组织公正氛围研究现状探析与未来展望，本文主要内容关键词为：探析论文,公正论文,氛围论文,现状论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
从20世纪60年代起，组织情境中的员工公正感就成为学者们关注的热点问题。学者们围绕公正感的概念界定、维度结构、测量方法和影响因素等问题展开了大量的理论和实证研究，并且取得了丰硕的研究成果(Goldman、Cropanzano、Stein和Benson，2008；Krischer、Penney和Hunter，2010)。然而，在认真梳理和仔细研读这些文献后不难发现，现有相关研究都存在一个共同的缺陷，即仅仅关注员工个体层面的公正感问题，而忽略了群体或团队层面的公正感问题。事实上，个体层面的公正感并不能代表团队的集体公正感，甚至完全不能代表团队的集体公正感。同时，在当前的管理实践中，团队这种工作方式已被越来越多的领导者或管理者所接受，有时甚至被认为是企业克敌制胜的法宝。基于这种理论研究与实践应用的背景，Naumann和Bennett在2000年首次提出了“公正氛围”(justice climate)的概念来特指群体公正感。他们认为，公正氛围是指组织中群体或团队对其是否受到公正待遇的一种群体层面的认知。[1]目前，公正氛围已成为组织行为学与管理心理学研究的一个重要课题。本文对西方学者在公正氛围的概念界定、测量、影响因素和作用结果等方面研究所取得的最新成果进行了梳理与分析，并对未来的相关研究进行了简要展望。
二、公正氛围的概念界定
随着企业间竞争的不断加剧，越来越多的企业把能否打造高效能的团队作为衡量自身竞争力的一项重要指标。在这样的大背景下，团队工作方式就成了现代企业流行的重要运作方式之一。根据社会信息加工理论，员工并非是在真空的组织环境中工作，组织内部存在各种各样的群体，群体成员之间会积极地进行互动，在遇到关系到群体的问题时就会给出群体层面的解释(Weiss和Nowicki，1981)。可以设想，当面对不公正时，群体成员就会彼此交流自己的感受，并交换他们对不公正的看法。这个过程就会在群体内部导致成员对自己是否受到公正待遇产生群体层面的认知，并做出集体判断，这就是所谓的公正氛围。据此，Naumann和Bennett(2000)首次提出了公正氛围的概念。他们俩把公正氛围定义为“组织内部群体或团队对自己是否受到公正待遇的一种集体认知”[1]。随后，有研究者对公正氛围的内涵进行了界定并认为，公正氛围应包括水平(level)和强度(strength)两个维度。前者是指团队成员对其受到公正或不公正待遇水平或程度的感觉，通常用公正氛围问卷来测定；而后者是指团队内部成员间公正感知的一致性或变化性，往往用团队内部评定者间的一致性指数(r[，wg])来表示(James、Demaree和Wolf，1993)。当然，也有个别研究者(如Colquitt、Noe和Jackson，2002；Roberson，2006a和2006b)用团队成员个体公正感的标准差除以团队集体公正感的平均值的商来表示公正氛围的强度。所以，当有人评价说某一团队具有较强的公正氛围时，就是说该团队大多数成员均一致(氛围强度)觉得受到较高的(氛围水平)公正待遇。Naumann和Bennett对公正氛围所下的定义最具影响力，已被许多研究者(如Ehrhart，2004；Roberson和Colquitt，2005；Rupp、Bashshur和Liao，2007a和2007b)所采纳。
