知识型员工流动的特点、原因与对策，本文主要内容关键词为：对策论文,知识型论文,员工论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当今知识经济时代，高科技发展迅速，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的较量上，即人才特别是知识型员工的较量上，这一大环境为知识型员工的流动创造了需求；另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能，于是，知识型员工的全球流动日益频繁，成为当今时代的一道风景线。
一、知识型员工及其流动特点
（一）知识型员工
随着知识技术全球化创新的涌现，速度型企业的出现和知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，国家、企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）来实现。
知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说，有如下几个方面的特点：第一，知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；第二，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业是处于自身的选择，而不是被迫加入的；第三，他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；第四，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作日定义为每天工作5-8小时，每周工作5天；第五，他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。
（二）知识型员工流动的特点
1.流动频繁 由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短，促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。
2.流动方式多样 随着流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识型员工推崇；兼职制，这种方式鼓励知识型员工的智力流动；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合[1]；优惠制，为促进知识型员工向边远地区流动，对他们采取优惠政策，包括工资、住房、财物等；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识型员工开拓边远地区的积极性，这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。
3.流动失衡 由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似的，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大量知识型员工从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来的“孔雀东南飞”现象。
二、知识型员工流动的原因
造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素、非个人因素等等。本文着重讨论个人因素。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富（如图1所示[2]），与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
根据上面对知识型员工流动的原因分析，我们可以有针对性地提出一些对策和建议。从而帮助企业留住一些核心员工，保持竞争优势。
（一）加强人力资源信息管理
世界著名管理大师德鲁克曾说过：“今天的信息技术(IT)的变化正从T（技术）向I（信息）为重点方向转变”。由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息；二是企业的外部信息。
企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性地运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。
企业外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。对企业关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识型员工有很大影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路[3]；同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，企业则加以区别对待，采取适当的策略取向（见图2）[4]。
（二）运用现代激励政策
就总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励人才、留住人才所采取的策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
具体来说，实践中的当今企业、特别是高科技企业对知识型员工激励的策略包括以下几个方面：
1.合作伙伴关系理念的形式 对知识型员工的激励，从根本意义上说涉及到他们的身份和地位问题。身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。
作为战略伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在公司的工作性质，都应该有实际的发言权；在报酬方面，知识型员工一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；作为战略合作伙伴，知识型员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程，“让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，没有什么能够比这种方式更能提高员工的士气。”有了这种身份的准确定位，日趋流行的参与式管理、代表参与、质量圈、员工持股方案等管理模式也就有了理论基石。
2.面向未来的人力资源投资机制 面向未来的人力资源投资机制越来越受到企业的青睐。在这种投资机制中：知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在。如同一家国外的著名企业在其雇佣契约中所谈到的：“我们公司面临着激烈竞争的市场及快速变化的技术时代。我们需要灵活性，随时增加或停止生产产品，随时关闭或者开启设备，虽然我们不能保证某一工作的延续甚至不能保证将来的雇佣关系，但我们将保证所有的员工都有充分就业的能力，即能在此地或者别地找到新的工作的能力。”
3.以SMT(Self Management Team)为代表的创新授权机制 围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为SMT（自我管理式团队）的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采取了这种组织方式。SMT使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。
SMT的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。
4.多元化的价值分配要素 尽管有竞争力的价值水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一，但是在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力，而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。
5.自主、创新和团队的企业文化氛围 知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
6.造就学习型的组织和个人 未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是从这个意义上说，造就学习型组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
三、对我国的启示
随着我国计划经济体制向市场经济体制的转轨以及西部大开发战略的推行，人才流动日益频繁。知识经济的到来，将给人才流动带来更深刻的影响，面对巨大的时代变革，如何建立一套适合我国国情的人才特别是高科技人才流动的调控机制已迫在眉睫，而这套调控机制的关键是建立激励机制吸引人才特别是高科技人才。
发达国家凭借强大的经济实力和已经取得的科技优势，在世界范围内掠夺以高科技人才为主要目标的各种高级人才，对如我国一样的发展中国家进行跨国的“人才掠夺”，如高薪聘请、大幅度增加科研经费投入，以吸引高科技人才。据资料显示，从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者，到1991年共派出留学人员15万多人，另有一大批自费出国的留学人员。10多年过去了，他们中的大部分人已经完成了预定的学业，但回国的只有5万多人，仅占出国人数的三分之一[5]。因此，我们面对国际人才资源的剧烈争夺，要结合我国的国情，制定相应的政策措施，改善人才环境，实施智力引进，从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。
在吸引人才方面可采用以下的形式：引进外资和引进智力相结合，注意在引进外资的同时，也应引进国外的先进工艺和管理人才，以改革我国的人才结构；建立工业园区或国防科技开发中心，引进国外的高新技术与高科技人才；让海外留学人员多元选择，建立全方位开放的留学人才市场体系；采取防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。
另一方面，我国国内的人才特别是高科技人才的流动也严重失衡。我国沿海经济发达地区及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占了全国十分之一左右，而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区[6]。西北地区应借我国西部大开发的这股东风，吸引高科技人才，促进地区经济发展。
西部人才战略的是关键也是建立激励机制来吸引高科技人才。由上文可知，高科技人才或知识型员工最注重的是个人成长机会，因此尽管西北部地区条件艰苦，在吸引高科技人才方面仍有很大的操作空间。只要针对高科技人才或知识型员工的特点和要求，有的放矢，“孔雀西北飞”的现象会成为我国高科技人才流动的一个亮点。