管理者情绪智力与绩效的关系：直接和中介效应研究，本文主要内容关键词为：管理者论文,绩效论文,智力论文,效应论文,情绪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
从Mayer和Salovey首次正式提出情绪智力概念到现在已近20年，[1,2]在近20年的时间里，涌现出大量情绪智力研究成果。从研究数量看，有数百篇同行评审学术论文和至少100多篇博士学位论文探讨情绪智力问题。[3]比较有影响力的研究者及其团队主要有：Mayer,Salovey,Caruso; Boyatzis,Goleman; Dulewicz,Higgs,Slaski; Bar-on; Zeidner,Matthews,Roberts; Petrides,Furnham; Wong,Law等。然而，到目前为止，对情绪智力的界定、测量、效度及现实生活环境中的应用等问题还存在很多争议。[3,4]情绪智力作为一种未成熟理论，尚处于假设检验和初步发展阶段。[5-7]
情绪智力的应用研究按背景的不同大致可分为四类，分别为工作领域、教育领域、生活领域和临床领域的研究。[8,9]本研究集中于情绪智力在工作领域的应用，主要对情绪智力与绩效之间的关系进行探讨。尽管不少研究对情绪智力与绩效之间的关系进行了探讨，[10-18]但是以管理者为对象，探讨情绪智力作用于绩效及其机制的实证研究却不多。针对这一现状，本研究主要以中国文化背景下的管理者为对象，通过三项子研究，运用不同途径收集的数据，从实证角度探讨管理者情绪智力对绩效的直接和间接效应。
一、研究假设
1.直接效应假设
情绪智力概念在其正式提出的最初几年，并没有受到广泛关注。1995年以来，受Goleman畅销书籍与《哈佛商业评论》上文章的影响，[19-21]情绪智力迅速并持续成为理论和实践各界人士广为讨论的热点问题。当前国外情绪智力研究逐渐形成了两个比较明显的流派：一是能力情绪智力流派，以Mayer，Salovey和Caruso等为代表，他们认为情绪智力是“运用尖端的信息加工手段去处理情绪及与情绪相关的刺激，以及使用这些信息去引导思维和行为的能力”。[5]此流派提出的情绪智力理论模型主要包括情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理四个维度。[5,6,22]二是混合情绪智力流派，或称特质情绪智力流派，以Goleman,Bar-on,Petrides和Furnham等为代表，他们认为情绪智力是个性和能力的混合体。混合情绪智力流派中不同研究者对情绪智力的界定及其对应的理论模型各不相同。Goleman认为情绪智力是识别自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭自己情绪与把握人际关系的能力。[19,23]其情绪智力理论模型主要包括自我意识、社会意识、自我管理和关系管理四个维度。[23]Bar-on认为情绪智力综合了影响一个人成功应对环境需要和压力的一系列非认知性潜能、能力和技巧，其情绪智力理论模型主要包括内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性和一般情绪状态五个维度。[24]Petrides和Furnham认为，情绪智力是指情绪相关领域的自我认知和处于浅层个性倾向性的集合，[25]其情绪智力理论模型融合了Goleman、Bar-on及Mayer和Salovey的理论，共包括15个维度。[25,26]
在情绪智力测量上，同样存在两种典型的方式：一是任务式（以解决问题的对错为标准来判断），二是问卷式（以自我与他人评价高低为标准来判断）。根据测量工具开发所建立的理论基础及测量方式，当前比较有代表性的情绪智力测量工具可分为三类：一是以能力情绪智力为理论基础的任务式测量工具，主要有Mayer，Salovey与Caruso等开发的以他们名字命名的情绪智力量表（Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test，简称MSCEIT，共141个项目）以及MSCEIT的前期版本多因素情绪智力量表（Multifactorial Emotional Intelligence Scale，简称MEIS，共402个项目）；[5,6,27,28]二是以能力情绪智力为理论基础的问卷式测量工具，主要有由Schutte等开发的情绪智力量表（Schutte Self-report Emotional Intelligence Inventory，简称SSREIT，共33个项目）、[29]Wong等开发的适合工作场所运用的情绪智力量表（Workplace Emotional Intelligence Test，简称WElT，共16个项目），[30]以及Groves等开发的情绪智力问卷（Emotional Intelligence Self-directed lnventory，简称EISDI，共24个项目）；[31]三是以混合情绪智力为理论基础的问卷式测量工具，主要有由Goleman和Boyatzis等在其前期1.0版本基础上开发的情绪胜任力问卷（Emotional Competency lnventory，简称ECI 2.0，共72个项目）、[18,19,23,32,33]Bar-on开发的情绪商数问卷（Emotional Quotient lnventory，简称EQI，共133个项目）、[24]Petrides和Furnham开发的特质情绪智力问卷（Trait Emotional Intelligence Questionnaire，简称TEIQ，共144个项目）、[25,26]以及Dulewicz和Higgs开发的情绪智力问卷（Emotional Intelligence Questionnaire，简称EIQ，共69个项目）[34]
