能被称作象征。象征作为组织文化的直接表现，与组织的内部融合或内部一致性程度有着直接的联系。所以，现有文献所谈到的组织文化中的象征实际上是指那些已经完成了象征化过程的外显物。[6]11
在群体互动过程中，物理性存在如服装、建筑物、桌子等会被组群成员赋予意义，如护士的服装和白衣天使连接在一起，桌子和等级地位联系在一起。Schutz把这种附加的意义形容成一种围绕着客观意义核心的氛围，即对客观世界的主观建构[2]670。一束玫瑰不仅是一束花，也能用于表达爱情。作为表达之象征物表现出来的客观形式是有字面意义的，它和颜色、质地、陈列有关。但同时，人们在互动过程中可能会将玫瑰和普遍存在的社会意识、流行价值进行联系，赋予其主观的、比喻性的意义，如用它来代表爱情。除此以外，花束的意义也可能和行动主体过去的送礼物的经历、个人与玫瑰的故事、个人对玫瑰的鉴赏、与玫瑰有关的重要的朋友，或者是某个诗的内容和一个剧的场景有关。这些看似随机但又有种内在连接的过程帮助行动主体对物理性存在物阐释出社会性意义[2]670。
在组织中，成员赋予特定外显物以象征符号性意义的过程和组织成员共有的生活、经验、学习关系密切。从文化的动态性(cultural dynamics)角度观察，成员的注意力经常会从事物的物理性形式转移到这些实物对自己的影响上。这个转移的本质其实就是由物理性事实向社会性事实转换的过程。在社会性事实中，群体成员赋予物理性事实的意义是被其建构出来的。[7]象征不仅仅是代表本身之外的一些东西，它还允许人们赋予它一部分意义[2]。进一步而言，组织中的象征的意义应该由组织中的组群、成员共同赋予和塑造，这也是象征的价值所在。
在组织文化领域，外显和象征之间的关系一方面涉及成员对于外显的“意义解读”行为，即成员赋予外显一种意义。另一方面还涉及组织成员的“意义解读”行为是否有效，是否符合组织的身份、组织的期待。当多数组织成员对外显的解读符合组织定义，符合组织期待或是文化追求时，就被认为是有效的。这样，外显也就转变成为组织中的象征。这些“共享”的象征于是沉淀成为组织的“共享价值观”。以此为基础，员工能够形成集体性行动。否则，它还只是一种外显，并没有成为真正的象征。
根据Hatch的模型，我们了解到象征化由两个方向不同的过程所构成：一是前瞻性象征化(prospective symbolization)子过程，是从外显到象征的方向的过程。在这个子过程中，某些外显物被赋予特殊的意义，通常是组织所期待象征的意义，经过反复强化，最终成为象征。但是，有些外显却没能进入这个子过程，或者说没能顺利完成象征化过程，也就是说在这个子过程中，外显被赋予了不同的意义，即上述的“失效”状况，这些外显并没有成为象征。另一个则是回溯性象征化(retrospective symbolization)过程。它与前瞻性象征化方向相反，是从象征到外显方向的子过程。完成了前瞻性象征化的外显成为象征，在组织成员的意义解读行为发生时，除客观形式之外，成员会联想到被赋予的象征意义；而在回溯性象征化的过程中，组织成员会依据象征意义反射到客观形式的外显。在这个意义上，外显的物理性形式、字面意义和象征意义合为一体，这时象征意义也成为一种实际存在[8]。正是这种象征形式的稳定性，才使得象征在组织文化管理中具有重要的意义。
Hatch举例说明上述两个子过程，当组织没有赋予其意义时，一张桌子就只是家具而已；而当组织成员对前瞻性象征化无反应，即此过程失效时，这张桌子也可能就是字面上的意义，如用于工作、储存纸张，或者就是会碰伤膝盖的东西。在这种情况下，前瞻性象征化的过程没有发生，或者说并不是按照组织期待的方式发生的。而当组织成员进入到前瞻性象征化过程，他们就会赋予外显其他的意义。这可以从员工将自己的桌子与上司、同事、合作者的桌子联系起来的反应观察。如，通过比较，员工认为桌子是组织中地位的体现。在这样的情况下，成员的关于桌子是家具的认识就会和桌子是地位的意识联系起来。这样，桌子作为外显就成为象征，而在员工的意识中，提到地位，桌子就会凸显出来，这也就是回溯性象征化过程[2]670-672。
