员工参与与工资决定——基于企业工资集体协商的实证分析，本文主要内容关键词为：工资论文,实证论文,集体论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
工资集体协商，是工会作为工人代表依法与企业就工资问题进行谈判，最终实现“劳资两利、合作共赢”的一项制度。工资集体协商所涉及的最主要的问题就是劳动者工资的决定。由于企业所有者或经营者拥有决定工资分配的权利，从劳动的雇佣与被雇佣角度讲，企业单独决定工资是合乎产权所有制要求的。然而从企业制度及治理机制、企业劳动关系演变的角度看，这种工资决定机制是不符合现代企业制度的要求，不符合现代企业民主管理的要求，因为它容易导致劳动者利益受损或劳动争议的发生，不利于和谐劳动关系的构建。正因为此，工资集体协商作为工资决定的机制成为当前发达国家企业工资决定的普遍形式。
工资集体协商作为一种制度安排，最初产生于西方工业化发展的初期，随着工人的维权意识及抗争意识的觉醒、以及工会力量的壮大，在此起彼伏的罢工浪潮冲击下，由雇主单方面决定工资的局面逐步转化为由雇主与工会或工人代表两方面共同协商确定。这一事实反映到经济学的研究上，一批学者对此进行了开创性的研究。这方面，英国经济学家西德尼·詹姆斯·韦伯贡献十分突出。1897年，韦伯在他的《工业民主》一书中，首次提出工资集体谈判的概念。而后，英国著名经济学家阿瑟·庇古、约翰·希克斯、张伯伦等做了进一步的研究。特别是张伯伦和库恩，他们结合工人运动及工业民主的发展进程，结合政府和市场的作用，对集体谈判的意义、集体谈判形成的条件以及集体谈判担负的功能做了深入分析。张伯伦和库恩指出，集体谈判的过程实际上就是完成三个功能的过程：市场或经济功能、政府作用以及决策功能。这三个功能并不是互相排斥的，现在大多数集体谈判都包含了这三种功能。但集体谈判在多大程度上能够体现后两个功能，取决于雇员及其工会参与决策的愿望，取决于他们拥有的能够迫使雇主接受那些影响其管理权力协定的力量大小，以及管理方在多大程度上愿意接受这些要求。[1]张伯伦和库恩的这一研究，即使今天看来，对建立健全工资集体协商制度，完善企业收入分配，构建和谐劳动关系，仍具有重要理论与现实意义。
我国于2000年发布了《工资集体协商试行办法》，明确要求各个企业要依法开展工资集体协商。从近10年的实践来看，我国企业在开展工资集体协商方面已取得一定的成绩，但工资集体协商机制还不健全，许多方面仍做的很不够，以至企业内部制衡机制缺失，完善的企业分配制度尚未建立起来。为此，国内许多学者从理论上作了深入探讨。李芸(2004)认为，目前，我国工会仍带有强烈的计划体制色彩，缺乏独立性、职能弱化，这是集体谈判难以开展的主要原因。[2]姚红(2004)则从工资分配制度出发，认为工资集体协商约定的工资分配制度、工资分配形式及工资标准是国家劳动报酬和标准立法在本企业中的反映。协议约定的劳动报酬标准不能低于国家规定的标准和当地政府规定的标准，否则该条款自动无效。而目前我国的劳动标准立法远不能满足工资集体协议内容的客观需要，使企业在订立工资协议时无客观的参考依据。[3]孙慧敏(2001)从信息不对称角度，提出由于雇主对本企业的经营和财务状况了如指掌，因而在法律责任上对集团协议的签订、实施和兑现有充分的把握。因而我国现推行的企业一级的集体协商，对雇主是有利的。[4]文魁、谭浩(2006)根据集体合同的形式，认为集体合同内容与企业、与职工的实际需求结合得不紧密。与我国的政治经济体制相关，中国的集体合同工作是自上而下推行的，优势是推行的力度大，进展快，不足是容易脱离企业实际，流于形式。[5]常兴华(2009)进一步从制度安排上分析，认为当前企业工资决定机制不合理，一方面是经营者工资决定主体缺失；另一方面是职工工资决定主体失衡。相当多的企业经营者说了算。所谓的集体协商机制所起的作用不大，在制度安排上还存在不少问题。[6]总体看来，许多学者从不同角度对我国企业集体协商中的一些重要理论与实践问题进行了深入探讨。但笔者认为，一些涉及更深层次的问题，如工资集体协商和企业民主之间的关系的研究还不够，毕竟工资集体协商是企业民主的一种重要形式。本文力图通过对企业的调研数据，并从企业民主与工资集体协商这一新的研究视角出发，以阐释现阶段影响企业集体协商的若干因素，以及我国所开展的集体协商对企业工资决定的影响。