在工作背景下情绪智力的应用研究中，尤以情绪智力与绩效关系备受关注，而且不少研究从实证角度探讨了它们之间的关系。主要的研究成果有：Slaski等以某企业管理者为被试，运用Bar-on的EQI及企业自身具有的包含16个关键成功因素的胜任力模型为管理绩效的替代变量进行的研究发现，情绪智力与管理绩效存在显著的正相关(r=0.23,p＜0.01)；[18]Wong等以来自企业和政府部门的领导和员工为被试，运用WEIT，以组织公民行为作为背景绩效的替代变量，以角色内行为作为任务绩效（原文为工作绩效）变量，探讨了领导和下属的情绪智力对绩效的影响。结果发现，员工的情绪智力对其任务绩效有显著的积极影响，领导的情绪智力显著影响下属的背景绩效，但是，领导的情绪智力对其下属的任务绩效（角色内行为）的影响不显著；[30]Broods以金融型组织的高绩效领导为被试，运用Goleman等的ECI 2.0，通过组织内部的绩效标准进行区别高低绩效者进行的研究发现，高绩效领导并不一定表现出高情绪智力；[35]Busso以来自企业、研究机构和政府部门工作人员为被试，运用Schutte等的SSREIT，以组织公民行为为背景绩效的替代变量进行的研究发现，情绪智力与背景绩效有较强的相关(r=0.74,P＜0.01)；[36]Van Rooy等运用多元分析方法，发现在雇佣背景下，情绪智力与业绩的相关系数为0.24。[37]Shaffer等以香港管理者为被试，运用Mayer等的MSCEIT及任务绩效与背景绩效问卷的研究结果表明，情绪智力不能预测任务绩效和背景绩效；[38]Bryant以两个组织的员工为被试，运用Mayer等的MSCEIT及测试前12个月销售目标完成百分比为个体绩效变量，探讨了情绪智力与销售绩效的关系。结果发现，情绪智力与销售绩效相关不显著。[39]
等以某大学员工为被试，运用Mayer等的MSCElT及任务绩效与背景绩效（包括组织层面的组织公民行为和个体层面的组织公民行为）问卷，对情绪智力与绩效关系的研究结果表明，情绪智力与任务绩效和背景绩效显著正相关。[40]Sy等以管理者和员工为被试，运用Wong等的WEIT及三个项目的工作绩效量表进行的研究发现，员工的情绪智力与其工作绩效显著正相关(r=0.28,p＜0.01)。[41]余琼等以来自多家企业的管理者和员工为被试，采取配对调查方式，运用Wong等的WEIT及任务绩效与背景绩效（原文为情境绩效）量表，对情绪智力与绩效之间关系的研究发现，员工情绪智力对其自身的任务绩效和背景绩效都有显著的正向影响，同时管理者情绪智力对其下属员工的任务绩效和背景绩效也都有显著的正向影响。[42]
从以上主要研究结果看，目前对情绪智力与绩效关系的研究具有如下特点：(1)在研究被试上，有以员工为被试的，有以管理者为被试的，也有既以员工也以管理者为被试的；(2)从情绪智力的测量工具看，既有以能力情绪智力理论为基础的任务式测量，也有以能力情绪智力理论为基础的问卷式测量，还有以混合情绪智力理论为基础的问卷式测量；(3)在绩效变量的选取上，既有主观绩效指标（如任务绩效、背景绩效、工作绩效），也有客观绩效指标（如销售业绩、被试所在企业的绩效标准）；(4)在研究结果上，既有结果表明情绪智力能预测绩效，也有结果表明情绪智力不能预测绩效。
造成研究结果不一致的原因可能是被试取样、测量工具选取、研究设计等的不同，也可能是情绪智力与绩效之间并非简单的线性关系。因此，本研究希望基于以下几点对情绪智力与绩效关系研究的改进做进一步探讨：(1)以管理者为研究对象，使用更有针对性的工具来测量情绪智力；(2)既考虑主观绩效，也考虑客观绩效；(3)既探讨情绪智力对绩效的直接影响，也从中介变量的角度探讨情绪智力对绩效的间接影响；(4)采用不同设计的研究，通过不同数据来源对同一假设进行多次检验。
由于本研究以管理者为研究对象，因此，情绪智力即为管理者这一群体的情绪智力。张辉华等在能力情绪智力和混合情绪智力基础上，基于行为视角对管理者情绪智力进行了定义，即管理者情绪智力是指管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力，并通过基于中国文化背景下的实证研究构建了管理者情绪智力的行为模型。该模型认为管理者情绪智力是由关系处理、工作情智、人际敏感与情绪调控四个维度构成的。[43]此模型与能力情绪智力流派和混合情绪智力流派的理论模型既有联系也有区别。[44]本研究以管理者情绪智力行为模型及其对应的测量工具为基础。