可以看出，对组织管理而言，前瞻性象征化过程是象征化过程的主要方面。通过此过程，组织发起者试图赋予外显以象征意义并使其成为象征。但是在这个过程中，组织成员可能会赋予外显自己的认识和意义。这些认识和意义与发起者的初衷不一致。成员的“解读行为”发生了偏差，对象征化而言，这是失效的，管理者所发起的外显就不能成为象征。因此，对组织而言，象征化过程最为重要的就是顺利在前瞻性象征化过程中，将外显物赋予组织中多数组群所期待的意义。这时候，选择外显物就变得很重要。
事实上，象征化过程也可以被视为一个领导过程。在领导一个群体的过程中，文化的塑造极其重要。在文化塑造过程中，首先可以选择的外显就是在历史过程中业已沉淀的深层假设和价值观。在企业组织情境中，除了历史性因素以外，外部环境中已有的普遍信仰、概念结构、社会价值体系等也是重要的可能引发丰富意义的外显物来源。比如在企业标识设计过程中，设计者借助于普遍意义的颜色、形状来表征、传达企业的追求。譬如同样使用字母“M”的变形体作为自己logo的麦当劳和摩托罗拉。麦当劳借助于金黄色的拱门“M”，期望表现和传达“温馨、阳光、整洁”的符合快餐诉求的意向；而摩托罗拉的金属色的棱角分明的“M”则期望传达“冷峻、酷、高科技”等的科技公司的形象。在这个过程中，行动主体利用外显物的客观形式、字面意思，同时又去赋予其新的象征意义。而这个意义往往代表重要的组织核心理念和特性。
在企业组织中，有效的象征化过程就是一系列管理决策和管理过程[6]11。这个象征化过程和外显意欲达到的象征作用就是组织领导行为的关键所在。组织价值观、组织形象和组织身份在很大程度上必须依靠这个过程来实现。
组织是一种意义的网络，一种共享的诠释体系，是通过由成员互动所发展出的语言及其他符号建构而呈现出来的[9]。在这个系统中，它会连续不断地发出信息。其活动、结构、行动、步骤和政策等作为外显都附有意义。这些意义的传递和被接收有赖于管理沟通，象征化过程就是一个沟通过程。[6]12
前瞻性象征化就是管理者发起的管理沟通过程。通过这个过程，管理者试图让员工理解并接受赋予外显的象征意义。员工可能会接收或不接受外显及其象征意义，或者在接收过程中歪曲或误读外显的象征意义，或者由于沟通过程本身的原因，员工收到了错误的信息。回溯性象征化则可以被视为由员工发起的沟通过程，也就是反馈过程。他们可能会通过各种方式来表达自己对前瞻性象征化的反应。在这个沟通过程中，外显就成了管理者和其成员之间进行沟通的重要媒介。借助于这一媒介，双方有可能取得“共识”，形成信任格局，但也有可能形成“分裂、猜忌”相互不再信任。
成功地完成象征化过程需要管理者进行大量的沟通、说服和灌输工作。要让它们成为对员工行为具有指导作用的文化因素，则需要管理者进行持续、有效的双向沟通[1]。事实上，对预期的象征化过程的管理是管理企业文化的关键所在。预期的象征化过程实际上也是企业中符号体系的建立过程，也是帮助员工获得意义的过程，即释意的过程。这个释意的过程影响到员工对组织身份的认识、识别、判断和认同或者排斥。管理好这个过程对管理者来说就是一个管理意义的过程。
三、组织身份视角下的象征化过程
通过上文，我们了解到组织文化中的象征具有引导、规范组织成员的价值观和行为等重要功能。下面我们从组织身份的角度探讨象征是如何对组织成员发生作用的，其机制是什么？
上文已经提到，象征和外显的区别在于组织成员“解读行为”是否有效，即组织成员能否解读到外显身上被组织赋予的象征意义。象征化的过程实际就是创造这种意义，更确切地说，是通过管理手段促使组织成员感知到这种意义的过程。
外显经过象征化成为象征，这是组织层次的研究逻辑。但象征化的实质在于个人，个人能否按照组织期待的方式感知外显的象征意义是象征化能否有效完成的关键。
（一）象征化过程与组织成员对组织身份的认知