从上述公正氛围的定义不难看出，它与以往研究者关注较多的个体层面的公正感是不同的。而且，我们还可从Morgeson和Holfmann(1999)[2]区别群体层面与个体层面概念的两大取向——结构与功能，来对两者间的差异进行更加深入的分析。首先，根据结构取向的观点，群体层面的概念形成于同一群体或团队内部个体成员间的积极互动。个体并非在真空的环境中工作，相反他们经常要受到团队其他成员的影响。正是通过个体间持续的信息共享及相互影响，团队成员才会逐渐对有关团队的事情产生相似的观点和看法。而当这些事情涉及公正问题时，团队层面的公正氛围自然就会形成。实证研究也表明，公正氛围是在群体成员不断交换各自公正感受和判断的基础上形成的，个体层面的公正感知不能代替公正氛围(Jones和Skarlicki，2005；Liao和Rupp，2005)。其次，根据功能取向的观点，群体层面的概念与个体层面的概念会有不同的影响对象和不同程度的影响效应。具体地说，一方面，这两个层面的概念可能会对不同的结果变量产生影响；另一方面，即使是对相同的结果变量产生影响，这两个层面的概念也可能导致影响程度上的差异。大量的研究支持了这种观点。例如，Cropanzano、Goldman和Benson(2005)研究发现，个体层面的公正感知仅能预测个体的工作倦怠，而团队层面的公正氛围则只能预测团队层面的工作倦怠。[3]另外，还有研究者发现，个体层面的公正感知能够显著预测个体的组织公民行为，而团队层面的公正氛围也能预测个体的组织公民行为。但相对来说，个体层面公正感知的预测力更强(Masterson、Lewis、Goldman，和Taylor，2000；Naumann和Bennett，2002)。总体上说，无论是结构取向的观点还是功能取向的观点，个体层面的公正感知与群体层面的公正氛围都是有所区别的，而且这在一定程度上也说明公正氛围这一概念的提出既有科学性又有必要性。
三、公正氛围的测量
谈到公正氛围的测量，就必然要涉及公正氛围的结构或类型问题。目前，研究者们对公正氛围类型的划分仍然沿用个体层面的公正分类法，即把公正氛围分为分配公正氛围、程序公正氛围与互动公正氛围(部分研究者认为，互动公正氛围又可分为人际公正氛围与信息公正氛围)。现有研究基本上只关注程序公正氛围，而有关其他类型公正氛围的研究则非常罕见。因此，在此我们着重阐述程序公正氛围的测量问题，以期能对日后进行分配及互动公正氛围的测量研究有所启示。回顾现有研究可以发现，对程序公正氛围的测量主要是借鉴个体层面程序公正的测量方法，然后进行适当的调整。现有研究使用较多的主要有两个版本的程序公正氛围问卷，现逐一介绍如下。
首先是Colquitt、Noe和Jackson(2002)根据团队集体公正感知的特点，在Colquitt(2001)个体程序公正感知问卷的基础上编制的程序公正氛围(水平)问卷[4]。该问卷共有七个测项，分别是“您所属的团队在组织决策过程中能表达自己的看法和感受”、“您所属团队在组织决策过程中能对结果产生一定的影响”、“在您所属的团队看来，组织能始终如一地贯彻执行决策程序”、“在您所属的团队看来，组织的决策是基于无偏方式制定的”、“在您所属的团队看来，组织决策是根据准确和完整的信息制定的”、“您所属的团队能对按照组织决策程序达成的结果提出质疑或申诉”、“在您所属的团队看来，组织决策的程序符合伦理道德和基本价值标准”。问卷采用Likert五点计分法(1分表示“完全不同意”，5分表示“完全同意”)。他们以组织内部的团队为研究对象，对程序公正氛围问卷的信度进行了检验，结果表明该问卷的内部一致性信度系数为0.97。[4]Spell和Arnold(2007)考察了组织公正氛围对员工心理健康的影响。在这项研究中，程序公正氛围问卷的内部一致性信度系数为0.95。[5]同时，该问卷的信度和效度也被其他研究者(如Simons和Roberson，2003；Ehrhart，2004；Mayer、Nishii、Schneider，和Goldstein，2007)所证实。