本研究所指绩效包括两类，一是主观绩效（通过问卷调查获得），二是客观绩效（从已有的数据中获取）。主观绩效是指工作绩效，即个体帮助组织达成组织目标的程度，[40]主要用任务绩效、背景绩效和管理有效三个维度衡量。从文献看，当前大多数探讨绩效问题的文献都把主观绩效分为两种类型：任务绩效和背景绩效。任务绩效是员工执行的那些能创造效率且是他们工作一部分的活动，如一个人组装车辆的效率、给定期限内完成多少销售收入等。任务绩效通常会在工作说明书申明确描述，而且在绩效评估中会重点强调，它集中于工作的技术方面。背景绩效是支持核心的技术性活动发挥作用的组织、社会和心理环境，如自愿去做那些并没有在工作说明书中描述的工作，即使对个人不方便也按照程序和规则办事等。背景绩效经常不被描述或正式认识到，它集中于工作的非技术方面。[36]本研究之所以把管理有效维度作为衡量工作绩效的指标之一，主要有以下两个原因：第一，我们认为与组织中普通员工不同，作为管理者其重要职能是进行管理，“管理是同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程”，[45]因此管理者工作绩效的衡量应该有其独特性；第二，有研究把管理者分为有效的管理者和成功的管理者两类，并认为管理有效“可用工作成绩的数量和质量及下级对其满意和承诺的程度来衡量”，而管理成功“可用在组织中晋升的速度进行衡量”。[45]可见，管理有效可以作为管理者区别于一般员工的绩效衡量指标。因此，我们把管理有效作为管理者工作绩效的维度之一。客观绩效是指通过客观数值来反映的绩效水平。
根据现有研究成果，在管理者情绪智力对绩效的直接效应上，本研究提出：
假设1a-d：管理者情绪智力显著正向影响其(a)工作绩效、(b)任务绩效、(c)背景绩效和(d)管理有效
假设2：管理者情绪智力显著正向影响其客观绩效
2.中介效应假设
在探讨情绪智力作用于绩效的机制时，主要涉及两类变量：一是调节变量，二是中介变量。调节变量(Moderator)主要说明自变量与因变量之间的关系在什么时候是存在的。之所以称为调节变量，主要是因为自变量与因变量之间关系会随“调节变量值”的不同而变化，也就是说，如果某第三变量是自变量和因变量之间的调节变量，那么按照“调节变量值”的不同进行分类或分组，在各组或各类别中自变量和因变量之间关系的强度或方向会有所不同。中介变量(Mediator)代表的是自变量影响因变量的机制，它类似于把“投入”或自变量以某种形式进行转换得到某“产出”或结果的装置，主要说明自变量对因变量的某种作用通过怎样的途径发生或者为什么会发生。通过中介变量的研究可以了解自变量作用于因变量的机制，最终为各种应用目的的实践干预提供服务。[46]本研究从中介变量角度探讨情绪智力作用于绩效的机制。
从查阅的文献看，当前对情绪智力与绩效关系的中介变量研究较少。主要的研究成果有：Busso以工作满意度和外控导向个性为中介变量探讨了情绪智力与背景绩效关系，结果发现工作满意度和外控导向个性都不是情绪智力与背景绩效的中介变量。[36]余琼等的研究发现，“员工觉知到的领导—部属交换在管理者情绪智力对员工背景绩效（原文为情境绩效）发生影响的过程中起部分中介作用，员工觉知到的领导—部属交换在管理者情绪智力对员工任务绩效发生影响的过程中起着微弱的部分中介作用”。[42]徐圣冈以台湾中小企业高级主管为研究对象，探讨了情绪智力、领导能力和经营绩效之间的关系。结果发现，情绪智力对经营绩效既有直接影响，同时也通过领导能力这一中介作用于经营绩效。[47]从现有研究看，既有支持理论假设的成果，也有不支持理论假设的成果。由于对中介变量的研究最终可以为各种应用目的的实践干预提供服务，因此，本研究在管理者情绪智力对工作绩效的间接效应上引入两个中介变量。
第一个中介变量为领导能力。领导研究作为组织管理的重要研究领域和持续研究的课题已有近百年的历史。在近百年的研究中，研究者们通过使用不同的方法，先后提出了多种领导理论，包括特质理论、行为理论、权力和影响理论、情境和权变理论、交互理论等。[48]不同类型的领导理论强调的领导能力各不相同。本研究以凌文辁等提出的CPM领导理论所强调的领导能力为基础，主要基于以下原因：(1)凌文辁等的CPM理论是在继承和发展国外理论及方法，并结合中国国情和特殊文化背景基础上建立起来的；(2)CPM理论把行为理论和特质理论有机结合在一起，同时又包含了情境理论的思想；(3)建立在CPM理论基础上，开发了信效度非常好的领导行为测评量表；(4)后续研究证明CPM量表是评价领导者的有效工具。[49]由于CPM领导理论中C因素（个人品德）指向自己，主要起模范表率作用，其作用是通过放大P和M机能实现的，它虽然对取得良好的领导效果具有重要作用，但是它本身并不是领导能力，因此，本研究的领导能力只包括CPM领导理论中的P因素和M因素，其操作性定义为完成组织目标和维持组织生存与发展的能力。[49]由于徐圣冈的研究发现，领导能力是情绪智力与工作绩效的部分中介变量，[47]本研究希望了解其研究结果在不同的研究设计与选用不同测量工具情况下是否可以复制，因此，我们提出：
假设3：管理者情绪智力通过领导能力部分中介作用于其工作绩效
