摘要：电力企业建立和完善合理的薪酬管理制度，是社会经济发展的基本需求，也是企业提高自身市场竞争力的主要内容。对于电力企业来说，如何吸引人才并提高员工的工作积极性，是企业发展的基本要求，对于员工来说，建立完善的薪酬管理机制，极大的提高了其工作积极性，使其劳动力的付出与收获能成正比，充分体现了薪酬激励制的优势，有利于促进企业和人才的共同发展进步。
关键词：薪酬管理；人力资源管理；电力企业
引言
绩效薪酬管理是企业经营管理的一种高效措施，会对员工实际薪资的发放以及企业整体绩效薪酬管理产生一定影响，合理有效的绩效薪酬管理制度可以提高电力企业员工工作积极性。电力发展关乎到国计民生，必须要加强对薪酬绩效审核的管理，才能保证电力企业发展的可持续性。
1薪酬管理在人力资源管理中的作用
薪酬管理具有激励作用，企业通过制定工资、福利、补贴等，对员工的工作能力、职业素养等进行评价，使工作效率不断提高，并降低了企业的成本消耗，使企业获得更多的效益，促进了电力企业的快速发展。而且合理的薪酬管理制度，极大的提高了员工工作的积极性，同时员工自身的社会价值也得到充分的体现。薪酬管理具有调节的作用，能够实现企业人力资源的合理配置，薪酬管理制度不仅能促进电力企业的发展和改革，同时能使电力企业留住人才的关键。薪酬管理具有优化劳动力资源配置的作用，不同行业、区域的薪酬各不相同，因此劳动力的供给与需求存在一定的矛盾，薪酬管理则根据劳动力的配置来决定员工薪酬的水平，有效的缓解了这一矛盾，实现了企业与员工的共同发展。
2新时代下电力企业薪酬管理存在的问题
2.1人力资源部门薪酬管理理念跟不上市场变化要求
原先电力企业由于市场竞争压力相对较小，一直以来都实行稳定型薪酬策略。现阶段电力企业已经进入新时代，而在薪酬管理中仍然沿用传统的管理模式，如没有充分引入市场、竞争的理念；缺乏规范的绩效考核制度；忽略了工作岗位以及工作业绩对员工薪酬分配的影响；薪酬分配存在平均主义现象；没有建立科学完善、行之有效的薪酬调控机制；存在“因人设岗，论资排辈”；科学激励理论在薪酬管理实践中没有得到合理应用，员工没有认识到“企业与员工是利益共同体，员工为企业创造的价值越大，企业给员工的回报就越多”。这些导致优秀人才留不住，一般员工没有工作动力和积极主动性，缺乏危机感。
2.2工作分析不到位，岗位设置不合理
岗位薪酬由固定薪酬与变动薪酬构成。其中，固定薪酬包括基本年薪或岗位固定工资、津补贴及福利；变动薪酬包括绩效年薪或岗位绩效工资、奖金。基本薪金以岗位重要程度和职务高低为依据确定的薪酬单元。
工作分析与岗位设置是薪酬管理中重要的内容。据笔者的调查发现，电力企业存在工作分析不到位，岗位设置及人员安排不合理的现象。职务分析缺少科学的工作分析，由人力资源部门单独可以完成，没有和相关部门沟通协调；公司岗位设置没有跟上形势发展需要，关键岗位或关键部门人员设置不足，导致工作难以有效完成。
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2.3评价考核制度不完善
很多发电企业的评价考核制度不完善，主要表现在：缺乏科学、客观定量考核制度；绩效考核指标的设定不够科学合理，企业的核心员工付出的很多，但与其他员工的薪酬没有拉开适当的差距；考核走过场，造成考核效果无法完全呈现，流于形式，使员工薪资与价值不挂钩；绩效考核手段较单一，考核内容，方法较落后；对于日常调研、收集、反馈薪酬相关信息不能及时跟进，使薪酬管理在人才的开发培训，激励作用不能有效发挥，最终造成薪酬管理不公平，对员工的激励作用没有得到最大的发挥，无法跟上电力企业在新时期的发展脚步。
3电力企业薪酬管理对策
3.1完善薪酬管理体系