二、企业工资集体协商对工资决定的影响
本文先运用对应分析方法研究企业开展工资集体协商对职工工资决定的影响。关于对应分析，又称R—Q型因子分析，①它是一种新的多元统计方法，主要用于分析二维数据阵中行变量和列变量之间的关系。一般的交叉表检验很难清晰地表达二维表两个变量的本质关系，而对应分析则不仅使行因素间，列因素间关系得以展现，也使对行、列因素间相互关系的分析成为可能。本文选取的行、列因素等数据，来源于2008年上半年湖北工业大学和湖北省总工会组成的联合调查组，在湖北武汉、宜昌、十堰、荆门、荆州、黄石、孝感、仙桃等8个地市，对8大行业、100家企业、2000名职工就工资在初次分配中的现状所进行的问卷调研。调研内容主要涉及两大块，即企业开展工资集体协商的情况，以及企业发展与职工工资增长、涨工资的次数、劳动付出与收入增长以及满意情况、企业实行计件工资的合理情况、与最低工资标准相比企业职工实际所得的高低、职工加班时间以及加班工资标准支付、企业内部收入差距的大小等。对上述调研数据，我们进行了编码，建立了数据库，并采用统计软件对工资集体协商与其他相关问题进行对应分析。分析如下：
一是开展工资集体协商与企业发展与职工工资增长的影响分析。下图1显示，开展了工资集体协商的职工，认为自己工资增长符合或基本符合企业的发展；而没有进行和不知道是否进行工资集体协商的职工则都认为自己的工资增长与企业发展不相符。特别是没有进行工资集体协商的职工对此反映更为强烈。
二是开展工资集体协商与涨工资次数的分析。图2显示，开展了工资集体协商的职工，在一定时期内，涨工资次数都接近3次；不知道是否开展了工资集体协商的职工，涨工资次数为1-2，其中涨过1次工资的程度更高一些；没有开展工资协商的职工反映没有涨过工资。
三是开展工资集体协商与劳动付出、收入增长及满意情况的分析。图3显示，开展了工资协商的职工，普遍对自己劳动付出与收入增长感到满意或较满意，不知道是否进行工资协商和没有进行工资协商的职工都不满意。特别没有进行工资协商的职工对此反映更为强烈。
图1 工资集体协商与企业发展及工资增长
图2 工资集体协商与涨工资次数
图3 工资集体协商与劳动付出及收入增长
图4 工资集体协商与计件工资
四是开展工资集体协商与合理实行计件工资情况的影响分析。
图4显示，开展了工资集体协商的职工普遍认为计件工资基本合理，没有进行工资集体协商和不知道是否开展工资集体协商的职工则反映计件工资不合理。
五是开展工资集体协商与和最低工资标准相比企业职工实际所得高低的影响分析。图5显示，无论职工是否开展了工资集体协商，其工资水平都高于最低工资标准，这可能得益于近几年我国加大对低收入群体的保护，以及随着经济的发展职工人均工资水平也得到普遍提高的缘故。其中明确开展工资集体协商的职工，工资水平大大高于最低工资标准，没有进行工资集体协商的职工，工资水平则略高于最低工资标准，不知道是否进行了工资集体协商的职工，工资水平则介于略高于和高于最低工资水平之间。
六是开展工资集体协商与职工加班时间以及加班工资标准支付的影响分析。图6中显示，进行工资集体协商的职工，加班在2小时以内和2-4小时的程度相当；没有进行工资集体协商的职工，加班时间更倾向于2小时以内；不知道是否进行工资集体协商的职工的加班时间则更倾向于2-4小时。
进一步地，当职工进行工资集体协商时，其加班工资多为采用按法定标准或计件标准支付，其中按法定标准支付加班工资的程度更高；没有进行工资集体协商的职工，加班工资的支付则没有一定标准，多为企业的自主行为。（见图7）
