论国有企业技术创新与人力资源开发，本文主要内容关键词为：人力资源开发论文,企业技术创新论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前国际经济竞争的焦点，是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分发挥的竞争。国有企业在我国经济中起着主导作用，增强整个国家经济的竞争力要具体落实到国有企业。提高国有企业市场竞争力，必须立足于技术创新和人力资源开发。本文拟对企业技术创新和人力资源开发二者之间的关系、国有企业技术创新和人力资源开发所面临的主要问题及解决问题的思路和对策作些探讨。
一、企业技术创新和人力资源开发二者之间的关系分析
1.概念模型（见图1）
图1 企业技术创新和人力资源开发之间关系概念模型
图1表明，在市场经济体制下， 企业进行技术创新和人力资源开发的动因源于市场竞争的外在压力和企业追逐利润的内在动力，企业进行技术创新和人力资源开发的最终目的都是为了提高企业市场竞争力和增加利润，企业利润的增加又将增强企业在技术创新和人力资源开发方面的物质投入能力。人力资源开发是通过两条途径使企业利润增加的：一条途径是通过提高职工的知识与技能水平，提高劳动生产率，从而提高企业的经济效益；另一条途径是通过促进技术创新，使企业盈利增加。从图1可以看出，企业技术创新和人力资源开发二者之间是相辅相成、 相互推动的。推进技术创新要靠高素质的人力资源，因此，强化人力资源开发将推动企业技术创新；成功的技术创新能大大提高企业的生产技术水平，企业技术水平的提高反过来又会对企业人力资源开发提出更新更高的要求，进一步推动企业进行人力资源开发。
图1显示， 实施技术创新和人力资源开发的关键在于企业要有强大的动力。在市场经济条件下，企业的经济运行目标是追求利润最大化，而技术创新和人力资源开发都能使企业盈利增加，因此，追求利润最大化的动机必然会驱使企业进行人力资源开发和技术创新。企业进行技术创新和人力资源开发的另一动力来自于市场竞争的外在压力。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业不断地开发、引进和应用新技术、新工艺、新材料，生产出新的更多更高性能的产品去参与市场竞争。仅从产品的市场竞争这一点看，哪个企业的产品质量好、品种新、价格低、更新换代快，它在市场竞争中就占优势。反之，就处于竞争劣势，其产品最终会被挤出市场。可见，企业要发展就必须不断地进行技术创新，没有技术创新不要说发展，就连生存也会受到威胁。虽然市场竞争的焦点是科技的竞争，但在科技竞争的背后，却是劳动者技能、智能、科学知识、管理水平的竞争，因此，要增强企业市场竞争力，就要提高科技人员的技术创新能力和管理人员的科学管理水平以及生产工人的知识与技能水平。
2.强化人力资源开发是企业技术进步的要求
企业生产技术水平越高，对职工的文化与技能水平的要求也就越高；企业的技术水平较低，那么对职工素质的要求也就较低。如果企业主要使用手工工具或半机械化机器设备进行生产，则企业中的大多数职工只需要有点文化知识就能从事生产劳动了。此时生产技术的经验主要体现在个别劳动者的技能中，生产规模不大，生产发展速度缓慢，可以通过师徒方式传递生产经验。如果企业实行的是机械化和电气化生产，那么职工最低必须具有初中文化才能适应生产的需要。如果企业实行的是高度自动化的生产，则职工最低应具有中等专业文化程度。
企业的技术进步速度越快，相应地就要求强化企业人力资源开发，快速提高职工的文化与技能水平，以便使职工的文化和技能水平与企业的物质生产技术水平相适应。技术进步缓慢的企业，对开展职工教育、提高职工素质也就缺乏紧迫感。技术的快速进步，会导致劳动性质发生改变，会使职工原有的知识很快陈旧老化变得过时，原有的生产技能变得不适用，这样职工原有的知识结构和所掌握的生产技能就不能适应企业生产发展的需要，因此，他们应不断接受新教育、掌握新的科学知识和劳动技能。随着技术的快速进步，管理方法和管理手段已变得越来越先进。当前企业管理已进入系统化管理阶段，所谓系统化管理就是对信息流、物资流、能量流三者，以及对生产系统与环境的关系进行通盘考虑，寻求最有效的生产组织形态的管理。这种管理不仅要运用高等数学、统计学、经济学和心理学等多学科的知识，而且要依靠电子计算机等先进的手段。管理方法和管理手段的进步，使管理内容更加丰富、扩大和深化，要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。
