陈兴秀
（中美集团成都誉美医院 四川成都 610051）
【摘要】目的：调查分析我院护士离职的原因,探讨有效降低护士离职的对策。方法：采用护士离职调查表，对我院2011至2015年72名离职护士进行了问卷调查，对如何稳定护士队伍进行探讨。结果：护士离职的原因与医院因素、护士的工作环境及职业健康风险因素、薪酬待遇、护理管理者的管理水平、护士的个人发展有关。结论：医院管理人员应掌握护理人员离职的主要原因，积极采取相应措施来稳定护理队伍，提高护理安全和服务质量。
【关键词】护士离职
【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2015）17-0008-02
【Abstract】Objective To investigate and analyze the reasons of the turnover of nurses in our hospital, and to explore the effective measures to reduce the turnover of nurses. Methods A questionnaire survey was conducted among 72 nurses from 2011 to 2015 in our hospital. Result The reasons of turnover were related to hospital factors, working environment and occupational health risk factors, pay and treatment, management level and personal development.Conclusion The hospital management staff should grasp the main reasons for the turnover of nursing staff, and actively take appropriate measures to stabilize the nursing team, improve the quality of nursing safety and service.
【Key words】Nurses leave
我院为二级甲等医院，护理人力资源的的流动性较大，而足够的护士，是保障医院护理质量和安全的前提。人力资源的市场化，使护士流动越来越频繁[1]，护士资源缺失，降低了护理质量和增加了护理风险，高离职率势必对医院的护理管理形成压力，从而影响护理质量安全和服务。通过对护理人员离职原因的分析，医院管理者掌握护理人员离职的主要原因，积极采取相应措施来减少护士的流动，稳定护理队伍，改进护士资源的管理，从而提高护理安全和服务质量。
1.资料与方法
从2011至2015年共离职护理人员75人，我们对离职的护理人员进行了问卷调查。发放问卷75人，回收有效问卷72人，有效回收率为96%，基本资料：（n=72）男3人，女69人（95.8%），年龄（岁）18～29岁51人，30～39岁 5人，40岁以上16人。护龄（年）：1～5年51人，6～10年16人，11年以上 10人，学历：中专43人，大专28人，本科1人。
职称：护士62人护师6人，主管护师4人。
2.影响护理人员离职的原因分析(表1)
2.1 医院自身因素
护士的离职与护士的的年龄、工作年限、职称和学历等自身因素有关，我院招聘的护士大多是低年资的护士经过医院规范化的培训和自身的努力能够独立完成各项护理工作，理论知识和技术操作能力得了巩固和提高，具有一定的临床经验。有护士执业证书和资格证书的工作一段时间后于就想到大医院去应聘和发展。从表1查情况发现，男护士的离职意愿比女护士的高（全院3名男护士全部离职）；已婚护士和高年资的护士离职率低率低；学历高的护士离职率低。因医院现有的护理体制不够健全，难以根据护士的能力和学历等来真正做到各级护士的分层使用，不能为护理人才提供相应的发展空间，影响职业生涯的发展，从而导致了部分护理人才的流动[2]。
2.2 工作环境及职业的健康风险因素
优质护理服务对护士的要求越来越高，医院的床位使用率超过100%，床位周转快，I级护理的病人数量多，护士的流动性较大，使护士的配置达不到要求。护士除日常工作外，还要承担一些非护理工作，工作量大，经常加班。工作中存在的健康风险，职业暴露防护措施不到位，给病人进行各种护理技术操作时，易产生锐器伤或被感染传染病等。均可成为护士离职的诱因。
2.3 护士不满意薪酬待遇