七是开展工资集体协商与企业内部收入差距的大小的影响分析。图8显示，当职工知道开展了工资集体协商情况下，其收入差距最小，倾向于1倍左右；当职工不知道是否开展了工资集体协商的时候，收入差距则倾向于2-3倍、或3-4倍；当职工明确知道没有开展工资集体协商时，其收入差距不太确定，有倾向于更高的可能，或达5倍以上。
图5 工资集体协商与最低工资
图6 工资集体协商与加班时间
上述对应分析将变量和样品结合，通过共同的特征根，得到共同的公因子。由因子载荷在同一二维平面中表达出变量与样品间的关系，结果直观，便于分析。本文通过对应分析研究了企业开展工资集体协商对职工工资决定的影响，结论是：开展了工资集体协商的企业，将对企业发展与职工工资增长、涨工资的次数、劳动付出与收入增长以及满意度的提高、企业合理实行计件工资、与最低工资标准相比企业职工实际所得的提高、职工加班工资标准的支付、企业内部收入差距的缩小等带来重要影响；而开展了工资集体协商但多数职工并不知情，或没有开展工资集体协商的企业，这种影响将大打折扣，且出现的问题也较多。
三、我国企业工资集体协商中的问题
上述分析表明，随着企业工资集体协商工作力度的加大，企业工资集体协商制度正在形成。工资的增长可以由企业方和职工方协商决定，而不完全是老板说了算，工资集体协商的积极作用日渐凸显。不过，尽管在政府推动下我国工资集体协商工作已开展起来，但这项工作开展得还不够普及，基本还处于起步阶段。从湖北省企业工资集体协商开展情况来看，调查显示，有43.2％的职工回答近几年开展过工资集体协商，但仍然有56.8％的职工回答没有开展过工资集体协商，或不知道企业有无开展工资集体协商。而在已开展工资集体协商的企业中，国有成分占有较大比重的行业集体协商开展得相对较好，如交通运输、仓储和邮政业(68.5％)以及电力、燃气及水的生产和供应业(60.0％)等；但在一些劳动密集型的行业，特别是民营中小企业，工资集体协商工作进行得较为缓慢，如采掘业(39.3％)、制造业(43.3％)、建筑业(39.7％)、农林牧渔业(38.0％)等，且许多职工对这一制度缺乏印象。这说明，工资集体协商在多数企业还没有真正开展起来，员工的参与还很不够。
图7 工资集体协商与加班工资
图8 工资集体协商与收入差距
值得注意的是，即使一些企业开展了工资集体协商，工资集体协商中存在的问题仍不少，工资仍不完全是由集体协商决定的。首先，在一些企业，因企业民主意识不强，开展的工资集体协商往往流于形式，协商作用不大。比如，企业召开职代会，其模式都是由企业管理层拿出生产计划以及相应的分配方案，提交给职工代表大会，并要求职代会批准。其实，职代会批不批准都只是一种形式。因为在方案的制定时多没有听取职工或工会意见，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利。对此，许多职工认为，这样的协商不是建立在企业民主基础之上，其作用不大。针对工资集体协商对工资增长的作用，调查显示，认为工资集体协商对职工工资增长有很大作用的占23.4％，其他说法，认为有一些作用的占44.7％、或没有作用的占15.4％、或不知道的占16.5％，表明多数职工(76.6％)对企业工资集体协商的作用不予肯定。
其次，在一些企业开展的工资集体协商中，职工话语权往往被剥夺，工会也无法履行企业民主化管理所赋予的权利，参与主体表现缺失；有关工资方面的决策通常由高层几个人制定，而不管员工能否参与进来。针对参与主体之一——工会在工资集体协商中的作用，调查显示，认为企业工会作用很大的说法占15.8％，其他的说法：或者有一定作用(49.5％)，或者没有作用(30.9％)，或者不知道(3.9％)，即不予肯定的说法占84.2％。这表明工会所赢得的信任度不高，其代表性不强。最能说明协商中“参与主体缺失”的是在初次分配中劳动定额的确定上。劳动定额是计算工人劳动量的标准，同时也是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额由谁确定以及如何确定，关系到职工的切身利益。