3.拥有高素质的人力资源是企业进行技术创新的前提条件之一
高素质的科技人员是企业技术创新的中坚和骨干，他们掌握专业技术知识，熟悉科技发展动态，并能理论联系实际地将知识应用于生产工艺和产品开发中去。企业采用新技术、新工艺、新材料、新设备，改造老产品、开发新产品等等，都要由高素质的技术人员来完成。拥有一支训练有素的高素质工人队伍，是企业最终实现技术创新的保证。新技术、新材料、新设备最终要通过生产工人之手转化为新产品，没有文化素质高和操作技术熟练的技术工人队伍，技术创新是不可能实现的。
由此可见，企业技术创新和人力资源开发二者之间是相辅相成、相互推动的。
二、国有企业技术创新和人力资源开发所面临的主要问题
1.国有企业技术创新能力弱
企业技术创新能力主要取决于企业拥有的科技人员、管理人员、员工、资本的数量和质量及其组织方式。国有企业技术创新能力弱主要表现在以下几个方面：（1）人力资源素质低。 国有企业科技人员数量少且素质偏低，有关资料表明，目前我国国有企业拥有工程技术人员178.5万人，但从事技术开发的不足36万人，平均每个企业4—5人。在科技人员中，具有中、高级职称的人员所占比例不超过31%，不具有职称和只有初级职称的人员比例则高于69%。技术工人素质也比较低，据1995年劳动部统计，我国现有工人2亿多，技术工人7000多万， 占全国工人总数的近三分之一，其中初级技术工人占技术工人总数的60%，中级技术工人占36.5%，而高级技术工人只占3.5%。（2）技术装备陈旧落后。据调查，我国国有工业企业的机器设备，属于70年代水平的占20%，其中达到国际水平的仅有12.7%，陈旧但仍可使用的占20—25%，应淘汰的占55—60%。技术装备落后，造成物耗、能耗高，生产效率低。（3）国有企业产品结构不合理。 国有企业产品普遍存在“三多三少”现象，即科技含量低的粗加工产品多，科技含量高的深加工产品少；平销产品多，畅销产品少；低档次产品多，高档次产品少。
2.国有企业进行技术创新和人力资源开发的动力不足
企业技术创新和人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，一方面导致企业患了“创新萎缩症”，另一方面导致企业对人力资源开发重视不够。
在经济体制改革过程中，曾全面推行了企业承包经营责任制。承包制强化了企业行为目标短期性，承包者倾向于制定短期目标，只求在短期内能达到收益最大化，企业的经济运行目标是追求短期收入最大化。用于人力资源开发的职工教育投资周期相对较长，承包期内的职工教育投资大多不能在承包期内完全发挥作用，承包期内的职工教育投资也不可能完全在承包期内得到补偿。这就使得追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力都投入到生产中去。承包制往往造成企业进行掠夺式经营，企业只在挖掘消耗固有资产上下功夫，而缺乏更新创造、接受新技术新产品的动力，企业技术进步缓慢，因而对较高层次人力的需求相对不足，对职工素质的要求不高。
当前国有企业缺乏进行技术创新和人力资源开发的外在压力和内在动力的根源，在于国有企业产权不明晰。外在压力来自于无情的市场竞争，市场竞争的失利最终将不同程度地影响企业所有者、经营者和全体员工的切身利益。目前国有企业的资产名义上归国家所有，但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体，哪个政府部门都可以代表国有资产出资者来行使一部分国有资产产权的权能，而谁都可以不必为国有资产的有效使用与保值增值负责任，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响，亏损企业的债务负担仍旧由国家背着。即使一些国有企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使得国有企业缺乏进行技术创新并进而提高职工文化与技能水平的紧迫感。国有企业技术创新和人力资源开发，现在主要依靠自有资金和银行贷款来实现，其新增资产和收益应归企业。但由于产权关系尚未明晰，企业法人资产制度尚未建立起来，企业新增利税仍归国家所有，这就使得追求技术进步和提高人员素质与企业收益的相关程度不大，挫伤了企业推进技术创新和人力资源开发的积极性，从而制约着企业的技术进步和人员素质的提高。
3.国有企业职工提高知识与技能的动力不足