第二个中介变量为自我效能感。自我效能感是人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，它不是技能本身，而是对能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。[49]从Bandura提出自我效能感概念以来，很多研究探讨了自我效能感与工作绩效之间的关系，研究结果表明，自我效能感是预测工作绩效的重要变量。[49]在情绪智力与自我效能感关系上，Gundlach等认为个体情绪智力会影响自我效能感的水平，并提出了“情绪智力越高，自我效能感会越强”的理论假设。[50]另外，Baron和Kenny曾指出，在社会和行为科学领域，要引入中介变量，通常要求中介变量与自变量有较强的关系，同时也要与因变量有较强的关系。[46]按照Baron和Kenny的理论，根据现有自我效能感的实证研究成果和Gundlach等的假设，我们认为自我效能感适合作为管理者情绪智力与工作绩效关系的中介变量。
由于很多实证研究结果已经证明，一般自我效能感与具体领域的任务自我效能感相比，对个体在特定任务领域业绩的预测性差，甚至根本没有预测性，也就是说，研究自我效能感必须针对具体的任务领域，只有这样才能提高其对工作绩效等相关指标的预测效果。[49]因此，为了更为充分地了解自我效能感在管理者情绪智力与工作绩效中所起的作用，也应该针对具体领域的任务自我效能感。本研究以管理者为对象，管理者的重要工作是管理，因此具体领域的任务自我效能感即为管理自我效能感。陆昌勤等认为“管理自我效能感是指管理者对完成管理工作的能力方面的信念”，[51,52]且通过研究提出了管理自我效能感的理论模型并研制了对应的测量工具。以陆昌勤等的管理自我效能感为理论基础，我们提出：
假设4：管理者情绪智力通过管理自我效能感部分中介作用于其工作绩效
二、研究一
1.样本
以政府机关和企事业单位管理人员为被试，有效样本数为320，其中，企业样本占82.81%，政府机关和事业单位样本占11.88%，其它占5.31%。样本的相关背景特征如下：男性占63.13%，女性占35.31%；已婚占75.31%，未婚占22.50%；年龄在30岁以下的占30.00%，30-35岁的占32.50%，36-40岁的占14.69%，41-45岁的占10.00%，45岁以上的占10.94%；文化程度在高中以下的占3.13%，高中或中专的占12.81%，大专或大学的占74.06%，研究生及以上的占8.13%；管理职位处于高层的占9.69%，中层的占55.94%，基层的占32.50%；管理任期在5年以下的占43.44%，5-10年的占33.13%，11-15年的占12.50%，16年以上的占8.75%。其中，有些被试没有填写背景信息。
2.测量
(1)管理者情绪智力测量。张辉华等基于中国文化背景研制了信效度较好的管理者情绪智力测量量表（四个维度，每个维度四个项目），[43,44]此研究用它测量管理者情绪智力。此研究数据显示，管理者情绪智力量表具有较好的效度和信度。以管理者情绪智力量表各维度得分为观测变量的结构方程模型分析发现，各拟合指标都达到了门槛要求(χ[2]=6.06,df=2,χ[2]/df=3.03,RMSEA=0.08,CFI=0.99,NNFI=0.97,CFI=0.99,AGFI=0.95)，这说明此量表具有较好的结构效度。而量表的整体信度为0.82，关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控维度的内在一致性信度分别为0.70、0.81、0.79和0.70。
(2)领导能力测量。凌文辁等研制了基于中国文化背景的具有较好信效度的CPM领导行为量表（三个维度，每个维度10个项目）。[53,54]此研究从CPM量表的工作行为(P)因素和团体维系(M)因素中分别选取五个项目，形成共10个项目的领导能力测量问卷。探索性因素分析发现10个项目形成了结构清晰的两个维度（方差总解释量为54%），量表整体信度为0.66，P和M因素的信度分别为0.80和0.72。
(3)管理自我效能感测量。陆昌勤等研制了具有较好信效度的管理自我效能感量表（六个维度，共24个项目）[51,52]本研究从其管理自我效能感量表每个维度中抽取两到三个项目形成14个项目的测量问卷。探索性因素分析研究发现14个项目形成了结构清晰的两个维度（方差总解释量为56%），根据项目含义，本研究把它们分别命名为人员管理效能感（五个条目，α=0.84）和工作管理效能感（九个条目，α=0.88），量表整体信度为0.76。
(4)工作绩效测量。此研究中工作绩效包括任务绩效、背景绩效和管理有效三个维度。任务绩效和背景绩效用Lynch等编制的，经马超修订过的雇员绩效量表（两个维度，每个维度四个条目）进行测量。[55]管理有效用Dension等人编制的管理有效性问卷（共五个项目）中的四个项目进行测量（因为对量表内容进行分析，发现项目一和项目五不易区分，因此删去项目五）。[51]此研究的分析数据显示，雇用绩效量表的两因素结构清晰（方差总体解释量为64%），任务绩效和背景绩效维度的信度分别为0.78和0.81，管理有效性量表的因素结构清晰（方差总体解释量为72%），信度为0.87。工作绩效量表的整体信度为0.83。
3.程序