调查显示，在劳动定额的确定中，由职代会确定的占30.9％，由企业自定的占33.2％，参照行业标准确定的占29.4％，不知道的占6.5％。这就是说，大多数企业(69.1％)的劳动定额都是由企业单方确定，而不是协商确定的。进一步的调查显示，企业在自行确定劳动定额的过程中，为获取最大利润，往往在压缩人工成本、压低计件单价上做文章，其方法就是采用成本倒置。这样，在计件单价偏低的情况下，劳动者只有拼命干活，超时劳动，通过加班加点才能拿到报酬或使工资有所增长。调查还得知，上述问题具有普遍性，不论是国有企业还是民营企业，劳动定额问题均是工人反映最突出的问题之一。然而由于劳动定额的确定和变动基本被企业单方控制了，工人缺乏话语权，个人或工会都无法对这个问题予以制衡，在劳动定额问题上，很难开展真正平等意义上的协商。
最后，一些企业协商过程中，当涉及职工相关利益时，企业不是采取积极协商的态度，而是消极规避，甚至肆意违法违规，以至职工权益得不到保障。这种情况在民营企业、尤其是私营企业最为突出。表现为，一是企业有意规避最低工资标准，他们以“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的法律规定为由，以最低工资标准作为工资标准来支付。特别是当企业经济效益下降或资金周转困难不能按时足额支付职工工资时，企业更是有意规避最低工资标准。二是企业有意规避职工加班工资问题。由于大多数企业都是实行计件工资，企业主往往以计件工资为由，不执行劳动法规定的标准支付加班加点工资。三是企业有意规避特殊情况下支付工资问题。表现在因企业原因停工时期，在医疗期内的病假时期，女工产假等时期，都以计件工资为依据，以“不干活当然没有工资”为理由而拒付工资。四是企业有意拖欠职工工资。五是企业有意模糊劳动报酬概念，将企业应缴纳的社会保险和有关福利计入到工资中，如果扣除这一部分，许多职工的实际工资收入达不到最低工资标准。
上述问题的存在，一方面说明了企业主有刻意压低职工劳动报酬、违反国家法律的倾向；同时也反映了工资集体协商制度本身还存在着许多问题。
四、员工参与与工资集体协商相关问题分析
工资集体协商的本质就是平等协商，而要履行平等协商，就必须在民主和员工参与下进行，也就是说，工资集体协商是在企业民主的框架下进行的，只有实现企业民主，才能实现平等协商。企业民主是保证集体协商机制有效运行的关键。
所谓企业民主，在西方文献中叫工业民主，是指在工作场所员工通过一定的组织和程序参与和影响决策，共享权力和责任的自我管理。如何判别工业民主，由于工业民主主要表现为工人参与，所以工业民主的标准是以工人参与的标准来确定的。根据国外一些学者的解释，判断工业民主的标准有三个：工人对决策的影响程度、决策的范围、参与工人的比例。[7]从西方关于工业民主和员工参与的研究来看，不少文献是从管理效率的角度进行的。1980年代在西方兴起的利益相关者和共同治理理论，从人权的角度论述工业民主和员工参与，该理论认为企业是所有利益相关者——股东、管理者、员工、债权人、供应商的企业。企业各利益相关者以自身所拥有的专有性资产：物质资本或人力资本投入企业，承担企业风险，彼此形成一个利益共同体，都有获得企业控制权的权利。企业作为各利益相关者之间的一组契约，应保证契约各方在获利的机会上是平等的，不存在某一方优于另一方。因此，企业的目标不应局限于股东利益最大化；股东单边治理应向共同治理转变。企业应提高员工参与程度，比如在董事会中设立员工代表、员工持股、利润分享、员工养老基金等。[8]利益相关者理论，一方面是将政治民主中“权利、公平、参与”等理念通过企业民主管理体现出来，即企业员工享有参与企业管理的权利，对企业中的各种事务有发表意见和建议的自由，并可根据需要选择自己的代表参与企业的决策。另一方面要求企业在经营中不仅要重视股东的利益，而且要重视并增进其他利益相关者的权益；企业的治理不仅要强调股东对经理的监控，还要关注员工、债权人等利益相关者对企业管理与决策的实际参与。[9]特别是员工，这是在所有利益相关者中除股东以外最重要的利益相关者。