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最好的……和其余的
不久前芬兰码头工人罢工，他们不满中的一条是：仅波罗的海一海之隔的爱沙尼亚码头工人的工资只有他们工资的1／4，致使芬兰的职业处于危机之中。你也许会认为富国与穷国间的工资差别并没有什么不正常。但是，芬兰一位信息技术专家林纳·维克（Linnar Viik ）最近在芬兰征募软件编程员时，吃惊地发现那里的现行工资率约在月薪15000芬兰马克（合2700美元），只是略高于爱沙尼亚，按芬兰的高税率征收后，连这种差别也完全消失了。
大多数人的工资主要仍取决于当地的职业市场，即使在紧密连接全球的产业，诸如通讯和金融界，当地市场也仍是影响工资的主要因素。在西雅图的一个通话中心，全日制操作工的年薪为20000美元，而在不远的南方，旧金山地区就是30000美元。
然而，某些种类的工作正在按全球比率增长着工资。其推动力之一就是通讯变得更加方便。拥有罕见技术的人可以生活在一个国家，而工作在另一个国家，他们可以享有国际工资率，爱沙尼亚的软件编程员能够不离开这个国家而把他们的服务项目出卖给国外。全亏了26%的个人收入税和低生活消费，一些掌握软件技术的年轻芬兰人现在在塔林工作，的确，生活对于他们是美满的。因特网开辟了一个全球职业专栏给这些人，很多社团拥有一个冠以“来参与我们”诱人标题的专栏，移民官员们可能仍旧给某些外国人吃闭门羹，但越来越多的服务项目能作在线分派。因特网也使国际职业市场更加透明。按一下在线上的工资指南钮，你就能大略查出你能拿多少工资。
电子通讯并不是为一些职业创造全球性工资率的唯一手段。全球性的语言，英语，以及一种在欧洲单一使用的货币，都有可能突破国界。此外，由于公司投资日益面向海外，他们必须有能力将高级人员从世界这一边调到那一边，这就意味着至少要调整一下他们的工资，由于公司是以职能来组织而不是以地区市场来组织，他们的高级员工也宁肯以他们干的是什么而不以他们在何处干而取得报酬。总是有很多的人按当地的工资率赚钱，但情况也正在变化，公司不断宣告，他们的前途取决于人力资本，而最好的人力资本却呈全球性供应不足。聪明的、创新的人不能容易地被复制出来，他们成为终极的竞争优势。
人力资本正在增长的重要性正为转化为工资并支配着人类资源管理者的生活，公司把工资看做他们征募、促动和雇聘员工的主要工具，所有这三项都是重要的。随着来自大学的年龄群体人数下降，攫取最能干的年轻大学毕业生的压力已增长了，公司投资训练了一些能干的年轻人，最后却看着它所想要的主要资产弃门而去，但年复一年，磨蚀了忠诚二字——“你要忠诚吗？那么雇一只长耳狗好了。”这话令人难忘。所以，留住这些人更加重要。
因此，公司会更大地拉开工资差异，以便更清晰地反映出公司、人员班子和个人的工作表现，假如公司兴旺了，“人力资本”就会要求与公司的其他所有者共享公司所得。这里最典型的模式就是硅谷模式，那里两条腿的财产也许比世界上任何其他地方更加关系重大。公司要保有能如此精确反映其市场价值的财产，需要认真采纳创造性的报酬策略。员工必须得到足够股权，从而在工作中体会一种主人翁的感觉——足够的利益、情趣和满足感，以便留住那些已经拥有想得到的那么多现金的人。
“代理模式已经用到商业上了。”由硅谷猎头成为风险投资家的代芙·贝亚纳（Dave Beirne）如是说。 流星似的经理们把自己更多地看作有价值的个人，而很少看作一个团队的成员。用更多的钱去征募和促动这类人是危险的。“当我还是个猎头者时，我就从不给补偿。”他自豪地说，“我只给精神上的报酬。”
公司人力资源部的人发现，所有这些对人的能力的强调，赋予他们一种崭新的角色。他们不再是被赏识的社会工作者。好的公司赋予他们一种战略角色，任命他们为各种委员会的成员，并期望他们提供主意，如何最有效地把人力资产投入于工作之中。