运用管理者情绪智力量表（16个条目）、领导能力量表（10个条目）、管理者自我效能感量表（14个条目）、雇员绩效量表（八个项目）、管理有效性量表（四个条目）组合成的问卷（共52个条目），采用10点记分法对管理者进行调查。调查方式包括现场发放、委托他人发放及网络调查。样本分布的区域主要集中在上海、广东和湖南。共收回有效管理者自评问卷320份。
4.统计分析
分析软件为SPSS11.50与Lisrel 8.50。分析方法包括描述性统计、相关分析、回归分析和结构方程中介模型分析等。
5.结果
此研究对假设1、假设3和假设4进行检验。表1对各量表的特征及其整体效度进行了汇总，同时对各变量的平均数、标准差及相关情况进行了描述。
从表1的结果看，各测量量表的信度基本达到心理测量学的要求，说明运用这些量表所收集的信息是可靠的。而且，各变量之间的相关性都非常显著，这表明各变量之间可能存在本研究所假设的关系。为进一步了解各变量的关系，下面分别对各假设进行统计检验。
首先，运用回归分析对假设1进行检验。分别以工作绩效、任务绩效、背景绩效和管理有效为因变量，以管理者情绪智力为自变量进行回归分析。表2是回归分析结果。
从表2的结果看，管理者情绪智力对工作绩效、任务绩效、背景绩效和管理有效的回归系数分别为0.714、0.55、0.641和0.654，而且都在0.001水平上达到显著，这表明管理者情绪智力对工作绩效、任务绩效、背景绩效和管理有效有显著的正向影响，假设1a-d得到验证。
其次，采用结构方程中介模型对假设3和4进行检验。James等认为运用结构方程模型检验中介作用，首先应检验自变量对中介变量的显著性影响，其次再检验部分中介效应是否存在。在检验部分中介效应时，除了检验模型合理性及路径显著性外，还需进行模型的比较（部分中介和完全中介）以决定是否拒绝或接受某个模型。也就是说，主要通过比较部分中介模型与完全中介模型的模型拟合度优劣，以拒绝或者接受某个模型。在比较过程中，理论上可能会出现两个模型的各种拟合度都达到要求的情况，此时，我们需要比较两个模型是否具有显著差异，如果存在显著差异，则可以择优选取，如果没有显著差异，则按照“简约规则”选取路径少的模型。[56]
根据以上检验中介效应所提到的方法，我们先检验自变量对中介变量的显著性影响，即管理者情绪智力对领导能力的显著性影响。从表1的结果看，管理者情绪智力对领导能力有显著性影响(r=0.74,p＜0.001)，可见，假设3的中介效应前提条件得到满足。接下来，按照部分中介和完全中介的假设路径图，运用SEM的中介模型技术进行了编程和计算。为了减少估计路径条数和简化模型，在编程和计算时，分别以工作绩效、管理者情绪智力的各维度为观测变量，并把P和M维度得分相加作为领导能力的观测变量。表3是两种模型的拟合度指标情况及其比较。
从比较的结果看，部分中介模型的各种拟合度均优于完全中介模型，而且与完全中介模型有显著差异。
图1是领导能力部分中介作用结构模型标准化路径系数图，变量间各条路径系数的t值都大于2.58，即各条路径都达到显著性水平。
从图1的结果看，管理者情绪智力对工作绩效的直接影响效果为0.69，通过领导能力的间接影响效果为0.18(0.82×0.22=0.18)，整体影响效果为0.87。
综上所述，我们认为领导能力在管理者情绪智力作用于其工作绩效时起部分中介作用，假设3得到验证。
我们运用同样的方法对假设4进行检验。从表1的结果看，管理者情绪智力对管理自我效能感有显著性影响(r=0.76,p＜0.001)，可见，假设4的中介效应前提条件得到满足。接下来，按照部分中介和完全中介的假设路径图，运用SEM的中介模型技术进行了编程和计算。同样，在编程和计算时分别以工作绩效、管理者情绪智力的各维度为观测变量，并把人员管理效能感和工作管理效能感维度得分相加作为管理效能感的观测变量。表4是两种模型的拟合度指标情况及其比较。
从比较的结果看，部分中介模型的各种拟合度均优于完全中介模型，而且与完全中介模型有显著差异。
图2是管理自我效能感部分中介作用结构模型标准化路径系数图，变量间各条路径系数的t值都大于2.58，即各变量间的路径都达到显著性水平。
图2 管理自我效能感部分中介作用结构模型
从图2的结果看，管理者情绪智力对工作绩效的直接影响效果为0.50，通过管理自我效能感的间接影响效果为0.38(0.84×0.45=0.38)，整体影响效果为0.88。
综上所述，我们认为管理自我效能感在管理者情绪智力作用于其工作绩效时起部分中介作用，假设4得到验证。
三、研究二
1.样本
以某独资制造型企业中层管理者（包括厂长、总监和部门经理）为被试，有效样本数为12。样本的相关背景特征为：男性11人，女性1人；全部已婚；年龄30-35岁的4人，36-40岁的6人，41-45岁的2人；文化程度全部为大学或大专；管理任期5年以下的2人，5-10年的8人，11-15年的2人。
2.测量
管理者情绪智力的测量与研究一相同，采用他评方式进行，量表的整体信度为0.85。以管理者的客观业绩作为客观绩效的测量。客观业绩是指管理者所负责的责任中心（包括分厂、系统和部门）的年度关键绩效指标完成率。由于管理者职位不同，其所负责责任中心设置的年度关键绩效指标及其个数也不同，指标个数范围在7-56个之间。关键绩效指标如：“年出货量为2565万”、“库存资金小于1000万元”、“产品交付合格率
96.5%”、“国外客户投诉率
