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2002年5月，密歇根大学完成了2002年度全球人力资源能力调查与研究，该调查在过去15年里共进行了4次。2002年8月，主持该项调查的密歇根大学商学院人力资源培训部主任魏尼·布洛邦克(Wayne Brockbank)教授应邀来华参加“2002年度中外人力资源论坛”，《21世纪经济报道》记者对他进行了专访。
《21世纪》：可否介绍一下你们对本年度全球人力资源能力调查研究的最新结论？
魏尼：今年的调研覆盖了亚洲、欧洲、南美和北美267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加。
调查总结出优秀的HR人员应该具备的5个层次及其相应的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。我们发现，高绩效企业最明显的特征是，HR战略和企业战略紧密有效地结合在一起。
另外，此次调查的结果重新给绩效下了定义：绩效应该是过去三年以来与竞争对手相比较的财务表现，而财务表现的至少10%应归结于人力资源的竞争和实施。
《21世纪》：这个结论似乎很有趣，但我们经常听到来自CEO和HR人员的抱怨，你知道，CEO们对HR寄予了太多期望，而HR人员却抱怨CEO未充分授权。
魏尼：的确会有这种矛盾，但是，此次调查却表明，CEO和HR之间的这种矛盾已经在许多企业得到了成功的解决，此类企业在绩效上的表现非常优秀。一个成功的方法就是就将HR战略和企业战略统一起来。
我一直提倡并为之努力的是，HR应该成为企业圆桌会议中的成员，应该参与战略的制定，成为公司议程中的主要议题之一。调查发现，这在高绩效企业已成为事实。
变革中加速
《21世纪》：那么，在HR参与公司战略的结构中，HR的工作和角色发生了怎样的变化呢？
魏尼：HR角色的转变是不言而喻的，HR对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。优秀的HR必须能够创造负责而又受市场驱动的组织。
调查中我们发现，高绩效企业的HR已经成为企业和外部环境的有效连结。通过整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整以便企业跟上环境的变化，他们在企业内部设置了灵活的结构和程序，使得组织中的每个成员和部门能够很好地相互交流，并使得他们对市场的最新机遇和威胁做出快速的反应。UPS、GE和AlliedSignal等在这方面表现突出。
此外，HR必须善于将企业文化与企业绩效融合。高绩效企业的HR人员能够建立起符合市场需求和公司要求的企业文化管理系统，思科和Schering-Plough等做的非常成功。在过去的5年中，文化管理已经取代了变革管理，成为影响力最高的HR实施，并且取代了个人可信度成为HR最重要的核心竞争力。
《21世纪》：但是，HR人员要承担如此重任也是非常不容易的，他们该如何适应自己的角色转换呢？
魏尼：确实，这给HR工作提出了非常大的挑战，在以往，只要做好变革管理就可以称得上是一个合格的HR人士，但是在过去的5年中，这种趋势已经转变成为将变革和速度规律结合在一起，变革和变化的能力已经没有什么意义了，重要的是变革的速度要快，并且还要符合市场的需要。
HR部门应该是企业环境发展的了望者，不仅仅是要在变化或者机遇来临的时候做出快速反应，而且要能够洞察到变化或者机遇；不仅仅要使得自己这个部门反应机制很灵活，还要使得整个企业的反应变得灵活和迅速。
高绩效的企业更关注变化的速度，通用汽车就是很好的例子。10年前，没有人会对通用汽车有信心，它当时是一个多么庞大而笨重的怪物，而在过去的3年中，按照经理层设计的但是由HR执行的战略规划，成长非常快，对市场的反应迅速，和10年前天壤之别。
调查还发现，高绩效企业的HR人士在企业的变革程序和变革内容方面非常专业。HR人士必须了解所服务企业的业务和产业背景，包括价值链和公司的价值因素(VALUE PROPOSITION)；必须知道企业是如何赚钱的；在客户和资本市场上，哪一种活动可使企业价值最大化；由谁来进行此类活动会获得超出预想的成功；还应该掌握一些新的HR技术，例如，如何应用互联网为客户和员工进行服务。
《21世纪》：这对于HR人员和企业员工都是一个很大的挑战，这是否会造成企业组织结构的变化和员工的不满？
魏尼：没有一个两全其美的办法，我想，关键是企业利益最大化。企业从HR身上获取更大的附加价值，而外界环境也不断地向HR人员提出新的挑战，只有那些勇敢的面对挑战并且坚持下去的HR人士及员工，才是最终利益的享受者。
中国：战略第一
《21世纪》：您也在中国参加过HR项目的研究，您对中国目前企业的HR管理如何评判？
魏尼：我曾经在中国内地、香港地区、日本主持了长达两年的人力资源研究，比较清楚中国的实情。我认为中国企业最大的变化是，他们更加关心企业绩效，如果公司的赢利状况得不到提高的话，HR部门所面临的挑战是十分巨大的。
当今中国HR的现状和10年前的美国一样：HR是在不停地追赶企业发展的步伐，还没有和企业的处于同一条起跑线上，据我的了解，目前，中国企业的人力资源部门还没有能够真正的参与企业战略制定的过程中，更多的只是一个执行的角色。
《21世纪》：那么，中国企业的HR部门该怎样进行变革才能为企业的发展作出更有价值的贡献？
魏尼：首先，无论是CEO还是HR人士，都应该重新定位HR的意义，就像我们前面所讲到的一样。
CEO和HR之间的沟通非常重要，沟通的有效与否，直接关系到企业的竞争实力和发展潜能。
一个重要的信息是，中国企业的生存环境不断变革，能否及时快速地反映到企业战略以及HR战略层面将非常关键。