浅析图书馆科学管理的激励方法，本文主要内容关键词为：科学管理论文,图书馆论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
大量的工作实践证明，人的积极性和创造性的发挥，是与人所受的激励程度相联系的。那么到底什么是激励呢？所谓激励，就是通过各种正确而有效的方法，从人的内心深处发掘人的积极因素，使工作人员自愿地、以极其兴奋的心情，发挥其全部才能、智慧和力量。
美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现：一个人的能力，在平时表现和经过激励后的表现之间的差距是60%。[1]也就是说假如一个人平时的工作效率是40%，那么经过激励后的工作效益就是100%。 不管这个60%是否准确，激励的管理方法在理论上是站得住脚的，在实践中是行之有效的。
激励的方法在理论上是属于组织心理学方面的。组织心理学要研究组织领导的行为、组织结构、组织内外环境等等因素对职工的心理影响。一个职工的工作热情随环境影响而不断变化和波动的，作为这一职工的领导，如果及时地注意到职工的心理变化，且及时地满足了他的合理要求，那么，这种满足的过程就会产生激励的作用，然后，通过激励的方法提高职工的行为效率，从而提高单位的整体效率。
马克思有段很精彩的话：“饥饿总是饥饿，然而用刀叉吃熟肉来解除的饥饿就不同于用手指甲和牙齿啃生肉来解除的饥饿。”[2] 这一生动而形象的论述表明：饥饿是必须要解决的，解除饥饿的方法有两种：一种是用刀叉吃熟肉，使人心情愉悦，这就会产生激励的作用；一种是用指甲和牙齿啃生肉，非但起不了激励作用，反而会使人吃肉而骂娘。
在实践中，假如我们有这样一位领导干部：两级聘用之时，他聘用了某位业务骨干为自己的部下，并在部门里委以重任，然而工作起来又百般刁难，甚至故意制造同事之间的误会，给图书馆领导上报一些不符合实际的情况，那么，这位业务骨干虽然表面是得到了这位领导同志的信任，但是他绝对没有受到激励。
又如：我馆有一位业务骨干，家住武昌，离单位很远，30多岁才喜得一女，休完产假，就面临上班，孩子才四个多月又不能断奶，给保姆看管又不放心，这位业务骨干产生了一连串迫切需要解决的问题，武汉图书馆的领导及时地根据有关文件规定：给她延长产假时间，改上全天班为半天班，基本上帮她解决了后顾之忧。领导的关怀就是她工作的动力，后来她不仅克服了困难，坚持了正常的上班时间，而且工作热情很高，这就发挥了激励的作用。假如说我馆领导对这位业务骨干的后顾之忧漠不关心，那么即使委任这位业务骨干为部门的主任，她工作起来也是“人在曹营心在汉”，绝对不会产生很高的敬业精神。
因此，我们说图书馆领导的一言一行都要考虑到激励的问题。因为“激励”无论在理论上还是在实践中，均不失为一种好的科学管理方法，特别是图书馆这个行业辛辛苦苦，默默无闻，作为领导更应懂得和善于利用它，最大限度地挖掘出每一个人的潜力，调动每一个人的积极性，使图书馆的工作更上一层楼。那么，在图书馆工作中，有哪几种有效的激励方法呢？依笔者之见，主要有以下几种：
1 物质激励
物质激励是一种直接用对人们生活有切身利益的金钱和实物激发职工积极性的一种方法。目前，在市场经济条件下，“海潮”的浪花，高消费的旋风，已波及社会生活的方方面面，“一切向钱看”的崇尚者们无不招引着图书馆敬业的人们。此时，图书馆领导在抓好创优服务的同时，一定要抓好创收，有针对性地进行物质需要的激励活动。奖励工作出色者，以肯定职工的工作积极性，提高智力劳动的创造价值；惩罚工作落后者，使其心服口服地服从管理，达到治病救人的目的。
当然，金钱并非万能，要使金钱发挥其激励作用，必须做到使人相信工作的成绩愈大，获得的奖励愈大。从而使职工看到成绩、目标、报酬三者之间的关系，使工作成绩与报酬挂钩。例如：新的工资制度实行后，武汉图书馆的职工每人每月拿出30%的工资进行浮动，若能遵守馆内一切规章制度，完成本月工作任务，这30%的工资全得。然后，根据每月工作成绩的不同，还可在30%的基础上再上浮（或下降）10%至30%，上浮（或下降）的工资与年终奖金挂钩。目前，武汉图书馆90%的职工每月除上浮的工资全得外，还可拿到在30%基础上上浮10%的奖励，这在很大程度上起到了激励的作用。
2 目标激励