他们的工作状况、收入水平、生活质量甚至养老都与企业的生存和发展息息相关，他们的利益受企业影响最大，同时其行为对企业的影响也最大。现代企业的成功在很大程度上要靠经营者和广大企业员工的工作积极性与创新能力，若没有广大员工的忠诚支持、协力合作，企业就不可能取得最大的市场价值。[10]显然，利益相关者理论是共同治理的基础，它使员工参与成为公司法人治理结构中的法定权利；同时，利益相关者关系也是企业社会责任的重要体现，它一方面体现了企业在构建企业内各个利益主体之间的和谐所要承担的责任，另一方面还体现了企业在外部要承担起与社会各利益相关者之间的和谐义务。
工业民主的形式有多种，工资集体谈判只是其中一种重要形式。目前，经过多年的实践，工资集体谈判已成为员工参与的重要形式，也成为企业处理好劳资关系、处理好企业与股东、员工关系，保护劳工权利、保护弱势群体的一项重要的企业社会责任。从西方工资集体谈判的进程看，推进集体谈判的主要途径之一是通过工会组织的不断努力以及工业民主和员工参与的理论研究及其传播。实践中，西方国家的工业民主和员工参与常常是在政府和国际组织基于保护人权的口号下不断推动的。国际劳工组织(ILO)和欧洲改善工作和生活条件基金会，以及其他劳工组织还为此做了多项研究，也提出了一些理论及国际准则。1998年，国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下，要保障劳动者四个方面的权利，即：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。
中国企业民主制度的建立与西方工业民主制度的建立不同，它是伴随着社会主义公有制的建立而推动起来的。经过几十年、特别是近十几年来的建设，在政府的督促下，我国企业民主有了较快的发展。不仅国有企业包括国有控股企业和国有改制的股份制企业的民主管理制度有了进一步的发展，而且一些大型外资企业尤其欧美跨国公司、以及一些大中型民营企业的民主制度也有了一定的发展。从这些企业的民主制度建设及员工参与形式来看，目前，国有企业的民主管理组织较为完整，企业的民主管理形式也较多，不但有传统的工会、职代会，还有厂务公开、职工董事和监事、民主议事等；外资企业也都组建了工会，外资企业员工参与的形式也较多，包括畅通的内部沟通及向上司提意见、合理化建议、基层评议等；大型民营企业也仿效公有制企业建立了工会组织，也实施了民主评议、企务公开、民主议事等。[11]当然，总的来看，民营企业的职工民主参与制度建立还较落后，尤其是大量的中小型外资企业和民营企业，有的甚至连工会都还没有建立起来。
从我国企业民主管理的内容、直接目的、程序、方法等方面来看，我们所说的民主管理与西方国家的工人参与管理并没有实质性区别，其机制和规则是相同的。中国企业民主管理的表现形式就是民主参与，参与是其核心概念。[12]不过，中国企业民主与职工参与的现状并不令人满意。首先，员工参与层次低。从企业发展状况来看，目前我国一些企业正处于所有权分离与公司单边治理阶段，而大量的中小民营企业还处在资本与股东至上、甚至还停留在原始资本积累时期，这种状况与利益相关者理论所阐释的企业民主有较大的差距，不能体现利益相关者的关系和企业的社会责任，且企业民主功能不能得到有效发挥。据谢玉华(2009)的调查，目前企业员工参与的主要形式是“向上司反映工作意见和建议”、“合理化建议”、“职代会工会”，而涉及“工资集体谈判”、“职工进入董事会、监事会”、“企务公开”、“员工持股”等的参与形式却很少。[13]这就是说，中国企业民主和员工参与的功能的发挥主要体现在沟通企业和职工关系、维持职工福利、主持职工文化生活、审议(形式上)企业决策(在国有企业)等职能上；而对于集体合同、工资集体协商等涉及维护职工权益方面的参与时，企业民主功能的发挥明显不足。这表明，与制度和组织形式的建设相比，中国企业民主和员工参与的功能及运行效果还有较大距离。