其次是Naumann和Bennett(2002)在修订Moorman(1991)个体程序公正感问卷的基础上编制的程序公正氛围(水平)问卷[6]。该问卷一共包括九个测项，它们分别是“组织在制定对您所属群体会产生影响的决策时采用了一致的程序和规则”、“组织在制定会对您所属群体产生影响的决策时受到动机或偏见的影响”(反向计分)、“影响您所属群体的决策是通过道德的方式制定的”、“影响您所属群体的决策常常是基于准确的信息制定的”、“您所属群体提出的建议会在组织决策过程中得到采纳”、“您所属的群体有机会修正组织已经做出的决策”、“组织会向您所属的群体及时传达与决策有关的信息”、“组织在制定决策时会关注您所属群体的利益”、“组织在制定会对您所属的群体产生影响的决策时的确尽量做到了公正”。问卷也采用Likert五点计分法(即1分表示“完全不同意”，5分表示“完全同意”)。[6]该问卷的信度和效度也同样被近期的诸多研究所证实。例如，Yang、Mossholder，和Peng(2007)考察了群体权力距离与程序公正氛围对个体结果(组织承诺和组织公民行为)的影响。在该研究中，程序公正氛围问卷的内部一致性系数为0.89。[7]也有研究者(Tangirala和Ramanujam，2008)以30个工作群体为样本探讨了程序公正氛围对员工沉默的影响，在这项研究中程序公正氛围问卷的内部一致性系数为0.86。由此可见，Naumann和Bennett编制的程序公正氛围问卷是一项较为有效的研究工具。
需要补充说明的是，与测量个体公正感知不同，测量公正氛围的得分应是群体内所有成员公正感知的合成分值。那么，如何计算合成分值呢？在此，我们重点介绍Chan(1998)提出的三种合成方法[8]来回答这个问题。一是相加法(additive model)。根据该方法，公正氛围的合成分值应等于每一个体公正感知分值相加的总和或平均。尽管这种方法具有简单易懂的优点，但它并不能很好地反映公正氛围的本质。因为公正氛围形成于群体成员之间的互动，继而导致他们对公正产生相似的评价。如果成员之间没有达成较为一致的看法，那么公正氛围就无从谈起。每个成员公正感知分值的简单相加或平均，并不能准确反映群体的公正感知或公正氛围。也正因为如此，大多数研究者在测量公正氛围时较少使用相加法(Ehrhart，2004；Roberson和Colquitt，2005)。二是直接同意法(direct-consensus model)。该方法的前提假设是：如果团队每个成员的公正感知是基本相同的，那么就存在团队层面的公正氛围。按照这种方法，群体成员个体层面的公正感知必须达到多数成员“一致同意”的水平(一般有固定临界值)才能进行相加或平均，否则就不能通过简单相加或平均来表示公正氛围。不难看出，与相加法相比，直接同意法对公正氛围的计量更加科学，所以也得到了较为广泛的运用(Liao和Rupp，2005)。三是参照对象转换法(referent-shift model)。尽管大多数研究者普遍使用直接同意法，但仍有部分研究者采用参照对象转换法来测量公正氛围。这种方法与直接同意法一样，也要求团队成员的公正感知达到充分一致的水平才能进行分值相加或平均，唯一的区别就在于两者所依据的参照对象不同：直接同意法的参照对象是个体(团队成员)，而参照对象转换法的参照对象是团队、群体或部门。有迹象表明，越来越多的研究者开始使用参照对象转换法来测量公正氛围。
四、公正氛围的影响因素
目前，研究者们较少探讨公正氛围的影响因素问题，而主要关注团队本身的特征变量与团队领导者的人格变量。
首先，团队或群体自身的特征变量(如规模、凝聚力、成员多样性等)会影响公正氛围。Colquitt、Noe和Jackson(2002)以汽车行业的88个团队(N=1747)为被试，探讨了团队自身的特征变量对公正氛围的影响，结果表明：团队规模能显著地负向预测程序公正氛围的水平，团队集体主义能显著地正向预测程序公正氛围的水平，而团队规模与团队成员的多样性能显著地负向预测程序公正氛围的强度。[4]Naumann和Bennett(2000)以两家银行分布在40个不同地区的220名员工为被试，考察了公正氛围强度的影响因素，结果发现团队的凝聚力、团队成员间的相似性与领导者管理透明度是程序公正氛围强度的预测变量。