从组织层次看，象征化是外显转变为象征，是组织赋予外显以象征意义的过程。组织在经历了有效的象征化之后，组织成员对外显的解读则按照组织期待的方式进行。在象征化前，外显只具有客观形式和字面意义；象征化之后，外显具有象征意义，成为象征。在组织文化体系中，表现为组织的“共享”价值观。
组织成员身处组织之中，是组织象征化过程的参与者和对象。本文认为，象征化过程对于组织成员而言，是其知觉到的组织身份发生转变的一个过程。在这个过程中，组织身份特征不断廓清，从模糊到清晰，从分散的、零乱的、以成员个人定义为主的状态到系统的、统一的、以组织定义为主的过程。
具体而言，在象征化之前，组织成员知觉组织身份以外显为主，而此时的外显以成员的个人定义为主，主要是基于外显的客观形式、字面意义和成员的自我认知。在这个基础之上，成员知觉到的组织身份特征是零碎的、模糊的、多样的，也常常发生误解，并非组织所期待的。譬如，进入新组织的成员，对新组织的外显（标志、服饰、建筑、口号、隐喻等）都会有自己的解读，而这种解读主要是依靠成员以往的认知积累、生活经历等，不可避免地会发生疏漏和偏差。所以，成员对组织的身份特征的知觉极有可能发生偏差，对自己所在的组织的认识不到位，即对“组织是谁”的问题比较模糊或回答错漏。
当成员加入组织一段时间以后，组织会对其进行培训、评估，即设法通过各种干预或者提供诱因，使其对组织结构、权力、产品等外显物的理解越来越多地染上组织所期待的成分。这个过程对于组织而言，就是对外显进行管理、加以象征化的过程。在此期间，成员学习如何以组织所期待的方式对组织中的外显进行解读，逐步知觉到的组织身份特征对自己的意义，并会将自己纳入到特定的“类别”中以获取自身的价值所在。这种认识使得成员学习采取组织所期望的行动，形成集体行动，帮助企业的身份更稳固、健康和可持续。在这个过程中，组织身份和成员个人身份之间会出现交集，这个交集的大小反映了组织对成员的影响程度。
组织成员对所处的组织越了解，对其中的各种外显有着区别于其他组织理解和体味就越深入。譬如，一个口号、一个手势，在组织外部人员看来，可能稀疏平常；而在组织成员看来，却具有独特的隐喻。因此，成员知觉到清晰准确的组织身份特征能够强化其组织成员资格，使之区别“我们”与“他们”，从而具有群体归类功能。
（二）象征化过程的影响因素
在个体层面上，象征化过程就是组织成员知觉到的组织身份的转变。从这个角度出发，我们来探讨象征化过程中影响因素。
在组织成员对组织身份的知觉过程中，需要明确两点：(1)组织成员自身的选择。知觉过程是个体的心理活动。知觉到的组织身份究竟以个人定义为主还是以组织定义为主，和组织成员的判断力、注意力的方向以及所掌握的相关信息等有关。(2)外部的引导性措施。在象征化过程中，管理层主要应以引导、改善为主，激发成员的合适的心理联想机制，帮助他们学习接受以组织定义为主的组织身份。否则，即使组织成员能够陈述组织身份特征，但与心理上知觉到的却不一致。如果在这个过程中，组织有关象征过程的信息来源不一、标准不一、指向不一，最后很难帮助员工建立认知，象征化的功能也就很难实现。
所以，在象征化过程中，从以个人定义为主的组织身份到以组织定义为主的组织身份的转变，主要看成员在自我归类的需求下对组织身份的接受程度。因此，知觉到的组织身份特征的吸引力，能够显著影响成员对组织身份的认可和接受。
1.知觉到的组织身份特征的吸引力
社会归类有助于成员自我概念的塑造[10]。个人所处的组织身份特征越具有吸引力，成员越愿意通过此组织成员身份来定义自己。Dutton、Dukerich & Harquail认为自我连续性、自我区别性和自我增强三个原则可以解释组织身份特征的吸引力[11]251。