这种变革并不限于美国，虽然美国公司曾经是最快丢弃传统的。“我们没有厂，没有原料，我们只有人。”布宜诺斯艾利斯城市银行的头头萨尔瓦多·凡特列格利亚（Savador Ventriglia）说，“这是一个通过人确立竞争优势的组织，维持这个组织运行是我的主要挑战。”
风险与报酬
可变报酬另有它的好处：能使一些商务风险由股东转移到员工那里。至少，这还是一种理论。可变报酬意味着令人惊讶的施舍，它为那些报酬与公司业绩无关、但与股价有联系的行政官所喜爱。威廉·梅塞尔（William M.Mercer）新近对美国350家大公司所作的调查显示， 其执行总裁们总报酬平均为860万美元， 绝大部分来自己实现的和未实现的公司股票的股权交易。在美国之外，股权交易比较小，且不公开详情。例如，在英国的老板们不必公布股权交易所得，所以很难进行国际比较。
表1显示了两类已知的所得在美国比较高，而英国， 由于股权受限制，故而只是一般。如此，美国大公司的老总比英国同行的报酬多得多。
这个特殊的财源产生了两个问题。股权能否将经理的利益和股东的利益密切结合，从而提高公司的业绩？一旦华尔街变得不景气，那些以前享有高薪的执行官是否也愿承担降薪的风险？要找出能回答第一个问题及第二个问题的美国人是不困难的：“把股票价格当作业绩指示器，已带来了巨大的经济利益。”纽约一家顾问公司的伊拉·凯（Ira Kay）如是说。他认为，在美国盛行的股权交易在其他地方却没有，这是对美国超级经济特征的主要解释之一。
如果美国对执行官采用的报酬支付方式确实有助于维持长期的繁荣，我们肯定应当表示感激。然而，依赖资本报酬，无限制地给予高层人员以难以置信的报酬，这是不明智的。美国的公司迟早会不得不找出更加昂贵的方式去支付给老总们——或者老总们不得不暂时接受低得多的工资。
然而，股权只是适用于极少精英。对于广大的雇员来说，有关工资最值得注意的，则是差异日趋拉开。由于公司尝试更加精确地确定人力资产的报酬，不平衡现象将会增长，到目前为止，这种不平衡现象的增长在其他地方不太明显，而在美国则如此明显。
表1 1998年有关大公司头头的报酬 美国 单位：百万美元
年终未实现的
公司总裁/执行总裁
基本工资 年度红利 股权收入
美国快递哈佛·格洛勃 1.02 2.40 59.95
AT&T密歇尔·阿姆斯特朗1.40 1.90 26.67
波音菲尔·康迪脱 1.00 0.00
2.63
雪佛兰 肯奈斯·代尔 1.28 1.19 22.33
花旗集团森第·威尔1.03 8.50
4.70
可口可乐道格拉斯·依威斯 1.25 1.50 106.48
迪斯尼 密歇尔·爱依斯纳 0.76 5.00 107.22
通用电气杰克·威尔吉 2.80 7.20 261.54
强生&强生
威尔夫·拉森 1.33 1.30 66.84
默克雷蒙·吉尔马丁1.10 1.45 101.60
平均 1.30 3.04 76.00
英国 单位：百万美元
年终未实现的
公司 总裁/执行总裁 基本工资 年度红利 股权收入
阿培奈新纳尔
仑·哈利0.60 0.11
0.99
BP石油 约翰·布朗 1.43 0.79
0.02
英国航天航空
理查·伊文思0.80 0.28
0.35
英国电信
彼得·蓬菲尔0.91 0.52
0.04
有线&无线 迪克·布朗 1.11 0.59
4.19
格米克梭威康
理查·沙克斯1.50 1.45
0.87
哈里发克斯 麦克·布赖克蓬 0.70 0.16
0.00
罗依兹TSB 彼得·艾尔伍2.76 0.32
2.58
斯密斯克林·简切姆 简·来许利 1.30 1.72 119.51
伏达内 克利斯·简 0.94 0.00
6.07
平均
1.01 0.59 13.46
赢家和输家
美国出现了一件有关工资的奇特现象，自从大萧条以来，过去20年工资变得越来越不合理，虽然实际收入从1973～1996年（妇女工资提高而男性降低）大大地平衡了，但是在高层和低层人员之间的差距却明显拉大。在1979年，10%最富有的全日工作制男性美国人，他们的工资是10%最穷的人的3.6倍，到1996年差距竟扩大为5倍之多。
