内部治理背景下的人力资源经济管理
徐佳佳
潍坊市奎文区人力资源和社会保障局 山东潍坊 261041
[摘 要] 人力资源是企业发展，社会进步的关键因素，基于内部治理的背景下，强化人力资源经济管理已经成为企业管理的首要任务。企业管理者应该通过人力资源培训、人力资源选拔计划等对策，促进人力资源经济价值与效益的实现，同时为企业内部治理提供支持。本文以内部治理为背景，对人力资源经济管理的相关对策进行分析。
[关键词] 内部治理；人力资源；经济管理
内部治理结构属于产权范围内，能够达到解决问题、预防监督的目的，企业人力资源经济管理在内部治理背景下，能够更好的发挥其管理与控制的作用，促进人力资源的优化配合，最大限度发挥出人力资源的各种价值，从而达到效果上的优化和完善。
1 人力资源经济管理中的内部治理结构类型分析
1.1 一般性胜任力
一般胜任力是相对而言的，并不是所有员工都能够具备这样的能力。一部分员工生产任务并不具备可分性，在不培训的情况下没有这种能力，此时签约成本相对较低，雇佣双方处于长期合作的关系，这样的情况下会采取短期现货市场合约，这种合约与外部市场合约在本质上是相同的。
1.2 专用性胜任力
（1）义务市场。员工在义务市场下，其胜任力属于企业专用型，这个时候员工本身的生产力是容易衡量的，因此，这个时候企业与员工之间能够保障长期的就业合约。当一个企业生产专业性比较高的时候它们所需要人才也需要具备较强的专业性，这个时候在这个方面进行就业安排就需要专门的员工负责。
（2）内部劳动力市场。在内部劳动力市场下，员工胜任力同样属于企业专用型，但是这个时候员工个人能力衡量相对困难，此时就需要企业采取相应的方式，实现长期合约签订。一体化导向下进行就业合约签订，可以保障在生产力不可分的情况，依旧能够获得高效率，这样的就业合约是双方在员工专用胜任力投资方面的保障[1]。
2 内部治理背景下的人力资源经济管理
2.1 完善选拔制度，重视培训工作
企业为了更好地提升自身的人力资源管理能力，应当重视选拔工作与培训内容。由于各个企业内部的治理情况存在一定的区别，为了更好地提升人力资源管理工作的效率，企业可依据现有的情况，有的放矢采取积极措施，按照既定的计划开展人才选拔工作。在择选企业的市场团队时，应本着制度先行的原则开展选拔工作。只有制度为先，严格遵守，才能筛选出与企业业务最为匹配的人才队伍，实现人力资源的最优化，从而达到以人力提升企业效益的目的。在进行内部人员选择的过程中，相应的选拔制度则可以适当的放松，只需要保证每一个选拔的人员具备与本企业相符合的基本需求即可，能够在日常工作中能够在工作中保障企业的日常经营。企业应提高自身对人力资源经济管理的重视程度，从专业的角度针对各个工作岗位的职责与内容，来制定相应的人才筛选指标，再针对某岗位进行人才选拔。应当重视人员的相关工作能力以及职业素养，避免招聘者与企业不符合造成的资源浪费。在招聘结束后，针对不同的工作岗位企业应当开展相应的培训工作，使员工从精神上与企业的发展战略步调一致。理解自身工作的内容与职责，更好的展开工作，进而提升企业的工作效率。除此之外，企业还需与时俱进，以先进的人才管理与培养理念，制定符合企业实际情况的培训规划，从而实现企业人才的培养与提升目标[2]。
根据表3和图3可知，ddPCR在转基因含量为100%、10%、1%、0.1%、0.05%的样品检测中，CaMV35s和NOS基因均得到确切的阳性结果，RSD＜25%；当含量降低到 0.05%以下，阳性微滴信号时有时无，RSD＞25%，数据不予置信，即ddPCR对转基因大豆筛选的含量检测低限为0.05%。
2.2 创建和完善企业的内部激励制度