具体地说，团队凝聚力水平越高，团队成员彼此越相似，那么就有越多的团队成员认为程序是公正的。同时，团队领导者的管理风格也能为公正氛围定下基调，当团队领导者的管理比较透明时，团队成员公正感知的一致性就较高。[1]Roberson(2006)探讨了团队成员的互依性对公正氛围强度的影响。结果表明：与低互依性团队相比，高互依性团队的成员更可能对团队间的公正进行比较；成员对团队的认同感在团队互依性与团队间公正比较之间的关系中发挥中介作用；高互依性团队比低互依性团队有更强的公正氛围；团队成员对团队的认同感在团队互依性与程序公正氛围强度之间的关系中发挥中介作用。[9]
其次，团队或部门领导者的人格特征和领导方式会影响公正氛围。Mayer、Nishii、Schneider和Goldstein(2007)以194名部门领导者及他们的3 445名下属为研究对象，探讨了领导者的人格特征对程序公正氛围、人际公正氛围和信息公正氛围的影响。研究结果显示，领导者的宜人性与程序公正氛围、人际公正氛围及信息公正氛围均显著正相关；而领导者的责任心仅与程序公正氛围显著正相关；领导者的神经质与程序公正氛围、人际公正氛围及信息公正氛围显著负相关。而且，研究还表明，公正氛围调节个体层面的公正感与工作态度(工作满意度、组织承诺)之间的关系，即当公正氛围较强时，个体层面的公正感与工作态度之间的关系也较强，反之亦然。[10]Ehrhart(2004)以零售业249个部门为研究对象，采用结构方程建模技术综合探讨了领导方式、程序公正氛围与团队层面的公民行为之间的关系。研究结果表明，公仆型领导与程序公正氛围显著正相关；程序公正氛围与团队层面公民行为的助人、责任心两个维度显著正相关；公仆型领导与团队层面公民行为的助人、责任心两个维度显著正相关；程序公正氛围在公仆型领导与团队层面公民行为之间的关系中起部分中介作用。[11]究其原因，这可能是因为那些表现出公仆特点的领导者具有利他心，能够“以人为本”，他们愿意为下属服务，把下属的利益放在优先考虑的位置。所以，这些领导者更可能营造强烈的公正氛围。
五、公正氛围的作用结果
相对于公正氛围的影响因素而言，学者们更加关注公正氛围的作用结果。从现有的文献看，公正氛围的作用结果主要体现在个体与群体两个层面上。
首先，在个体层面上，员工的组织承诺、助人行为、攻击行为和心理健康等是目前研究较多的结果变量。Naumann和Bennett(2000)在对个体层面的公正感知加以控制后研究发现，程序公正氛围与组织承诺、助人行为均显著正相关，而且程序公正氛围比个体公正感知能更有力地解释助人行为。[1]同时，他们的另一项研究[6]也表明，程序公正氛围与整个团队所表现出的助人行为显著正相关；助人行为与团队绩效显著正相关；助人行为在程序公正氛围与团队绩效之间起到了完全中介的作用。Lin、Tang、Li、Wu和Lin(2007)以我国台湾企业的45个工作团队为研究样本，运用层次线性模型技术分析了工作团队的程序公正氛围与助人行为之间的关系。结果表明，程序公正氛围对助人行为产生显著的正向影响，并且是通过合作规范这一中介变量发挥作用的。[12]有研究者(如Dietz、Robinson、Folger、Baron和Schultz，2003)探讨了程序公正氛围对员工攻击行为的影响，结果发现程序公正氛围与攻击行为显著负相关，即程序公正氛围越弱，员工在组织中就越有可能采取攻击行为。Spell和Arnold(2007)以57个团队483名员工为样本，考察了公正氛围对员工心理健康的影响。研究结果表明，分配公正氛围和程序公正氛围以交互作用的方式影响员工的焦虑和抑郁情绪，而且这种影响远远大于个体层面分配与程序公正感所产生的影响。换句话说，员工感知的分配公正和程序公正氛围都较弱时，那么，员工的心理健康水平就更低。[5]