在绝大多数别的工业国家（英国当然除外）还未发生类似的情况，尽管发生在欧洲大陆国家的解雇现象十分严重，这可能是因为欧洲的解雇现象日益掩盖了更大的不平衡：低收入者在美国是在工资底线上分配工资，而在欧洲则是失业，所以他们是无法计数的。
有趣的是，在美国，工资不仅在不同的产业和职业之间，而且甚至在类似的工作中也是千差万别。早期在克林顿政府劳工部任职，现为哈佛大学经济学教授的劳伦斯·凯兹（Laurence Katz ）说：“这关系到你为谁工作和干什么工作。”美国航空公司飞行员的“怠工”正说明了这一点。他们的公司接管了雷诺航空公司，而该公司飞行员的工资只有美国航空公司的一半。
经济学家对美国工资的日益不合理提出了两种主要解释：第一种，也是说服力较差的解释，是全球化。进口增多迫使一些美国人接受低工资，以保持其与墨西哥和中国工人的竞争力。而麻烦的是，外贸在欧洲经济中占据的比例比美国大得多，所以欧洲应该更多地感觉其影响。此外，芝加哥大学商学研究生院的经济学家肯尼斯·勃仑特盖斯特（Canice Prendergast）争辩道：美国的商贸在GNP中为13 %或大致如此，绝大多数是与加拿大、日本和欧洲进行的，只有占总数的2／5是与发展中国家进行的——而且20多年来，这种比率只是以GNP 的一个百分点在增加。在工资不平衡现象发展得甚至更快的英国，与发展中国家的商贸的增长更加缓慢。
第二种解释是技术，尤其是对技术工人，而不是对非技术工人的需求的增加。加州大学伯克利分校的戴维·卡德（David Card）说：工资不平衡的发展始于1981年前后，与个人电脑的到来是同时的，在理论取向上，公司使用信息技术，既撤掉大量低工资职业，又提高绝大多数高技术者的生产率。就业机会在使用大量技术工人的产业和职业中增长得最快。这样，一种介于新技术的发展和对技术要求的提升之间的链环已经形成。
对于技术工人需求的增长反映在教育的高速增长上。自50年代以来，支付给特定年份毕业的中学生的报酬升高了78%，而给大学毕业生的报酬一年之中则升高了71%。为此，近年来对有技术者和受教育者的供给的不断增长，促使更多年青人在完成了中学学业后继续进高校深造。
那么，教育、技术进步和高工资之间的链环究竟是什么呢？一个具有更大赚钱能力的人通常选择继续待在学校，这是否能作为一种解释呢？的确，企图通过特殊的训练以提高低工资者赚取工资的能力，有过一些杂乱的先例。对于改变赚钱能力的效果，巴黎研究中心的经济学家弗朗西斯·克拉玛兹（Francis Kramaz）表示怀疑。他指出，美国的一项研究项目表明，用计算机工作的人比那些不用的人工资高15%——基于德国的同样研究也显示，从事文案工作的人的工资比那些没有这种好运气的人高15%。此外，他自己在法国的工作纪录，比在美国的更有连续性。发现用计算机工作的人工资比别的人高15～20%——甚至在计算机来到他们的办公桌上之前，他们已有较高的工资了。这就显示出，特殊的工资可能与难以量化的质量相关，诸如可靠性、能动性和适应性，而不是公司或工人大量使用信息技术这个事实。
假使全球化和技术更新均不足以解释近来工资的两极分化，那么，还能有什么其他解释呢？一条线索可能是最低工资。鉴于美国10%的男性高工资者在1996年以前的7年间，其收入每年提高0.6%，而10%的收入最低的人，工资则下降了8%。在一些地方还要低得多。 纽约联邦储备银行的一项研究发现，在那7年中，城市中10 %最低收入者的工资竟令人惊讶地下降了27%。
在过去两年中，穷人的工资在迅速发展的经济刺激下，已有所上升。10%低工资者的工资增速差不多是男性工人平均工资增速的两倍。经济顾问委员会在年度报告中说明，一个原因是一次最低工薪的提升，从1996年10月的4.25美元／小时——一直停滞了5年——上升到1997年9月的5.15美元／小时。的确，美国最低工资的低水平，以及它一成不变地历经了80年代的大部分时间，这也许有助于解释为什么美国穷人的工资下降了。工会权力的被侵蚀，以及移民大量涌入带来的竞争，可能也是原因之一。
