2000年外商投资企业新资增长揭秘，本文主要内容关键词为：外商投资企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、加薪最高首推科技，上海、北京和广州三市水平接近
调查显示，国内外资企业2000年工资增长比例平均为7%左右。 高科技行业的增长预测高于平均水平，达到10%左右；医药行业接近平均水平，约8%左右；而消费品、制造业低于平均水平； 银行业则处于最低点，只有大约3%左右。各行业间的增幅差别， 除了宏观经济状况的影响之外，市场上人才的供求关系也起了推波助澜的作用。银行业由于受亚洲金融危机的打击，一些银行关闭，工资增长冻结。而高科技企业则由于电脑、软件、通讯等领域挖掘了巨大的市场潜力，加上政府的有力扶持，欣欣向荣。许多企业，尤其是中小规模的高科技企业更是摩拳擦掌，开出高薪以吸引优秀人才。
调查显示，北京地区、南方地区及中部地区的预测水平紧随非常接近的北京、上海与广州的增长水平——大约8%左右。 而东部地区则出现了8.5%的较高涨幅。这是上海对周边地区经济拉动效应的体现。 人们的选择方向也从人口稠密的大城市拓展到周围那些新兴的中小城市。因为从居住环境、较低的物价和较高的薪水来看，这些新兴的中小城市似乎更有吸引力。
二、独资、合资、代表处的加薪制度
从整体工资水平的比较来看，由于较少的福利支出，外商代表处能够提供最高的工资水平；而合资企业由于通常采用传统而全面的福利待遇，工资则较前述两类企业低。
根据调查，北京、上海、广州及深圳四大城市中，2000年的薪资增长幅度，外商代表处第一，为9%；独资企业第二，为8%；合资企业最低，为6%左右。外商代表处是外商投资中国的前卫哨， 它的特点是人数不多，社会福利负担小，加薪较少带来连锁反应，能得以工资的高增长。独资企业的薪资水平由于社会福利方面带来的巨大成本，不能和外商代表处居于同一水平，但是由于有实际投资或合资企业，比起随时可能转移的代表处让人感觉稳定得多，同时又有各种中长期奖励计划的推出，也大大增强了企业的吸引力和保留人才的作用。
三、加薪幅度的确定
一般讲，公司为了保持人才竞争优势，会把薪资保持在一定的水平。其做法是大多数公司通过专业的薪酬顾问公司获得最新的市场资料，作为其调薪的依据，确定公司的整体调薪比例，但公司内部每个员工的调薪幅度不可能完全相同。基本调薪种类如下：
1.按市场整体调整。为了保持在薪资上的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时也考虑物价指数的变化。
2.按照工作表现调整。为了鼓励表现好的员工，公司一般把调薪与员工的工作表现挂钩。对表现差的员工，可能不调薪。
3.由于升职而调薪。职位提升，意味着承担更为重大的责任，因而“身价”也相应提升，使较大的调整薪资成为可能。
4.按能力调薪。只要员工的工作能力有较明显的提高，而且这种能力同公司的工作有关、为公司业务所需要，同时被公司认可，该员工就可能得到调薪。
5.其它原因调薪。主要包括公司对岗位重新评估，薪资结构调整，员工调派新的工作岗位或临时工作任务等等，也可以进行调薪。