0.8%”、“申请专利15项以上”、“非回收产品订单达成率：99.5%”、“新产品开发数量45项”等。统计分三步完成：首先统计各指标年度实际完成情况，然后算出各指标完成率，最后以指标完成率达到100%的指标个数除以总个数得到某样本的年度关键绩效指标完成率。
3.程序
先收集管理者的情绪智力得分。采取适合他评的管理者情绪智力测量问卷，通过严格的抽样控制，选取管理者的两个上司、3-5个同级（主要是与该管理者有密切业务往来的，对该管理者比较了解的同级），以及5-7个下级（包括直接下级和间接下级），对管理者的情绪智力进行打分。共收回147份他评问卷，九位管理者的他评问卷为12份，其它三位的他评问卷为13份。问卷在某年度年底发放，现场发放和回收。管理者情绪智力的最终得分为所有他评得分的平均数。
然后收集被试当年度的客观业绩数据。客观业绩数据在得到公司高层许可的情况下从公司总经理办公室处获得。公司总经办提供了12位管理者的全部指标、各指标年度实际完成情况以及指标完成率等信息。根据以上信息，最终算得管理者的年度关键绩效指标完成率。
4.统计分析与结果
研究使用分析软件：SPSS 11.50，分析方法为描述性统计、相关分析和回归分析。此研究主要对假设2进行检验。表5对各量表的特征及其整体效度进行了汇总，同时对各测量变量的平均数、标准差及相关情况进行了描述。表6是管理者情绪智力对客观绩效的回归分析结果。
从表6的结果看，回归方程达到非常显著水平，管理者情绪智力能够解释客观绩效结果55%(R=0.742,p＜0.001)的变异量，假设2得到验证。
四、研究三
1.样本
以企事业单位管理人员为被试，有效样本数为65，其中企业单位人数占84.6%，事业单位人数占15.4%。样本的背景特征如下：男性49人，女性16人；已婚56人，未婚9人；年龄30岁以下的9人、30-35岁的27人，36-40岁的16人，41-45岁的6人，45岁以上的7人；管理职位处于高层、中层和基层的分别为14人、46人和5人，管理任期5年以下的17人，5-10年的32人，11-15年的9人，16年以上的7人；文化程度高中或中专的6人，大专或大学的53人，研究生及以上的6人。
2.测量
所用测量工具与研究一相同，只是把各条目改为适合他评的方式。此研究中各量表的信度如下：管理者情绪智力的关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控维度的信度分别为0.95，0.95，0.94和0.89，量表整体信度为0.92；领导能力的工作行为和团队维系维度的信度分别为0.93和0.92，量表整体信度为0.79；管理者工作绩效的任务绩效、背景绩效和管理有效维度的信度分别为0.88，0.96和0.98，量表整体信度为0.94。
3.程序
以管理者为研究对象，运用适合他评方式的问卷（由管理者情绪智力、领导能力和工作绩效三个量表组合而成，共38个条目），选取管理者周边人员对管理者进行评价。每位管理者他评的人数不等，范围在2-20人之间（其中有些管理者只有下级对他进行评价，另外一些则有上级、同级和下级同时对他进行评价）。累计收回有效他评问卷为825份。调查方式为：现场调查和委托他人调查。在统计分析前先按照研究对象分类，共得到65个有效样本，然后把每个样本的他评数据取平均，作为管理者情绪智力、领导能力和工作绩效量表中各条目的得分。
4.统计分析与结果
研究使用分析软件：SPSS 11.50，分析方法为描述性统计、相关分析和回归分析。此研究运用管理者他评数据对假设1a-d和假设3进行再次检验。
表7对各量表的特征及其整体效度进行了汇总，同时对各变量的平均数、标准差及相关情况进行了描述。
从表7的结果看，各测量量表的信度达到心理测量学的要求，说明运用这些量表所收集的信息是可靠的。而且，各变量之间的相关性都非常显著，这表明各变量之间可能存在假设1a-d和假设3所述的关系。下面分别对各假设进行统计检验。
首先，运用回归分析对假设1a-d进行检验。分别以他评的工作绩效、任务绩效、背景绩效和管理有效为因变量，以他评的管理者情绪智力为自变量进行回归分析。表8是回归分析结果。
从表8的结果看，管理者情绪智力对工作绩效、任务绩效、背景绩效和管理有效的回归系数分别为0.914、0.824、0.862和0.911，而且都在0.001水平上达到显著，这表明管理者情绪智力对工作绩效、任务绩效、背景绩效和管理有效有显著的正向影响。运用管理者他评数据，我们又一次验证了假设1a-d。
其次，运用多次回归分析及差异性检验方法对假设3进行检验。因有效样本数有限，此处不适合采用结构方程模型进行分析，因此改用回归分析方法并通过差异性检验对假设进行验证。在中介作用的统计检验上，Baron等指出，中介作用成立必须同时满足以下条件（见图3）：(1)路径c显著（回归方程以管理者情绪智力为自变量，以管理者工作绩效为因变量）；(2)路径a显著（回归方程以管理者情绪智力为自变量，以领导能力为因变量）；(3)路径b显著（回归方程以管理者情绪智力和领导能力为自变量，以管理者工作绩效为因变量，路径b为控制管理者情绪智力时，领导能力对管理者工作绩效的路径系数）；(4)控制路径a和b，如果c'=0（路径系数c'为控制领导能力时，管理者情绪智力对管理者工作绩效的路径系数），就是完全中介作用；如果c'≠0，但是显著小于c，那么就是部分中介作用。[46]按照以上检验程序，分别进行回归分析，