支付系统
工资差距的拉开虽然也许可能不是公司内部的缘故，而是公司外部的因素造成的。在联邦储备银行召集的堪萨斯讨论会上，伦敦波克贝克学院经济学教授丹尼斯·斯诺沃（Dennis Snower ）指出：收入不平衡背后的主要实质，可能是公司组织方式的更改。
例如，公司把从事不变事务的大型职能部门分解为较小的、适应客户的团组。那里人们不断地相互替代，并要求能执行多种任务。在制造业中，诸如程控机械设备的创新也使得资本设备更具灵活性，从而也创造了对更具灵活性的人力资本的需求。在所有职业中，较好的信息流动，容许人们及其同事们以更多样的方式工作，提高他们自己的以及他们同伴的生产率。
斯诺沃先生通过描述机械师上门修理洗碟机，来阐明新世界的多种综合要求，“他在修理好机器并准备离开时，告诉我，以后机器肯定还会坏，并想方设法引起我对更新型号的兴趣。”斯诺沃对此下结论道：雇员越来越需要开拓互补性的技术。而这就会发生两种情况。一个聪明的雇员会发现，互补性也许不局限于修理厨房用具。而公司则将发觉，某些破除职业障碍的压力将来自底层。
在这里，技术的更新也是一个部分。美国经济学家的研究显示：凡是大量使用信息技术的公司也倾向于雇佣更多的受过教育的工人，在培训中也投入了更多资金，赋予生产线上的工人更多责任，并且容许更多的分散经营。他们既使用电子技术严密监控雇员，也给他们更多的自由决策权。
这些变化也许能以某种方式解释职业和产业中工资差距拉大的现象，也有助于解释男女间工资差异逐渐缩小。很多社会学和心理学的研究表明：女性在从事多种综合任务上优于男性，而在工资天平上处于较低的一端。对这种“软”技术——诸如积极性、公正性以及交流能力——的需求较之常规技术更难衡量。公司必须用新方式来为这些技术支付报酬；如果它们要使员工具有灵活性，那就不能制定过于具体的目标。什么地方组织更加灵活，最终也将在工资上反映出来。工资最高者是那些掌握一系列技术而非单项技术的人们。
如果组织上的变化确是工资日趋不平衡的重要起因，则可得出两个结论。一个是：经济学家可能也不得不学着多样化。斯诺沃抱怨其大多数同事的经济思想被工业革命束缚住了，他和瑞典经济学家阿瑟·林德贝克（Assar Lindbeck）一直在研究这种变化，以提供一套新的分析手段来测试它。
更重要的是，这预示着更加不平衡还在前面。事实上，由于雇员变得前所未有地更加多样化，工资可能与物价走同样的道路。有些东西既不能被政府，也不能被大公司集中地或规范地定价，就只有随着当地的情况变得富有弹性、多样性和敏感性。
当公司有能力支付名义工资的大幅增长时，实现这种多样化是非常容易的。尽管如此，其反面情况事实上的确发生了。一旦价格趋平或下降了，则年工资的上升将成为过去。
额外收入的确定
几年前，在德国威斯曼工程公司爆发了一场激烈的争论。公司想开发一种新型热水器。由于德国的劳动力价格较高，公司就预备在捷克生产这种新型热水器。工人们表示，要增加工时，如果没有额外的收入，就停止接受国外的新工作。独断的冶金产业工会将公司告到法庭，要求确认这种交易违背了劳资协议。最终达成了一项包括适度增加工作时间的折衷协议，使威斯曼公司得以在德国开办新的工厂，同时创造了 160个新的工作岗位。
这种情况对英国人或者美国人来说非常奇怪，然而，在世界上的许多地方，薪资调整依然是特别缺乏灵活性的。可是在薪资结构不变的那些国家，价格下跌的压力是最大的，这一点是明白无误的。并且公司正在冒险寻找降低劳动力价格的方法。那么当工人生活水平的提高主要来源于物价降低的时候，以固定方式支付薪水会发生什么情况呢？当雇主们不能支付增加的工资单时，如何能奖励他们最好的工人呢？
这些问题在日本显得最为紧迫，传统的“春斗”，即每年春季蓝领工人为增加工资而进行的斗争，依然存在。但有经济学家认为，有些酬金是“象征性”的，——诸如一个月增加500日元， 实际其真正的价值仅为4美元。但是赚来的钱正在被各种各样的方式所榨取， 例如停发加班费，减少额外津贴。