Yang、Mossholder和Peng(2007)探讨了程序公正氛围对个体层面结果变量(包括组织承诺和组织公民行为)的影响，研究发现群体权力距离分别对程序公正氛围与员工的组织承诺、组织公民行为之间的关系产生调节作用。具体地说，群体的权力距离越小，程序公正氛围与员工的组织承诺、组织公民行为之间的关系就越密切；群体的权力距离越大，则程序公正氛围与员工的组织承诺、组织公民行为之间的关系就越松散。[7]Tangirala和Ramanujam(2008)探讨了程序公正氛围对员工沉默的影响，结果发现团队认同感、职业承诺及个体程序公正感知与员工沉默显著负相关，而主管地位与员工沉默显著正相关。而且，程序公正氛围分别对团队认同感、职业承诺与员工沉默之间的关系产生调节作用；程序公正氛围越强，这些关系也越紧密，反之亦然。[13]Li、Liang和Crant(2010)从关系视角考察了主动性人格在工作满意度和组织公民行为关系中的作用。研究结果表明，领导—下属交换分别在主动性人格与工作满意度、组织公民行为关系中发挥中介作用；程序公正氛围与主动性人格以交互作用的方式正向影响工作满意度，即当程序公正氛围越强，主动性人格与工作满意度之间的关系就越紧密，反之亦然；程序公正氛围与主动性人格以交互作用的方式正向影响组织公民行为，即程序公正氛围越强，主动性人格与组织公民行为之间的关系就越密切，反之亦然。[14]
其次，在群体层面上，团队绩效、群体公民行为、团队倦怠、团队学习及团队创造性是研究者关注较多的结果变量。Naumann和Bennett(2002)以两个组织34个工作团队为被试，探讨了程序公正氛围对工作团队绩效的影响。研究结果显示，程序公正氛围对工作团队绩效产生显著的正向影响，而且这种影响是通过群体助人行为这一中介变量来发生的。[6]Chen、Lam、Naumann和Schaubroeck(2005)以一家跨国银行香港分行148个团队(N=743)为研究对象，考察了程序公正氛围对群体公民行为(指一个群体表现出的支持另一群体或组织的自主行为)的影响，结果发现群体公民行为与程序公正氛围、群体领导者的支持行为显著正相关；群体凝聚力与群体—组织目标一致性以交互作用的方式影响群体公民行为，群体负向情绪水平与其负向情绪一致性也以交互作用的方式影响群体公民行为；而群体公民行为对群体绩效产生正向影响，并与员工离职意向负相关。[15]Moliner、Martinez-Tur、Peiro、Ramos和Cropanzano(2005)探讨了公正氛围对团队倦怠的影响，结果发现与个体层面的公正感知能显著负向预测个体的倦怠一样，公正氛围也能显著地负向预测团队倦怠。[16]Simons和Roberson(2003)以783个部门为研究样本，探讨了部门层面的公正氛围对部门层面的结果变量(员工离职率、客户满意度)的影响，结果发现公正氛围能显著地负向预测部门层面的员工离职率，但能显著地正向预测部门层面的客户满意度。
Liao和Rupp(2005)以44个团队231名员工为研究对象，选取主管和组织作为公正的来源。他们发现，在控制了个体层面的公正感知后，组织的程序公正氛围与信息公正氛围均对团队的组织承诺、满意度和公民行为产生显著的正向影响；主管的程序公正氛围与信息公正氛围均对团队对主管的承诺、团队满意度和公民行为产生显著的正向影响。[17]Jin(2008)探讨了团队目标导向与公正氛围对团队学习行为的影响，结果发现集体学习目标导向和公正氛围是团队学习的有效预测变量。具体地说，集体学习目标导向影响团队学习的动机，团队公正氛围影响团队成员间的相互信任。团队学习动机和集体信任感与寻求反馈、知识分享等团队学习行为显著正相关。[18]后来，Xie、Zhu和Tian，(2009)以中国文化背景下的84个团队为研究对象，探讨了领导者的公正氛围对团队成员创造力的影响，以及领导—下属交换在这种影响中所起的作用。研究结果显示，领导者的公正氛围与团队成员创造力显著正相关；领导者的公正氛围与领导—下属交换显著正相关；领导—下属交换在领导者的公正氛围与团队成员创造力之间的关系中发挥完全中介的作用。此外，Li和Cropanzano(2008)采用结构方程建模技术深入分析了公正氛围与团队层面的结果变量之间的关系，结果发现团队工作的质量在公正氛围与团队层面公民行为、团队成员间满意度之间的关系中发挥中介作用。具体地说，团队层面的公正氛围提高了团队工作的质量，团队工作质量的提高反过来又导致团队成员满意度得到提高，从而采取更多的组织公民行为。[19]
