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在企业招聘实务中，很多企业尤其是跨国公司在经过层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。在实务操作中，一些企业对录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚，在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在这一类案件中企业的败诉率居高不下。
一、典型案例
1.案件事实。据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（下称“马航”）委托北京外航服务公司（下称“外航服务公司”）发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月应聘并通过了初试、复试和体检，后被确认录用。2005年2月至6月，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审于续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。此后，8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求她们在家耐心等待。直到2006年9月8日，马航和外航服务公司告知8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在拟好的内容为“我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利”的中英文“放弃书”上签字，而且声称如果原告签署了“放弃书”，便可拿到11000元人民币的“礼物”，否则便无法获得该“礼物”。因“放弃书”显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。
2007年9月，8名准空姐将北京外航服务公司和马来西亚航空公司告上法庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失42900元—93200元不等。
2.被告观点。庭审中，第二被告马航认为，公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此对她们也不承担任何合同义务。马航表示，作为在马来西亚注册的企业，其在华办事处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系，在这种情况下，即使8名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作，马航与8名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示，作为有相关资质的劳务派遣机构，于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。应马航的要求，公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过程中，公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此外航服务公司不应承担赔偿责任。
3.法院判决。2008年6月，法院认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中均享有订约自由，但是磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系，因此原告要求第二被告马航继续聘用的请求未获支持。
二、案例点评
本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同，则适用《合同法》及相关规定；如果解除的是一段劳动关系，适用的则是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，即可以强制执行。
1.录用通知的性质界定。录用通知在操作实务中也有企业称之为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”、“聘用要约”等。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。
根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓要约，是指希望和他人订立合同的意思表示；所谓承诺，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与候选人之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说，从实际用工之日起《劳动合同法》开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但未实际用工，此时双方并非受《劳动合同法》调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同，并非劳动合同。
2.企业撤销录用通知的法律风险。录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受，则对企业产生约束力，如果候选人不接受，或者虽然接受但对录用通知上的条件作出了实质性变更，则录用通知对企业不具约束力；候选人接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为在法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。
尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，如果候选人能够证明其因为企业违约遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。
具体在本案，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且证明了其遭受的损失，因此招聘单位应当适当予以赔偿。
三、录用通知的操作提示
从现代企业人力资源管理理念出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小用人风险。
1.发出录用通知与候选人体检的顺序安排。关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，一是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知；二是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许，笔者更建议在操作中采取第一种模式。
第二种模式主要存在以下两方面的法律风险：(1)在拒绝理由上不易选定。如果先发出录用通知后体检，而在体检中如发现候选人有某种疾病，企业不易找出拒绝理由，容易被视为就业歧视。特别在《就业促进法》实施以后，企业如有就业歧视，候选人则可以向法院提起诉讼，企业被诉风险加大。(2)加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职，则可能在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘机会成本，而且加大了企业的解雇成本。
2.录用通知书的有效期。在实务中厂会出现这样的情形，企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受，而此时公司已经找到其他候选人，并且该候选人已经入职工作。为了规避此种情形带来的法律风险，笔者建议在录用通知上设立回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。
另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但报到时间已到而候选人杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报到。在这种情况下，企业是否还要受录用通知的约束？如何规避这种情况的法律风险？笔者建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间人职报到，需事先得到企业的同意才能后延，且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。
3.录用通知与劳动合同关系的处理。关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，一是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；二是明确劳动合同签订后，劳动合同的某些内容特别是劳动报酬内容按照录用通知上的相关条款执行；三是对录用通知与劳动合同之间的关系处理未作任何设定。笔者建议采取第一种模式，这样可以最大限度地减少后患。
首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例时常发生。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同为准。