在阿根廷，减少薪水是犯法的，而公司也正在大幅度克扣加班费和额外津贴。任何职员的变动都使工资单有机会发生细小变化。布宜诺斯艾利斯福特工厂的罗德福·赛利蒂（Rodolfo Cereti）回忆道，他出色的秘书最近才从这家工作了25年的工厂里退休，她的月薪是2500美元，而她的继任者则每月为1400美元。
在德国，减薪的压力预示着完整的劳资谈判体制有被削弱的趋势。50年来，这套体制在薪资调整方面一直处于主导地位。冶金产业工会同一个雇主协会协商全面提高薪水4.1%，这一协会是由大公司支配的， 比如戴姆勒克莱斯勒公司。 德国经济研究所的克劳斯·斯奈贝尔（Claus Schnabel）认为，“它们有正当的利润，会对被同一协议条款所限制的产品供应商形成压力。因此，在中小型公司与既能转往国外生产、也能增加生产力的跨国公司之间正在建立一种前所未有的紧张关系。”
这种紧张关系可能会削弱雇主间的合作关系。有一种唯一的安全方法正在其他产业里逐渐被应用，即所谓的“开放性条款”，允许公司在一定的条件下将协议放置一边，从而避免遭到公开反对。但是冶金产业甚至拒绝考虑这种在化学工业里得到确认的条款，这一条款仅仅允许有利润的公司大幅度提高薪水。
在这些国家中，——甚至包括美国——没有人深思过，假如使工资的全面提高规则化、条文化，这种状况会成为过时之事。如果不对定期提高薪水进行协商，那么工会还有什么事情可做呢？在英美以外，依然保留着有影响力的组织，这种组织经常与政治或经济权威人士接触。如果没有什么更重要的事情可做，也就不可能存在。
弹性提薪制
对许多国家的雇主来说，缓慢地增加工资恶化成一个比较明显的难题。传统的薪资调整方法不再同他们的商业活动挂钩。过去，薪水的确定部分依据于经验，部分依据于容易衡量的技能和资历，也部分依据于服务年限。一家薪资顾问公司的首脑维基·怀特（Vicky Wright）回忆，“当我在20世纪70年代开始工作时，许多人都是在16岁、18岁或21岁时成为公司的一员，并且希望保留优先续约的权利。而现在公司从高级行政主管下至所有职位，都在所有年龄段中招聘新成员。”
雇员跳槽现象之多，一个原因是许多公司已经在发生变化。这样，正如哈佛商学院的乔治·贝克尔（George Baker）所指出的，灰狗公司不再从事公交运输，美国标准公司已变成一家零售与金融服务兼有的公司。不同的商业活动需要不同的职员，甚至进行同一商业活动的公司由于可能改变他们的工作方式而改变他们所需要的职员，或者是合并，或者是兼并。
由于人员变更的频繁，现在雇主和雇员都更清楚地了解了职业的现行价格。老板们十分清楚，他们最优秀的人才也许会跳槽，带走他们的技能、关系，也许还带走同事。所以，付报酬必须更多地考虑外部市场。那在旧制度下是很难做到的。在那种制度下资历和晋级是通向高工资的主要途径。这种途径如今已没有出路。
在美国，精简管理结构层次有过同样的结果。“在大多数公司，你获得奖励的主要途径就是得到晋升。”芝加哥大学的勃伦特盖斯特说。不过许多公司认为多层次职位妨碍了灵活性，便将它们精简了。
“宽层化”是最近才有的——就是将层次放宽，让雇员能旁调或升迁。例如，罗伊兹TSB是1996年建立的对私人开放的银行。 “我们知道我们不能采用商业公司的工资结构， ”工资部主任蒂姆·威尔逊（Tim Wilson）说， “如果那样做就会使许多人的工资超过工资范围的上限，从而使他们因无望再升而丧失动力。”公司因而将16 级层次精简为8级，每级工资与相应职业的市场工资率联系起来。“目的是使全体员工更清楚地明白外部市场及其发展状况。”威尔逊先生说。
工资上涨本身需要比以前更为节俭行事。工资单占总支出的份额越来越大，雇主们必须对付通胀，这首先影响了年度工资的发放。对大多数人来说，名义工资的缩小是不合其意愿的。“请看这个”，在英国一家银行的职工会议上，一位工会委员挥舞着一片面包、一盒牛奶和一罐豆叫道，“他们增加的工资让你能买的就是这些东西。”其效果是震撼人心的，可那以后，对许多雇员来说，能增加工资也许还是挺幸运的。