所谓目标激励，就是帮助图书馆的工作人员制定出切实可行的奋斗目标，这一目标是激发人的动机，满足人做出成绩等需要的诱因。一个振奋人心，切实可行的奋斗目标可以鼓舞和激励人们锲而不舍地奋力追求。例如：1994年5月武昌区文化局接到上级指示精神， 要对图书馆进行评估定级，主管图书馆工作的赵局长对武昌区图书馆下达了这样一个奋斗目标：确保三级图书馆，力争二级图书馆。武昌区图书馆的全体职工觉得这个目标既切实可行，又鼓舞人心；既有现实性，又有挑战性。同时，对每一个职工来说又具有重要价值。于是，职工们把个人目标溶进到组织目标中去，团结一致，励精图治。该馆还主动聘请湖北省图书馆研究辅导部的同志莅临指导，共同实现既定目标，这里全馆姑且不谈这一目标是否实现，仅从这一事例中，我们看到了目标激励的作用。
当然，目标激励过程中，目标的设立一定要具有挑战性，才能确保激励方法行之有效。同时，这一目标的设立一定要恰如其分，过高——会产生大失所望的心情，影响人的积极性；过低——会产生喜出望外的心理，使职工停滞不前，就难以发挥激励的作用。
3 尊重和信任激励
所谓尊重和信任激励，就是通过对被管理者充分尊重和信任，从而激化人的动机的一种方法。尊重的需要是今天的人们，尤其是青年人的主导需求，特别是有知识、有能力、有理想、有抱负的青年人，他们期望领导者的理解、沟通、信任和尊重。“金无足赤，人无完人”。假如一个工作人员具有突出的优点和缺点，图书馆领导以尊重和信任态度来帮助其改正缺点，注意发挥其特长和优点。那么，他本人便会产生一种兴奋的心情，意识到自身的作用和价值，从而产生自豪感和归属感，激化责任心。反之，作为图书馆领导，一旦对职工采取不尊重、不信任的态度，要保持馆内良好的内部关系，激化全馆职工积极性是不可能的。有的同志说得好，只要馆长的尊重和同志间的信任，工作就不是一种负担，而是一种享受，否则，不干工作也难受。
我有一位同学，他曾和我谈起这样一位领导：当他曾经任部门主任时，极为和蔼可亲，平易近人，甚至经常和群众打成一片，后来他被提升为正馆长。地位变了，人也随之改变。他再也不主动向职工打一声招呼，问一声好；有时职工主动向他打一声招呼，他也爱理不理的，使许多职工的自尊心大大受挫。设想一下，这样的馆长，能够赢得同志的信任和尊重吗？能够调动职工的积极性，使图书馆整体效益倍增吗？
4 感情激励
人作为一个社会的整体，都有一种共同的心理和生理需求，即希望获得爱和温暖。一个职业人员除了家庭生活和一般的社会交往以外，绝大部分时间都在单位，像需要亲友之爱一样，所有的图书馆职工都希望得到领导者的爱。图书馆领导注重感情投资，以爱和温暖打开职工心灵的大门，对调动他们的积极性往往会取得事半功倍的效果。相反，图书馆领导如果把职工视为工作机器，对他们迫切需要解决的问题不管不问，他们就会产生逆反心理、消极心理。例如：某馆有一位副研究馆员，家住六楼两个单间（最高一层），由于房子年久失修，每当天气下雨，家里便是“床头屋漏无干处，雨脚如麻未断绝”，这位副研究馆员多次向馆行政科反映，他们却不管不问，致使那位副研究馆员为此事花费了很多精力和时间，给工作造成了很大影响，后来由馆长、书记亲自出面，才为他解决了问题。
衣、食、住、行……乃人们生活必然的需要，作为图书馆的领导，应该象焦裕禄那样，时时关心职工的冷暖，体察群众的疾苦，才能赢得群众的尊敬和支持，才能上下一致，共同搞好图书馆工作。
5 行为激励
图书馆管理工作的效果好不好，还取决了领导者自身的行为作用。领导们如果能说到做到，言行一致，“举贤不避其仇，纳士不避其亲”，要求大家做到的，首先自己做到，领导者的良好形象就会在职工心目中树立起来。人们常说：“榜样的力量是无穷的”，图书馆的书记、馆长、中层干部、优秀工作者都是职工的榜样，如果他们都具有良好的品质，高效的工作能力和管理能力，那么，他们一定会赢得全馆工作人员的赞誉和爱戴，并激化出前所未有的工作热情，形成一种坚不可摧的内聚力。举一个很简单的例子：一个图书馆的迟到、早退现象能否杜绝，首先看领导们能否带头执行，以身作则，其次才是领导是否具有检查、督促的魄力和勇气。如果一个图书馆的领导经常迟到，那么，想要群众不迟到就很难了。
总之，我国的图书馆工作人员尽管工资不高，工作任务繁重，但他们都具有一种甘为人梯、积极奉献的精神，象蜡烛一样，点燃自己，照亮别人。这些都是他们工作的原动力。如果我们在图书馆工作中，能运用以上激励的方法，就能最大限度地发挥这种责任感和义务感。
（收稿日期：1994-10-11）