自我连续性。随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连续性。首先，当知觉的组织身份与人们自己的感觉匹配时，组织身份更具有吸引力，因为这类信息更容易被加工和理解。其次，当个体的自我概念与知觉的组织身份相似时，成员会自动接近组织，因为这样的组织为他们的自我表达提供了更容易的机会。[12]所以，如果以组织定义为主的组织身份特征与成员的自我个性比较一致，那么这种转变更加容易。
自我区别性。社会认同理论认为，人际交往中人们特别强调自身的区别性。即“我”与“我们”，“我们”与“他们”的区别。所以，当成员知觉到的组织身份特征能够提供给他们区别性的时候，他们会觉得组织身份更有吸引力。在本文中，如果成员感知到的组织身份特征，如核心价值、组织特性与其他组织相比是独特的，他们更愿意接受这样的组织身份，从而以个人定义为主的组织身份向以组织定义为主的组织身份的转变更加容易。
自我增强。人们需要更正自我评价，当组织身份有助于增强成员的自尊时，这种组织身份就更有吸引力。当组织成员直觉到的以组织定义为主的组织身份特征是与美德、道德等品质相关时，他们就更愿意转变组织身份。因为这样感知到的组织身份特征让他们从更好的方面看待自己身处的组织，从而会从好的方面看待自己。
因此，如果组织成员知觉到的组织身份特征与成员个性一致性较强、与其他组织相比特色更明显、更正面、更符合社会期待，则组织身份的吸引力越大，成员在心理上更容易实现从以个人定义为主的组织身份向以组织定义为主的组织身份的转变，也即象征化过程更能够有效、顺利实现。
2.组织成员解释的组织外部形象
解释的外部形象(construed external image)是组织成员基于对组织外部的舆论推断而形成的组织形象[11]239。组织成员的主观感受除了受到自己知觉到的组织特性的影响之外，也受到组织外界对组织特性的评价的影响。正如Cialdini等所言，当组织成员知道外界对组织存在着高度的正面评价时，他们就会“感觉沐浴在组织荣誉里”[11]240。所以，组织成员解释的组织外部形象越正面，以个人定义为主的组织身份向以组织定义为主的组织身份的转变更加容易，象征化过程更容易实现。
反之，当组织成员解释的组织外部形象是负面的，则他们会比较抵制以组织定义为主的组织身份特征。例如，组织提出的某些个性是为社会公众所诟病和非议的，则组织成员在心理上很难接受这种组织身份特征，象征化过程也会很难进行。
在象征化过程中，以个人定义为主的组织身份向以组织定义为主的组织身份的转变，主要是受成员知觉到的组织特性的影响。成员接受到的社会舆论的评价起到调节作用，正面评价更会强化这种转变，有利于组织象征化进程。
四、组织文化象征化的结果
从组织身份视角来看，有效象征化的结果是成员知觉到的组织身份特征从以个人定义为主转变为以组织定义为主。一般认为，组织身份特征为个人提供了认知和情感的基础，在此之上一个成员对组织的认同得以建立[3]。当组织成员感知到他的个人概念（个人身份特征）的某些方面与组织身份特征具有重合时，就产生了认同的感觉[13]。心理过程常常同时进行，在个人知觉到组织身份特征时，也就进行着个人身份特征与组织身份特征的比照和心理调整。所以，在象征化和组织成员知觉到的组织身份转变过程中，也伴随部分成员组织认同的产生。
组织认同是组织成员的个人身份特征与其知觉到的组织身份特征的重合[14]。Ashforth & Mael也认为，组织认同是一种对组织产生的归属感或共同感，是组织成员认为的自己的特征与组织特征相一致的程度，产生于组织在心理上被个人接受作为自己的一部分时[10]。对组织认同的研究表明，组织认同越强，成员越容易把组织看成个人的延伸，个人行为、决策、活动更有可能与组织的利益一致。组织成员的认同越强，越容易遵守组织规定，更容易激发成员完成组织的目标。强烈的组织认同使得个人表现更倾向于协作的组织行为，能够提高满足组织需要的动机水平，降低离职率。积极的组织认同也会增加成员承诺、动力、卷入度和组织满意度以及成员的组织公民行为。[11][15]124-128