职工提高知识与技能的动力从根本上讲就是利益驱动机制。当职工投入的劳动数量和质量能够在物质利益上得到相应的体现时，职工才会产生提高知识与技能水平的渴望与动力。由劳动报酬而形成的劳动者差别利益，会促使人们为缩小差别而努力劳动，从而刻苦钻研技术，提高劳动技能，驱动岗位竞争。当前，国有企业存在的大量冗员和劳动力的配置结构状况弱化了职工接受教育和培训的动力。中华全国总工会最近一项调查显示，只有19%的工人对学习较有兴趣，而有26.4%的职工不参加任何学习，工人对学技术的态度不热情。
我国国有企业富余职工总数在3000万人左右，约占国有企业职工总数的25%。冗员的大量存在迫使企业现有的收入必须在更多的职工之间进行分配，“僧多粥少”自然不允许拉开收入差距。冗员给企业带来的不是竞争向上，而是松松垮垮。一方面，企业内严重的人浮于事使得职工之间忙闲严重不均，造成职工在工作的舒适性方面进行攀比，弱化了职工勤奋劳动的意识，形成了一种惰性氛围；另一方面，企业内某些工作条件较差的岗位和工种成了企业内劳动力流动的“死角”，只能通过外聘农民工来加以解决。这就助长了职工的“贵族化”倾向，培养出的有技术又勤奋的工人远不如培养出的图安逸怕艰苦的工人多。严重的人浮于事造成职工之间缺乏竞争压力和提高工作效率的压力。这种状况造成职工提高知识与生产技术水平的动力明显不足。
在不少国有企业内部，劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而不能实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代以达到生产中人力和物力的最有效配置，致使职工能力与岗位不符，能力与收入不符。这自然就挫伤了职工学知识、学技术的积极性。
三、推动国有企业进行技术创新、强化人力资源开发的对策
要使国有企业技术创新、人力资源开发走出困境，一方面要强化国有企业进行技术创新和人力资源开发的动力，并提高其技术创新的能力；另一方面要提高职工接受开发的动力，并为之提供相应的条件，最终使企业走上以人力资源开发推动技术创新和以技术创新带动人力资源开发这种良性循环之路。
国有企业产权不明晰是导致技术进步缓慢、人力资源得不到有效开发的根本原因，因此，应积极推进企业制度创新，加速建立现代企业制度，为技术创新提供制度上的保证。当前，要抓紧抓好抓实现代企业制度试点工作，以便大面积推广，力争早日建立起产权明晰、政企分开、责权明确、管理科学的现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和市场竞争主体，以增强国有企业技术创新和人力资源开发的压力和动力。推进技术创新，不但要强化企业技术创新的动力，而且要提高其技术创新的能力。为此，应建立新型科技体制，使企业成为技术创新的主体。国有大中型企业应建立健全技术开发机构，并走“产学研”相联合的道路，推动科研院所和高等院校的科技力量以多种形式进入企业，有条件的企业可以兼并国家有关的科研机构。此外，还应在以下两个方面采取措施，以推动国有企业加大人力资源开发的力度：
1.国有企业应建立健全绩效评估机制、竞争机制以及劳动贡献与收入相对应的分配机制。建立绩效评估机制的目的是用一定的标准去规范企业自身的行为、企业内部各部门以及个人的行为，并按此标准对企业、部门和个人的绩效作出评估。评估结果应作为职工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据。只有竞争才能产生压力，只有压力才能产生动力。在企业内部也应建立公平竞争机制，让劳动者竞争上岗，以此推动企业内部劳动力的流动。劳动者之间的竞争应在公平的原则下进行，因此，一切岗位均应实行放开原则，根据每一岗位对技能的要求，选择上岗人员。岗位竞争也非一次性的，随着企业生产技术的进步，产品结构的调整，人员素质的变化，应对各岗位人员作出调整，使在岗人员处于最佳组合状态。建立劳动贡献与收入相对应的分配机制，可按照岗位的技能、责任以及贡献的大小分配劳动报酬，并拉开档次，使从事复杂劳动的员工得到较高的收入，使素质差的从事简单劳动的员工只能得到较低收入。有了分配上的差距，才能从物质利益方面激励员工提高技艺、钻研业务。
2.国有企业应建立人力资源开发机构，并使之有序、高效运转。接受开发的对象应包括管理人员、科技人员和工人。无论是处在决策层的领导者，还是身处一线的技术专家，以及生产车间的技术工人，都要接受相应层次的教育和培训。
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