选择企业CEO的程序——美国大公司领导层发展学，本文主要内容关键词为：领导层论文,美国论文,大公司论文,程序论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例1：可口可乐公司怎样选择CEO
1997年10月18日可口可乐公司的首席执行官罗伯特·戈朱尔塔去逝了，戈朱尔塔在任五十年，他被诊断为肺癌后不久去逝，他的死并没使公司的领导层出现断缺。一位有能力并有充分准备的继任者很快就适应了需要。可口可乐公司没有对戈朱尔塔的仙逝保守秘密，也没有为继任者举行特别的继任仪式，一切都是自然而然地进行着，这仅仅是由戈朱尔塔生前预定并促成实施的自我更新管理发展过程的一个环节和最终的合理步骤。
“商业周刊”评论：对戈朱尔塔来说，继任是他本人判定的用来发展和鼓励有才干的人的计划的合理的一步。戈朱尔塔认为他有三个主要的职责，任委权力、公司经营管理，公司信誉管理。在任委权力中他把安排选继任者看成是最重要的一步。
依韦斯特是戈朱尔塔的继任者，戈朱尔塔视依韦斯特为最有发展前途的人。那是1983年，当时前任会计从公司广告费用中榨取了数百万美金溜之大吉后，戈朱尔塔将依韦斯特置身于这种艰难的、具有挑战性的环境中强化依韦斯特的执行能力，同时戈朱尔塔为依韦斯特布置了20多个有才能的下属管理人员。
可口可乐成功地委任依韦斯特的经验将纳入可口可乐公司领导层发展学的案例库。“这不仅仅是一份继任计划，”董事会成员苏珊·琼说：“许多年如一日，可口可乐一直注意选择、培养和发展有才干的年轻人成为最优秀的CEO继任者，所以，依韦斯特的成功继任不是一晚上就发生的事情。”
评点：在可口可乐公司，培养CEO继任者的事情在一定程度上超过了CEO本身。继任方案在领导层发展中起到重要作用。继任方案的观念是在近几年内才逐渐形成的。以前，继任方案被看成仅仅是存在于CEO考虑范围的一道“程序”，它仅被理解为当CEO认为必要时去委任一个继任者。今天，继任方案被视为一项复杂的程序，它有许多的标准。继任方案现在已由CEO和经理人的随意实施的职责和时间表转变为管理控制公司的更加详细和更加有组织的职责。股东们和媒体的高度期望和警惕给董事会的董事们选择继任CEO增加了巨大的压力。一般常规当一个CEO任期已满时，董事会例行公事为离任的CEO做好离任、继任计划，一旦将继任事项安排好，则万事大吉，可以安心休息了，这是常规做法。在常规中计划周密是很重要的事情，但还有同等重要的事情发生——即突发性的事变。非常规计划安排中CEO突然丧生事件，这些事件可以让公司陷入震惊，而且给公司造成灾难性的后果。
由此，作为公司领导层发展的继任方案包括的全部内容有：
·CEO伤残或者突发性死亡
·更换一个不称职的CEO
·CEO的意外离职
·CEO的正常离职
面对这些偶发事件，有些公司预料到了并应对自如，有些公司则显出措手不及，漏洞百出。
案例2：没有CEO福瑞特公司一片混乱。
福瑞特公司是一个无线电信公司，当时的CEO罗纳尔多·贝特尔在新年前突然接受紧急脑瘤手术治疗，贝特尔的状况使公司的每一个人都陷入惊恐。不到三十天新选的CEO约瑟夫·克雷敦就骑到了马背上。克雷敦回忆说：“贝特尔手术后不久我们便召开了一次会议，那时，公司的官方言论表现出了对公司完全复苏的乐观，非官方言论却没有那么乐观。在会上贝特尔本人和董事会对他继续领导公司表现出极大的信心。会下贝特尔表现出与会上极不相同的态度，他明确地让我们讨论公司未来领导的前景，而当时，我只有41岁，还没有做好接任CEO的准备。”贝特尔用一种令人惊讶的极为正式的态度表示：“我不久就要死去，现在我需要另外一个人，这个人在CEO的位置上至少还要工作4年——5年。”
其实，福瑞特公司并没有忽视准备继任方案的必要性，在贝特尔意识到自己病危之前，福瑞特公司就已经开始着手寻找一个合适的人选，在贝特尔任职期满时继任公司的CEO。但公司却忽略了处理偶发性事件方案的重要性：没有为意外事件的种种可能性做好准备方案。福瑞特公司的董事会和CEO已经做好了长期的计划方案选择并培育继任CEO，但却忽视了随时都可能发生的隐患。