依据基本概念，可以看出，组织身份特征是组织认同产生的基础，而组织认同是对组织身份特征在个人概念和个人身份上得以强化的一个过程。随着认同程度的提高，组织身份特征与个人身份特征重合的部分会越大，组织身份特征会产生内化。
从产生过程来看，组织认同是一种心理认同，也是心理依赖的一种表现形式，当成员将组织特征的定义应用于他们自己的定义时，这种心理现象就会发生。从这个逻辑出发，组织认同就有了一个基本假设，必须要基于个人身份特征和组织身份特征的一致性，组织认同才能产生。
但是，也需要强调，知觉到组织身份特征并且与个人身份特征进行比照，这并不意味着组织认同就一定产生。关于成员的组织认同的前因变量，个人层次、人际层次、组织层次等各因素比较繁杂。如，个人需求被满足的数量、加入组织的年限、对组织的满意度等个人层次因素；组织目标被分享的程度、个人与组织的接触频率、个人与组织从属关系的可见度、个人知觉到的组织身份的吸引力、组织氛围中的同事关系等人际层次因素；以及组织声望、组织的独特性、组织内部竞争等组织层次因素。另外，外部竞争和外部组织的突出性等环境因素都会对成员的组织认同产生影响。
所以，在象征化和组织成员知觉到的组织身份转变过程中，在组织已经具备的一些组织认同基础之上，成员在心理比照过程中可能会产生部分的组织认同，但组织认同的程度的深入还要靠对各种前因变量的重视和管理。
五、讨论
社会心理学的一个基本命题就是，我们的社会行为并不仅仅取决于客观情境，还取决于我们如何对其进行主观建构。组织文化对组织成员的态度、情感和行为的影响与这个命题联系甚密。本文讨论的Hatch的文化动态模型中的象征化，提示我们外显有别于象征，组织成员对外显的象征意义的知觉是成员建构组织身份的基础。象征化过程，是组织成员知觉到的组织身份从以个人定义为主向以组织定义为主的转变过程。正是在此过程中，组织员工主观建构了组织情境，知觉到一个以组织核心理念、主要特性为主要内容的组织身份，形成了“组织是谁”的印象。
组织身份的转变、象征化过程受到各种因素的影响，尤其是组织成员对组织身份的吸引力的判断和对组织外界评价的解释。一个与个人特性一致性程度越高、越具有区别性、更能够提高个人自尊的组织身份更容易被成员接受，象征化过程更容易有效实现。同时，组织信息的暴露和报道，使得组织成员能够接收到组织外界对组织的评价并进行自我解释，当他们认为组织的外部形象是正面的时候，对组织身份的接受程度得到强化，象征化过程得以推进。反之，则会弱化象征化，甚至失败。这提示组织管理者，组织核心理念和特性的独特性、与成员特性的契合、社会的文化期待等都应当成为组织文化管理中需要关注的内容。
象征化过程中，伴随组织成员对组织身份的知觉，成员会进行个人身份特征与组织身份特征的比照，当两者存在重合或者成员愿意将组织特征融入个人特征，以组织身份特征来定义自己的时候，成员的组织认同就会产生。
六、未来研究方向
组织文化中象征化的研究还需要探讨如何有效管理象征化过程，通过对象征化的前因变量的探索和分析，借助管理手段有效赋予外显以象征意义，顺利完成象征化过程。对象征化的研究，需要和整个文化动态过程联系起来，探讨象征化对组织文化管理的作用和意义。在研究方法上，可以借鉴实验方法考察象征化过程的影响变量，从而更有针对性地控制和调整核心要素，强化象征化过程。另外，象征化研究要结合中国的社会文化背景，借助社会学领域的符号互动、传播等视角探讨组织管理实践中如何加强象征化的有效性，整合形象设计、形象管理等研究课题的理论和成果，对组织中的实际问题进行分析研究。
组织文化研究要有意识地引入组织认同，通过组织身份等将组织层次研究和个人层次研究相结合。研究组织文化塑造与组织认同、组织身份与组织认同之间的关系，重点研究组织认同的途径、前因变量、结果和作用机制，可以通过实证方法分析组织认同对组织成员的态度、情感和行为的影响[16]。同时，可以通过组织认同来研究组织文化变革，考察组织认同与组织沟通、领导权威和价值观、组织内部竞争与冲突的关系等。