为了有效提升员工对工作的投入度，企业应当设置相应的内部激励制度，进而帮助员工更为积极主动的参与到工作当中，进而更好地提升企业的工作效率。因此，人力资源经济管理应当包含相应的激励机制。员工参与工作大部分是因为金钱和利益的推动，因此应最大限度发挥经济方面的鼓励作用，让员工更有更大的工作热情投入实际工作，增强自身的利益最大化程度。如果企业无法平衡员工的付出与收获，就会导致员工的工作积极性降低，甚至可能会出现员工离开企业的情况，进而影响到企业的正常运营和长远发展。因此，企业应从长远角度考虑，建立科学且有可行性的激励方案，既能满足员工的物质和精神需求，以增加员工对工作的热情，又促进企业实现长远发展目标，增强企业人力资源软实力。企业应以人为本，根据员工的日常工作情况对员工的业绩进行一定的衡量，给予其相应的工资。对于业绩较为突出的员工，企业还应当给予其一定的奖励，进而更好地提升企业内部的良性竞争，提升员工的工作动力，帮助员工增强自身归属感，进而更好地为企业服务，帮助企业获得更好的发展。除此之外，针对表现较差的员工，企业还应当给予其一定的惩罚，进而更好地让员工在工作中减少自身的失误，提升工作的有效性。
No significant differences between serum level of TGF-β1, s-Fr, HA or MCP-1 depending on etiology, age,gender, endocrine insufficiency or Cambridge score in CP patients were found.
2.3 加强企业内部的控制
企业提高人力资源经济管理工作水平的一个重要方面，便是企业内部需形成良性的管理与控制。良好的内部管控体系，需求企业做好对每一位工作人员的考察工作，针对其平日的业务量做出客观的分析与评判，最大程度上确保人力资源控制的效率提升。此外，企业发展与员工的成长是同步实现的，员工在企业工作的磨练下，会逐步积累更多的工作经验，为今后更好地完成工作任务奠定基础，企业也会在员工能力提高的同时获得更大的经济效益，实现企业的发展与进步。因此企业对员工的评价应是一个动态的过程，分阶段对员工的成长状态提出评价和鉴定意见。除了基本的监管工作以外，企业的内部控制工作还有一项不可或缺的重要内容，即为企业文化的输出。只有良好的企业文化，才能将不同工作岗位、工作职能的员工有机结合起来，形成员工间的合力作用，将每一位员工的智慧与潜能发挥到最大限度，使得其自主发挥其自己的价值与作用，在岗位上更好贡献自己的力量与能力，实现企业可持续化的长远发展[3]。
2.4 切实强化人力资源胜任力的控制
一般来说，人力资源胜任力控制方面，基本不会对一般胜任力进行控制。企业内部人力资源管理的主要对象是专业胜任力人才，在专业胜任力人才控制上要通过评估去实现，结合评估结果采取相应的对策和方法，义务市场内部劳动力需要进行价值观培养，使人才料及和掌握企业发展战略与目标，提升员工企业归属感和忠诚度。
3 结语
本文从两个方面对内部治理背景下企业人力资源经济管理的相关内容进行分析，旨在助力于我国企业人力资源的建设发展，强化企业人才经济效益的发挥。
回到北京后，儿子在父母那里住了几天。接他的时候，我问：“有没有发现爷爷奶奶最爱吃什么呀？”儿子认真地想了半天，肯定地说：“剩菜。”
参考文献：
[1]郑雷.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略[J].经营管理者,2019(06)：70-71.
[2]张东旭.内部治理结构下的人力资源经济管理模式思考[J].科技经济导刊,2019,27(13)：218.
[3]周海波,孙霖燕.内部治理结构下人力资源经济管理策略研究 [J].现代商业 ,2019(11)：50-51.
[中图分类号] G203
[文献标识码] A
标签：内部治理论文; 人力资源论文; 经济管理论文; 潍坊市奎文区人力资源和社会保障局论文;