六、未来研究展望
自从Naumann和Bennett首次提出公正氛围的概念以来，国外学者进行了大量的公正氛围实证研究，这为发展公正氛围理论，加强对相关研究成果的应用奠定了坚实的基础。但是，综观国外公正氛围研究的现状，不难发现现有研究仍然存在有待深入探讨和完善的地方，未来研究可从以下方面入手：
1.探讨其他类型的公正氛围。关于个体公正的类型，目前主要有“三因素说”和“四因素说”。前者把公正划分为分配公正、程序公正与互动公正三种；而后者则进一步把互动公正分为人际公正与信息公正。目前，尽管对后一种划分方式仍有争议，但研究者们对公正类型的“三因素说”已基本达成一致。从前面的论述中不难看出，关于公正氛围的现有研究大多是关于程序公正氛围的研究，只有少数是针对分配公正氛围、互动公正氛围的研究。事实上，在组织情境中，团队不仅关心组织或主管决策的过程，而且也会关注决策的结果及在与组织或主管互动过程中的感受。正如Spell和Arnold(2007)所指出的那样，“从逻辑上说，组织内部的工作应该涉及各种形式的公正，因此有必要在组织内部营造分配、程序和互动公正氛围。”[5]因此，未来应加强对分配公正氛围和互动公正氛围的研究。
2.完善公正氛围的测量方法。由上可知，对公正氛围的测量至少存在两方面的不足。首先，由于研究者们更加关注程序公正氛围，从而导致所开发的测量工具也仅局限于程序公正氛围调查问卷，而忽视了分配公正氛围与互动公正氛围测量工具的开发。其次，现有的程序公正氛围调查问卷五花八门，缺乏普遍适用的统一问卷，这一点在不同研究者编制的不同程序公正问卷[4,6]中暴露无遗。鉴于此，未来的研究应该结合我国的文化背景编制本土化的、具有较高信度和效度的公正氛围调查问卷。
3.加强把公正氛围作为中介变量与调节变量的研究。前文所述的公正氛围影响因素和作用结果研究，都是把公正氛围分别作为前因变量和结果变量来对待。然而，公正氛围也可以成为其他变量关系的中介变量和调节变量。尽管目前这方面研究较为缺乏，但已逐渐进入研究者的视野。例如，Walumbwa、Hartnell和Oke(2010)以815名员工和123名直接主管为样本，探讨了公仆型领导、程序公正氛围、服务氛围、员工态度与组织公民行为之间的关系，结果发现程序公正氛围在公仆型领导与组织公民行为关系中发挥部分中介作用，而在主管承诺与组织公民行为的关系中发挥调节作用，同时还在自我效能感与组织公民行为之间发挥调节作用。[20]所以，把公正氛围作为其他变量关系的中介和调节变量，应是未来公正氛围研究的一个重要方向。
4.运用其他研究方法来考察公正氛围。现有公正氛围研究主要采用问卷调查法。众所周知，问卷调查法往往会存在社会称许性、不能较好控制额外因素等缺陷，尤其是对公正这一敏感话题来说更是如此。相比较而言，情境实验法则能较好地避免问卷调查的不足，更好地探讨组织情境中的公正氛围。而且，情景实验法已在个体公正感研究中得到了广泛的应用(如Anderson和Patterson，2008；Ham和Bos，2008)。所以，未来应该尝试运用情境实验法来研究公正氛围问题。另外，已有公正氛围研究几乎都是横截面研究，因而是一种静态研究。而实际上，公正氛围的形成是一个长期的过程，因此，运用纵向研究方法对公正氛围进行动态追踪研究，应该是今后公正氛围研究的一种发展趋势。
本文作者衷心感谢美国亚利桑那大学Cropanzano教授给予的热情帮助！