如果说慷慨的赠送根本不可能，那么如何来解决问题呢？最好看一看美国，长期的低通胀教会了公司用机敏灵活的方法来弥补预算的不足。
公平的日薪
从公司付薪水的方式可以看出它们是如何看待其行业的。“报酬政策是公司文化的中心内容”，戴姆勒克莱斯勒公司的阿尔伯特·克纳布（Albert Knab）说。该公司经历了大规模的文化变迁。 而许多公司开始更为积极地使用工资政策。“报酬战略已成为许多公司的中心内容，”理查德·沃克（Richard Walker）说，公司现在“较少关心物质资源，更多地关心他们的人才资源能有效地去开发物质资源。”
这种将人才作为资产来看待的做法，加上开支的压力，使雇主们面临显而易见的困难。他们希望更为灵活地使用工资来解决困难。新的办法就是灵活的工资制度：与个人、团队或公司的贡献相联系的资金以及股权。
在美国，工资的灵活性已流行了好几年。“在一个组织机构内平均工资涨幅大约20年没有变化”，新泽西州立大学拉贾斯人力资源管理教授马克·休斯里（Mark Huselid）说。“可是方差却在变化。”灵活工资在其他国家也在发展，涉及到的工人范围比以前广得多。“我们正将灵活工资开发出越来越多的功能，为指定的成绩提供特别奖励，”设在斯图加特的IBM公司人际关系部主任埃加·雷默斯（Eckart Reimers ）说，“德国的管理人员认为这是不同寻常的。”
主要理由往往是需要控制成本。“有趣的是，欧洲在30年最低通胀时期里灵活工资却得到了发展，”在尤尼莱佛公司负责报酬事务的白瑞·戴维（Brian Dave）说。“这是有道理的，因为如果你的收益不好或者你的雇员没有贡献，你就无需支付。”的确，灵活工资最有用的效果之一，就是在为雇主经营一桩生意时能避开若干风险。如果利润下降了，那么与利润相联系的资金也下降了。但这并不是灵活工资得到推广的唯一理由。它同样反映出许多雇员承认他们比以前更为依赖小部分优秀人才；也反映出他们需要不断努力来提高全体员工的生产率。
例如列维·斯特劳斯，这是服装业最著名的名字之一。列维的工资事务主管斯蒂维·埃伯斯坦因（Steve Epstein）报告说， 去年公司经历了某种革命。他们的牛仔裤被对手挤出了市场。埃伯斯坦因回忆道，“过去，我们引进有销售经验的人才，他们一直呆到退休。每一项工作都有数以千计的求职者。如果你成功了，你无需兜售你自己，我们可以付给每个人同样多的报酬。”陶醉于自己的名气，莱维公司变得沾沾自喜。
“现在我们的策略改变了，转向于区别贡献大小。我们需要有竞争力的激励工资。”一个公司要在人才蓄水池里钓鱼，那是件难事：列维公司是私人拥有的，不能赠送股权。但是，不得不承认是20%的人创造了大约80%的利润，这沉重地打击了公司的平均主义协作背景。“我们现在倾向于给个人付酬，而不是给职位付酬。”埃伯斯坦因先生说。
这种变化使得招收优秀生力军更容易了，那些20、30岁的杰出人才不仅带来了新的眼光，而且带来了对报酬和工作的不同态度。部分是为了容纳这些人，公司去年采纳了一项新的方案，重点是对个人贡献作奖励。埃伯斯坦因承认道，其结果是对大多数人来说全面工资增长幅度变小。如果大多数人能得到3%，则有特殊技能者就能获得5～6%， 而少数精英获得更多。
列维公司的变化正在全世界产生影响。工资顾问和经济学家在不断地研究它。负责考查全球每年报酬情况的顾问、伯兰塔公司的理查德·梅斯契德（Richard Meischeid）说， “全球的倾向是舍弃奖励所有权的计划而采取更可灵活操作的方案。”比如在英国，英格兰银行现在把大约10%的工资划作杰出贡献奖；政府也在设想按照医生治疗病人的成功率来奖励他们。人事管理办公室的亨利·罗梅罗（Henry Romero）说，在美国，联邦机构也热衷于按贡献付酬，他们从自高自大中清醒过来了，部分原因是要留住所需要的电脑专家来扑灭旧系统中的千年虫很困难。
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