在这种危机情形下，董事会是在内部众多的人选中花时间去挑选继任CEO还是尽快找一个断任者的问题上出现了分歧，许多人还担心行动太快会伤害贝特尔的感情并使他的病情恶化，在继任CEO的选择最佳方式上也出现了分歧，最后，董事会和贝特尔商定，对公司和股东们最有利的办法是开始寻找一个二号人物，过渡期为十二个月。
我们的寻找，更确切地说不是寻找最典型的二号人物接任CEO，而是寻找一个CEO暂时位居在二号位置上。公司同意用某些经济保障为条件来帮助我们吸引一个真正出色的继任者。在操作上要想吸引CEO们来担当二号人物是极其困难的。
尽管健康状况欠佳，贝特乐还是扮演了重要的角色，特别是在最后阶段，他帮助公司和董事会评估最终入围的竞争者，并且为最佳人选——克雷敦花费了大量时间，帮助克雷敦了解经营将面临一切主要的、艰巨的、高难度的或有挑战性的任务。
在福瑞特公司真正能造成混乱的事是没有CEO——如果一个公司在他的部门领导中培养了太多的竞争者而没明确的继任者，那么，当突发情况到来时，很可能会使公司面临没有CEO的状况。如果拥有一个继任者将会使继任过程很顺利。克雷敦也是因为提交了一份关于福瑞特公司所面临的现状及一套清晰的计划而有资格胜任福瑞特公司的继任CEO的。
福瑞特公司在更换CEO的这段经历极大地影响了继任者克雷敦的最初几个月的工作。克雷敦和董事会都意识到了加强高层管理层的必要性，这样他们随时随地都能拥有继任者，——无论是根据长远方案，还是临时通知，对福瑞特公司和克雷敦来说都是小事一桩，他们时刻准备着。克雷敦在集中精力建立自己的队伍、制定方案、帮助公司摆脱非战略性的债务的同时，还对第二梯队和第三梯队的管理者们做有目的有意义的激励，摈弃传统方式通过使高级经理们相互竞争来推动领导层发展的方法，使CEO继任者的选择有序化。
福瑞特公司的董事会很幸运地适应了变化，有惊无险。福瑞特很可能陷入一个没有杰出继任者的境地，由于贝特尔的死引起公司一片恐慌，缺少领导，公司和股东们的利益受到损失。然而这一切都没有发生。
评点：大公司CEO年事已高，据1999年统计，世界500强大公司CEO年龄一览表表明：排名第五位的通用电气公司的CEO杰克·韦尔奇，今年66岁，排名第七位的花旗集团CEO桑德·韦尔今年68岁；排名第十一位的美洲银行CEO休·麦格尔今年66岁；排名第七十八位百时美施贵宝CEO查尔斯·议博尔德今年68岁，排名第121位的埃默森电气CEO查尔斯·耐特，今年66岁；排名141位，维亚康姆公司CEO萨姆纳·雷德斯通，今年78岁；排名149位的迪尔公司CEO汉斯·伯奇里尔，今年67岁；排名第186位的万年能金融公司CEOA、C、史密斯今年68岁，排名200位的马里奥特国际公司CEO威拉德·马里奥特，今年70岁，排名224位的boa streams公司CEO詹姆斯·凯恩今年68岁；排名第225位的佩恩·韦伯集团CEO唐纳德·马龙今年67岁；排名235位的东方石油公司CEO雷·伊拉尼今年67岁；排名265位的MBNA公司CEO阿尔弗雷德·勒内，今年68岁，排名271位的Newell Rubbtr maid公司CEO约翰·麦克多诺今年65岁；排323位的欧文斯——科宁公司CEO格兰·海纳，今年65岁，排名329位南方航空公司CEO赫伯·凯勒赫，今年71岁；排名351位的大众联合集团CEO菲利浦·格内，今年67岁；排名412位的伯利恒钢铁公司CEO柯蒂斯·巴内特，今年67岁；排名464位的美国金融集团CEO卡尔·林德纳今年82岁。
大公司的CEO年事已高，随时都会发生上述公司遇到的意外，选择继任CEO是建立公司DNA库的庞大工程中最重要的部分，世界上成功的公司总是不断地补充自己的人才基因库。一是通过提升本公司的管理人员，一是从外部招聘管理人员。选择适合的CEO是一个企业最急需的技能，CEO比企业文化更重要，企业文化和公司战略二者都很重要，但与选择CEO相比，这二者均只能退居次席。企业文化要由CEO去引领并强化；公司战略要由CEO纳入正轨并实施，如果CEO选择出现了偏差，公司文化和公司战略都将化为乌有。