图3 领导能力部分中介作用路径系数及其显著性水平
算得：Z=5.414***（Z在0.001水平上显著的临界值为3.29，***p＜0.001），可见c'路径显著小于c路径。以上结果表明，管理者情绪智力通过领导能力部分中介作用于其工作绩效。同样，运用管理者他评数据，我们又一次验证了假设3。
五、结论及讨论
本文以管理者为研究对象，通过三个不同设计的研究，对管理者情绪智力与绩效的关系进行了实证研究。研究一运用管理者自评问卷所获得的320个有效样本数据，通过相关分析、回归分析、结构方程中介模型分析等方法，检验了管理者情绪智力对绩效的直接效应和间接效应。结果发现：(1)管理者情绪智力显著正向影响其主观绩效；(2)管理者情绪智力通过领导能力部分中介作用于其主观绩效；(3)管理者情绪智力通过管理自我效能感部分中介作用于其主观绩效。研究二以147份他评问卷获得的12个有效样本数据为前因变量，以客观绩效（用管理者所服务公司的年度关键绩效指标完成率）为后果变量，通过回归分析，探讨了管理者情绪智力对客观绩效的影响。结果发现，管理者情绪智力能解释管理者55%的客观绩效变量。研究三以配对调查方式，运用825份他评问卷所获得的65个有效样本数据，通过回归分析，再次检验了管理者情绪智力对绩效的直接效应和间接效应。结果同样发现：(1)管理者情绪智力显著正向影响其主观绩效；(2)管理者情绪智力通过领导能力部分中介作用于其主观绩效。
从以上研究结果看，在情绪智力与绩效关系上，无论是用主观绩效还是客观绩效作为后果变量，都发现了管理者情绪智力对绩效有显著的正向影响。此结果为情绪智力与绩效之间存在积极的关系增添了新的证据，即情绪智力可以预测工作背景中的绩效。在情绪智力作用于绩效的机制上，无论是用自评数据还是用他评数据，都发现了领导能力是管理者情绪智力作用于主观绩效的部分中介变量，这与徐圣冈[47]的研究结果是一致的，说明此结论不受研究设计和测量工具的影响。同时，运用管理者自评数据，发现了管理自我效能感是管理者情绪智力作用于主观绩效的部分中介变量。此结果为解释情绪智力为什么会作用于绩效提供了新思路，同时，对于管理实践具有重要的理论指导意义。
在设计上，本研究也具有自身的特点，即通过三项子研究，从不同角度，运用不同的数据来源和统计方法，对假设进行了多次检验。不管运用怎样的数据来源，也不管运用怎样的统计方法，多次检验都得到了相同的结论，这说明本研究结果是可靠的。尽管本研究提出的理论假设全部得到验证，但是比较自评数据和他评数据所得到的研究结果，发现它们之间存在一些差异，具体表现为：(1)在情绪智力对主观绩效的直接效应上，用他评数据得到的四个回归系数比用自评数据得到的对应系数普遍偏大；(2)在用自评数据和他评数据检验以领导能力为部分中介变量时情绪智力作用于绩效的间接效应，发现三条路径系数中有两条存在较大的差异。造成以上差异的原因可能反映了自评和他评哪种方式更适合评价管理者相关行为这一问题，因此，未来研究可以用交叉数据进一步检验研究假设，或探讨以自评和他评数据的差异作为调节变量是否会影响变量之间的关系。
本研究的主要贡献在于：(1)为情绪智力与绩效之间存在积极关系提供了新的证据；(2)再次验证了领导能力是管理者情绪智力作用于其工作绩效的部分中介变量；(3)首次探讨并验证了管理自我效能感是管理者情绪智力作用于其工作绩效的部分中介变量。除此之外，本研究对情绪智力的理论研究和实践应用也有重要启示：
首先，引入情境因素有助于更好地理解情绪智力与绩效的关系。情绪智力对绩效是否有显著影响，以及影响强度到底多大一直是理论和实践各界比较关注的问题。不少研究对它们之间的关系进行了探讨，但是实证研究结果却表现出多样性。在情绪智力影响绩效的强度方面，存在两种有代表性的观点：第一种认为情绪智力只能解释个体成功5-10%的变异量；[22]第二种认为“个体成功的20%依靠智商，其它80%未能解释的部分都与情绪智力有关”、“对于管理者来说情绪智力解释成功的比例要达到85%以上”、“对于高层，明星绩效的90%可以归为情绪智力”。[5,19,20]Van Rooy等通过元分析发现雇用背景下与学术背景下的情绪智力与绩效的相关系数分别为0.24和0.10。[37]本研究以工作领域为背景发现管理者情绪智力与绩效之间存在较强的关系（相关系数在0.71-0.91之间）。根据现有研究结果，我们认为情绪智力对绩效的解释量与情境有关，情境因素影响情绪智力能否解释绩效变量及其强度。
其次，分流派进行研究有利于促进情绪智力理论的发展。国外情绪智力的研究存在能力情绪智力和混合情绪智力两个流派，对它们各自的研究成果进行分析，发现它们的研究取向不尽相同。能力情绪智力流派具有明显的工具性倾向，因为无论是情绪智力概念的界定、情绪智力模型的构建、还是情绪智力测量工具的开发，都按照传统智力研究的路径，并从“情绪信息加工”的角度，以探求曾经被忽视的用于解决人类情绪相关问题的智力是如何影响人类行为的。混合情绪智力流派则具有明显的功利性倾向，因为它们把许多有助于解释绩效的积极特质概括在一起，主要从“绩效理论”、“胜任力模型”、“情绪的社会功能”和“情绪自我效能感”等角度研究情绪智力，以寻求除智商、个性之外的哪些因素会影响人类积极的行为结果。由于两种流派研究视角上的差异，导致有研究者认为“它们是用两种不同的方法测量的两种不同的结构”。[3]本研究从行为视角探讨具体情境下的情绪智力问题，在概念界定上比能力情绪智力要宽，比混合情绪智力要窄，从研究结果看，情绪智力对绩效的解释力度比能力流派要高，经混合流派要低。这一结果说明情绪智力问题的探讨与所坚持的理论基础有关，而分流派进行研究将有利于促进情绪智力理论的发展。