薪酬低是护士离职的首要原因。工作中的付出与收获不平衡，认为她们所得的薪酬与其能力、工作经验和工作绩效不成正比，还有在医院同等的护士薪酬存在差异，是引起护士离职的重要因素之一。
2.4 护理管理者对护士的影响
护士长是医院护理管理最基层的管理者，在护理管理中扮演重要角色[3]，护士长的管理协调沟通能力与护士是否离职存在一定的关系。目前我院临床护理管理者大部分仍是中专学历，未接受过专业的管理学培训。管理还停留在经验型管理即传统管理模式上，由于自身条件的限制，管理者的侧重点在质量管理。人性化的管理欠佳，导致工作热情和工作效率减低，离职意向增加。
2.5 护士个人职业发展受限
护士都希望自己有发展前景，希望医院能够给她们提供学习和晋升的机会，渴望充分发挥自己的最大潜能，实现自己的抱负和人生目标，不断成长和进步，如果不能够被满足就会产生离职的意愿。院方忽略了对院内护士的外出培训及院内培训，管理者对护理人员投入的精力和财力不足。从而影响护士的业务能力的提高和医院的整体护理质量。
3.减少护理人员离职意向的对策
3.1 增加护士编制，合理调配护理人力资源
根据《成都市护理事业发展规划（2011年～2015年）》的要求，对各护理单元护理人力的配置要求达到标准，增加护士的编制。医院成立护理人员人力资源库，建立紧急状态下护理人力资源调配方案，根据科室的工作量及护士素质情况合理调配护理人力资源。同时，根据优质护理服务示范工程的要求，医院建立健全支持保障系统，后勤、消毒供应中心和药剂科做到所有物品、药品下收下送，一切为临床服务，减少护士从事非护理专业工作，更好地为患者服务，提高工作效率，提升患者及家属的满意度，最终护士的满意度提高。
3.2 做好护士的心理指导和心理培训，护士的工作积极态度直接影响护理质量和患者的生命安全。医院要改善护士的工作环境，关心、体贴护士的心理感受，积极疏导不良的情绪，指导护士释放压力，丰富护士的业余生活，处理好人际关系。医院的护理管理者，多与护理人员接触，了解她们的心理，提高护士的心理素质（效能、希望、抗挫折、乐观），特别是加强低年资的临床护士心理素质的相关培训，降低护士职业倦怠与离职意愿[5]。
3.3 提高护士的薪酬福利，实行绩效考核
护士的薪酬福利应遵循统一、公开、同工同酬，并与绩效考核等挂钩，使之真正起到激励的作用，调动护士工作的主动性、积极性和创造性。通过绩效考核，会让护士因目标而行动，使护士认识到，自己的日常护理工作与医院护理工作目标密切相关，使其认识到自己工作的意义和价值，对护士有效的激励，可以减少护士的离职率，促进医院的护理质量。
3.4 人性化护理管理《护士条例》中规定：改善护士的工作条件，保障护士待遇，全社会应当尊重护士，护理管理者要关心下属，要多用情，少用权，多用非权力因素的影响力去感染下属，建立尊重、平等、和谐有序的上下级关系。
3.5 提高护士的层次，创造晋升晋职的机会
护理管理者要营造良好地学术气氛，制定护理人员培训计划，加强护士的培训学习，特别是对护理管理人员的知识及管理能力的提升方面的培训。另一方面，医院要给护理人员有在职进修、专科培训的机会，提高外出培训率，学习其他医院好的经验为我所用。定期开展三基操作培训，请院内，外的护理专家授课，护理部或科室组织护理查房、护理病例讨论、护理会诊等，以提高护士的专业技术水平及素质，鼓励护士发表护理论文，并给予物质奖励。医院根据护士的综合情况，选择优秀护士给于晋升的机会，培养更多的临床护理专家，提高医院护理的整体水平。
4.小结
针对护理人员离职的各种原因，采取积极有效的措施，稳定护理队伍。在医疗体制改革和市场经济的大背景下，对护理专业职能赋予新的内涵，向护理从业人员和管理者提出更高的要求。在现有护理人力资源缺乏的情况下，要合理使用现有的护理人员，充分发挥护理人员的积极性和创造性，把以人为本的管理思想贯穿整个管理实践将是护理管理者今后的一项长期而艰巨的任务。
【参考文献】
[1]李继平.护理人力资源管理[M].护理管理学，2011，5（1）：80.
[2]田君叶，邓俊，丁炎明.本科学历护士临床护理实践的内心感受及职业发展需求[J].中华护理杂志，2012，47（2）：136-138.
[3]李继平.绪论[M]. 护理管理学，2011，1（2）：9.
[4]解晨，李振香，祝筠.护理人力资源管理[M].现代护理管理临床实务全书，2008，2（2）：55-57.
[5]骆宏，赫中华.466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系[J].中华护理杂志，2010，45（10）：933.
论文作者:陈兴秀
论文发表刊物:《心理医生》2015年17期供稿
论文发表时间:2016/5/11
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