为什么对于诸如“职代会工会”、“合理化建议”等参与形式，不仅国有企业，甚至外资企业、民营企业都愿意采用，并表现出企业民主的一面，而对于“工资集体协商”等却采取消极规避，不希望员工参与，甚至表现出企业威权的一面呢？究其原因，主要是因为“职代会工会”可以起到沟通协调、表达集体温暖、活跃气氛凝聚人心从而提高生产效率的作用；而“工资集体协商”却涉及到企业和员工双方利益的分配，涉及到企业主利润最大化的问题。在企业以利润为中心的情况下，资本报酬多，劳动报酬就少，或反过来，员工所得多，企业主所得就少，这对于企业发展还处于资本原始积累时期、或处于资本与股东至上阶段、甚至已处于所有权分离与公司单边治理阶段的企业来说都是不愿接受并有意规避的。在影响到企业主利润最大化的背景下，企业主必将牢牢掌握生产与分配的决策权，并不希望员工参与、更不希望员工力量过于强大从而在集体协商中与其平起平坐、以至让员工在初次分配中享有更大比例的利润份额。
其次，在工资集体协商中，参与主体表现缺失。一是员工这一重要参与主体表现缺失。据资料显示，截至2008年12月底，全国企事业单位签订的集体合同约110.7万份，覆盖企业190.8万个，覆盖职工14953.5万人，占全国企业职工的60.2％。而全国签订工资专项集体合同41.7万份，覆盖企业77.5万个，覆盖职工5110.1万人。工资专项集体合同中区域性工资专项集体合同2.9万份，覆盖企业37.9万个，覆盖职工1200.7万人；行业性工资专项集体合同8419份，覆盖企业6.4万个，覆盖职工390.0万人。[14]上述数据表明，我国签有集体合同特别是工资专项集体合同的企业还不多，覆盖职工面也不广，而且即使一些企业签有工资专项集体合同，但在“强资本、弱劳动”的情况下，这些合同基本上是一纸空文，根本不能成为规范约束双方行为的法律性文本，亦不能成为员工取得集体谈判权并参与工资集体协商的有效的法律依据。这实际上意味着员工无法行使参与权。需要注意的是，即使有参与权，员工也不敢行使。这是因为在当前劳动力市场供大于求、劳动力市场竞争激烈的背景下，多数员工怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题，都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。即使有员工提出增加工资、改善福利等的要求，只要企业支付给工人的工资符合市场一般水平且不违背《劳动法》及相关法律政策，员工基本都会认同劳资分配的状况，工人维权意识明显不足。二是在工资集体协商参与过程中，工会的作用有限，代表性不足。根据各市场经济国家工业民主与员工参与、以及工资决定的经验可知，工资集体谈判是工会发展的产物。当工人权益受到侵害、或工资趋于下降时，工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团进行谈判。工会作为工人的代表，在民主的框架下，在与资方谈判的过程中能够发挥重要的作用。就当前我国工会的作用来看，随着中国非公有制经济的发展和国有企业的改革，新的劳动关系的建立，中国工会在保护工人利益和实现民主上的功能逐渐有了显现。有研究者提出，国有企业改制过程中，职代会就起了重要作用，工人们运用它对改制过程中工人利益的损失(如下岗、福利丧失、工作条件恶化、走向贫困)和权利被侵犯(如不经工人同意企业被出售、兼并，国有资产流入管理者和私企老板手中)提出抗争，表达了工人参与他们生存决策的强烈要求。[15]还有的研究者发现，工会在当前中国私营企业劳资关系治理中有一定的绩效，体现在建立工会对于提高工人的劳动报酬有一定的影响，如工会工人的教育收益率在不同教育水平上都要大于非工会工人；再如工会工人的年功工资从工龄上可以得到反映，而非工会工人的年功工资在工龄上体现不出来。[16]然而，上述反映工会功能得到发挥的例子都只是个案。总的来说，目前我国工会的作用、特别是在工资集体协商中所发挥的作用还很有限。作为职工的代表，其参与的作用及效果亦难以为多数工人所认同，工人对工会信任度较低。