再次，探讨情绪智力问题可为领导研究提供新的视角。领导研究开始于20世纪早期，纵观整个研究历程，可以发现领导研究始终随着时代的变化而加入新的成分。21世纪的领导研究将更为复杂，有效的领导也许是那些善于处理好组织中的交往、情绪和学习等多种过程的复杂型领导。随着工作中的情绪问题日益成为组织管理越来越重要的主题，组织的领导者需要处理好组织中的情绪及与之相关的行为。管理好工作场所的情绪，通过情绪共鸣去唤起员工热情，需要领导以有效的方式了解和改善他们处理自己和他人情绪的方式。[23]管理者情绪智力是管理者理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。可见，管理者情绪智力与未来的有效性领导具有重要联系。未来的领导研究可从情绪智力角度，探讨领导的情绪智力行为是如何通过个体和团队影响整个组织绩效的。
复次，情绪智力影响绩效的机制的研究成果可服务于未来的研究和指导管理实践。本研究发现，管理者情绪智力不仅直接影响其绩效，而且还通过多条路径，如领导能力和管理自我效能感间接影响绩效。通过不同途径，管理者情绪智力对绩效的直接和间接影响的大小会发生相应的变化。以上发现一方面为进一步探讨管理自我效能感和领导能力是否调节影响情绪智力与绩效的关系提供了理论基础，另一方面对我们操作管理自我效能感和领导能力去提高绩效水平具有现实指导意义。实践应用上，在维持管理者情绪智力不变的情况下，为了改进绩效，我们有两条培训途径可以选择，一是领导能力的培训，二是管理自我效能感的培训，究竟应该选择哪一条呢？研究结果显示，管理者情绪智力通过管理自我效能感作用于绩效的间接影响效果(0.38)要大于领导能力的间接影响效果(0.18)，因此，我们认为当管理自我效能感和领导能力提高的程度相等时，管理自我效能感的培训会更佳。
最后，管理者情绪智力可以运用于管理者选拔、培训和开发。对情绪智力是否可以用于人力资源的选拔、培训和开发上，主要存在三种观点：(1)认为情绪智力可以作为选拔、培训和开发的工具；[57,58,59](2)谨慎使用，即在没有充分证据表明情绪智力在职业背景有效的情况下，不应草率地使用其作为评估工具；[60](3)情绪智力不适合作为领导力开发的工具。[61]对以上问题，我们的看法是：先区分研究是建立在怎样的理论基础上，其次要了解研究结论是否被反复证明是有效的，如果被证明是有效的，就可以运用。本研究的结果表明：管理者情绪智力对绩效确实存在比较大的影响，而且会通过不同途径作用于绩效。我们认为，建立在行为视角基础上的管理者情绪智力可以用于管理者的选拔、培训和开发。
在人力资源管理实践过程中，由于前期成果开发了管理者情绪智力测量量表，本研究的结果发现管理者情绪智力能够预测管理者工作绩效，因此，我们有理由相信，运用管理者情绪智力量表，且真实测量到管理者的情绪智力，则其得分的高低在一定程度上也能预测管理者未来的工作绩效。要达到以上目的，我们在评估管理者的情绪智力时有必要按照如下步骤进行操作：(1)应该意识到情绪智力对管理者的重要性，并把它作为人才评估的重要标准。(2)应根据管理者情绪智力的因素结构，从关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控这四个方面细化标准，并确定不同层次的管理者岗位应该达到的等级和水平。(3)需根据目的和评估对象的不同，选用不同的方法评估管理者的情绪智力。如果用于外部管理者的招聘，衡量候选人的情绪智力水平，就不宜直接让候选人对照量表进行自评，也不太可能找5-10个被试对候选人进行他评。此时，可以采用“行为事件面试”的方式，由面试专家对照量表的16个条目，在10点量表上，根据候选人在典型事件中表现的行为逐条进行评估，最后汇总得到候选人情绪智力的得分，并与岗位标准进行比较，以决定该候选人在情绪智力标准上是否达到岗位要求。如果是内部选拔管理者，方法可以简单些，可以找10个左右了解候选人的上级、同级和下级对照管理者情绪智力量表进行评分，以此来了解候选人的情绪智力是否达到岗位要求。如果是用于管理者的培训和开发，就可以采用包括自评和360度反馈的方式对管理者情绪智力进行评估。总之，在实践中应根据具体情况灵活运用研究成果，不可生搬硬套。
本研究存在如下主要不足：(1)探讨情绪智力与绩效关系时，没有控制个性、智商等变量，可能导致情绪智力对绩效的解释量偏高；(2)探讨管理者情绪智力与客观绩效之间的关系时的样本量偏小，很可能对研究结果有影响。未来研究可以：(1)从非线型角度出发，综合考虑智商、人格和情绪智力对绩效的影响；(2)分流派、分领域探讨情绪智力相关理论问题，并比较它们之间的异同点；(3)引人调节变量和其它的中介变量进一步探讨情绪智力对绩效的影响机制问题。
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