不同岗位的员工工作可以为企业创造不同的利润。电力企业在完善薪酬管理体系时，可以从员工工作岗位重要性及对企业的贡献度为标准对员工工资薪酬进行分配，或者按照市场上通行的薪酬支付情况来分配，综合考虑多个层次进行薪酬分配，建立合理高效的企业薪酬分配体系。同时，企业需要根据发展过程中出现的各种问题，对薪酬管理制度进行修补调整和完善。例如：可以针对岗位进行等级划分；可以根据员工在相应时间段内做出的绩效进行岗位编制；可以根据岗位工作的难易程度进行具体调整和划分。在电力企业完善相关薪酬管理体系时，必须秉持公平公正的理念进行，以避免考核量化标准不一致，导致企业出现管理问题。
3.2合理分配，做好基础工作
薪酬分配不合理是电力企业薪酬管理的一大弊端，极易挫伤职工的积极性和上进心。平均主义思想较为严重，一方面体现在不同职位上，部分企业的高层认为，如果工资差异太大，容易引起低工资职工的不满，从而影响内部团结和凝聚力，以至于岗位岗级设定不合理。另一方面体现在相同职位上，人力资源管理者简单地认为，同一职位，薪酬也应相同，这对很多职工，尤其是基层人员并不公平。因为职位尽管相同，但职工的态度、积极性存在着明显差异，若薪酬一致，勤劳上进者会感觉不公，同时会使后进懒怠的职工更加懒惰，不利于企业长远发展。针对此类问题，首先，建立起合理的分配制度和岗位评价体系。薪酬管理体现出差异性，把薪酬分成两部分，即固定工资、浮动工资。前者是按照行政级别而定，后者则主要考察职工对企业的贡献，包括绩效、各种奖金。引导职工树立“多劳多得、按劳分配”的思想，在岗位上尽职尽责。岗位评价有助于薪酬标准的确立，综合行业和其他企业的标准，对岗位价值进行分析，优化内部岗位结构体系。鼓励员工参与岗位评价，既能熟悉岗位工作，又能促进他们认同最终的评价结果。岗位评价工作应定期开展，比如每季度进行一次，而且结果要公开。其次，从基础做起。人力资源管理是为了吸引更多优秀人才，将其留住，并使其发挥最大价值，为企业服务。另外来说，当前知识经济时代，人才是竞争的关键，而薪酬往往是人才考虑的重点因素，所以要根据考核结果，给予相应的报酬。组织职工参加培训，提高综合素质，随着能力增强以及贡献增多，适当调整薪酬待遇，刺激职工的积极性。
3.3建立绩效考核体系
作为电力企业来说，福利也是留住人才的一种方式，满足了员工的自身需求。电力企业应充分发挥薪酬激励的作用，对每个工作岗位进行细分和评价，完善绩效考核的内容，增加对于工作惹人、工作强度、专业水平、个人技能等的综合评价，提高员工薪酬中绩效工资的比值；并且可以设立奖金制度，对完成超额工作、重要工作的员工给予一定的奖励；同时企业可以设立晋升体质，对于优秀员工给予晋升的机会，促进员工的个人发展，提高工作积极性；最后，电力企业还可以设立工资目标，增加技术员工、重要岗位员工的工资水平，并对于贡献较大的员工可以给予相应的补偿措施，维持和保障工作人员的工作积极性。
结语
加强电力企业人力资源管理中的薪酬管理是当前电力企业所面临的最主要的一项问题，只有不断完善薪酬管理制度和体系，提高员工的工作积极性，才能促进企业的不断发展，使企业在激烈的市场竞争中保持较强的竞争力。
参考文献：
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[2]王鹏，梁永刚.对电力企业绩效考核管理的几点思考[J].经济视野，2014，（8）：48.
[3]陈晓峰.新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].工程技术，2015，24（8）：100.
论文作者:杨华军
论文发表刊物:《电力设备》2018年第24期
论文发表时间:2019/1/8
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