为什么我国企业工会在工资集体协商中的作用不被认可？从工会制度建设来看，国有企业工会制度改革滞后，工会的代表性与独立性缺失。所谓工会的代表性，主要解决的是工会在集体谈判中的地位问题；工会的独立性，主要解决的是工会与企业管理方和政府之间的关系问题。保护工会的代表性和独立性是集体谈判立法中的重要内容。但我国国有企业工会都是在政府干预下组建的，工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，而且工会又是企业的一个组成部门，这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性，[17]工会不能真正代表职工与企业主平等协商。对于外资企业的工会建设，一些外资投资商担心组建工会会形成企业内的对抗势力，而地方政府基于“招商引资”的考虑也不太积极推动外企组建工会，[18]这使得在外商投资企业，工会组织发展很缓慢。即使组建工会，工人对工会的信任度也不高。而在私营企业，或者根本就没有建立起工会组织，或者雇主也积极参加工会，出现非公企业的“雇主工会”现象。[19]这就违背了集体谈判制度的原则。从工会的作用发挥来看，由于我国尚未形成市场化的集体劳动关系，现有劳动关系的法律调整也只是个别劳动关系的调整。虽然劳动法律规定了企业工资决定应采取集体协商的方式，但在劳资力量悬殊的情况下，劳资平等协商不过是一种理想主义的假设。[20]因此，目前企业工会在协调劳资关系的时候，仅仅限于协调劳动者个人与企业的个别劳动争议，以及象征性地签定集体劳动合同，而不能真正代表职工与企业主平等协商，也不能代表职工参与收入分配政策、工资水平和各项福利待遇等的制定。
五、结论与建议
根据上述分析，本文认为，由于企业追求利润最大化，员工要求工资福利最大化，企业和员工利益指向上的差异必然导致企业劳资关系存在着较大的“利益分歧”，而在企业民主管理还较落后的背景下，一些学者仅从工资分配制度本身、或从信息不对称角度、或从集体合同的表面形式来解释我国工资集体协商机制的不健全，而没有考虑员工的参与及其程度，显然是不够的、不深入的。本文结论是，尽管在政府推动下我国一些企业特别是国有企业工资集体协商工作已开展起来，并产生了一定的积极效应，但由于多数企业员工参与不够，真正平等意义上的工资集体协商制度还没有形成，因此，目前企业工资并非是由企业与员工双方平等协商共同决定的。本文建议，第一，应大力加强企业民主的建设，应通过广泛宣传，让企业充分认识到，股东和员工双方都是最重要的利益相关者。企业需要股东和员工共同来建设，股东和员工要共享企业发展带来的利益，这是维系和谐劳资关系基础。只有关注员工的需求和切身利益，让员工分享企业成长和发展带来的收益，培养员工的归属感和凝聚力，形成责任共担、利益共享的利益共同体，才能实现劳资合作和劳资两利，实现企业长远发展。
第二，政府应加快修改《劳动法》，制定《集体合同法》和《工资共决支付条例》，把建立集体协商集体合同制度，工资的协商和支付，由选择性的规定变为强制性的规定，对工资集体协商的推进给予强有力的法律支持。
第三，各级地方政府应通过协调各方力量积极推进开展工资集体协商。这里重点是要加强工会组织的建设，要改善因与企业地位不平等、力量不均衡而导致工资协商泛泛而谈、空洞无实的问题，提高集体协商的实效性。同时，应鼓励工人积极加入工会，鼓励和引导工人积极参与劳动法律制度、工资集体协商等相关制度的建设。通过发挥各级劳动关系三方协调的作用，共同营造良好的氛围和社会环境，以促进企业职工工资决定机制的形成。
注释：
①对应分析(Correspondence analysis)也称关联分析、R-Q型因子分析，是法国数学家Benz'ceri于上个世纪七十年代提出的，它给出了R型因子分析和Q型因子分析的对偶关系，使得变量点和样品点可投影于同一因子空间，且样品点的类型能方便地被临近的变量点来解释。它是近年新发展起来的一种多元相依变量统计分析技术。