创新情境下员工前摄行为研究脉络与综述，本文主要内容关键词为：脉络论文,情境论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创新是企业实现永续生存的重要途径，随着经营环境不确定性的日益增强，企业应当选择怎样的创新之道呢？按照波特的价值链及五力模型理论，企业应该利用自身的核心资源与能力，通过产品设计、降低生产成本、优化供应链等方式进行创新，实现原有价值链的增值。但这种创新路径存在弊端，即根据报酬递减规律，企业长期进行这种持续性创新会导致净利润下降，最终陷入发展停滞的危机。这就意味着：单纯凭借新科技、新产品或新服务，未必就能够换来企业成功创新的完美结局。为了冲出这种阻滞状态，实践界与学术界纷纷尝试并提出一系列创新思路或领先模式，如开放式创新、源创新、破坏式创新、协同创新等。这些概念虽然视角不同，但都表达了相同的意愿：在后金融危机时代，企业的创新之道应从以产品为中心转向以客户为中心，尝试通过推动或参与推动新理念来创造新价值，开拓新市场。显然，能够成功实现这些新理念价值的唯有组织能力的不断提升，其中包括与员工队伍管理相关的一些软实力，如对人的欲望的理解能力、建立人际关系网的能力、有创意的模仿能力等。
组织能力的培育需要相应的人力资源特征与之匹配，即企业需要灵活性强、能主动响应工作任务、工作充满激情、敢于向传统智慧发起挑战、有勇气承担风险的员工[1-6]。而这些特征恰与积极心理学中描述的前摄行为(proactive behavior)相近。前摄行为是一个涉及多学科、多视角与多层次的概念。自20世纪末被引入到组织管理领域后，受到关注并有更多研究成果出现。逻辑上讲，前摄行为与创新之间有着天然的关联，员工的前摄行为可视为企业创新的重要驱动因素[7]，对其进行合理开发与管理，可为激发员工的正能量、突破创新困境提供有效途径。
为此，本文旨在从概念和理论层面对员工前摄行为进行系统梳理与界定，并将其锁定在与创新情境相关的分析框架之中，剖析组织对员工前摄行为的特征识别与选择、特定前摄行为的影响因素、影响结果及作用机理等问题，对探索适合中国企业的创新之路，顺利完成企业转型具有重要意义。
1 员工前摄行为的概念演进：内涵、类别、维度与测量
1.1 员工前摄行为内涵界定：三种视角的比较
自组织管理领域开始关注前摄行为以来，关于如何在组织情境中去界定员工前摄行为的内涵，学者尝试从不同视角定义，但仍未形成共识。截至目前，对前摄行为的界定主要从三种视角切入：(1)心理学视角，即认为前摄行为是一种员工内在稳定的倾向；(2)行为理论视角，即认为前摄行为是一系列员工自发地、试图改变环境的行为集合；(3)过程论视角，即认为前摄行为是员工的一种工作行为模式，可以发生于任何工作行为过程之中。
1.1.1 心理学视角
Bateman与Crant是最早将前摄行为引进组织管理研究领域的学者，他们从心理学视角，将前摄行为理解为员工的一种个性维度，提出了前摄型个性(proactive personality)的概念，即员工内在的、相对稳定地能够影响环境变化的倾向[8]，这可以看做是员工前摄行为研究的开端。持有个性特征论的学者，认为具有前摄型个性的员工，能够更加积极主动地完成工作，因为他们不仅不愿受到环境约束，反而有改变环境的意愿。
1.1.2 行为理论视角
行为理论视角在三者中占据主导地位，并成为当前员工前摄行为的主流。秉承该视角的学者认为，前摄行为由一系列具有前瞻性、主动性与变革性的员工行为组成，是各种具体类型前摄行为的集合体。例如，Crant将前摄行为定义为员工个体主动地改变现状或者创造新环境的行为[1]。Frese与Fay提出了个人主动行为的概念，将其定义为一种自我启动的、具有前瞻性的工作行为[9]。Parker等将前摄行为定义为员工自发的、预期性的、以改变或提高自身情况或处境为目的的行为[10]。有学者在对已有行为视角研究归纳、分类的基础上，初步形成了对员工前摄行为的分析框架。
1.1.3 过程论视角
Crant与Ashford从行为过程角度，提出前摄行为是员工的一种行为模式[5]，即所谓前摄性的行为，强调它是一种以未来为导向，员工试图改变自身处境、有意图的行为总和[5]。这种观点还认为，员工前摄行为可存在于任何工作行为之中，不能将其仅列入角色外行为的范畴。这一界定更突出了员工行为所具有的“前摄性”和“普适性”特征，扩展了概念的外延，无疑也加大了研究难度。
综上所述，对员工前摄行为的内涵虽未达成共识，但都认同其所具有的三个特征，即前瞻性、主动性与变革性。相关的概念主要有：前摄型个性、前摄行为、个人主动行为与尽责行为，见表1。
此外，为使员工前摄行为的外延更加清晰，一些学者相继对其与组织行为学中的相关概念进行了辨析[5-6,9-13,18]，主要涉及其与角色外行为和组织公民行为之间的关系。其中与角色外行为的关系有两类观点：一是认为前摄行为包含角色外行为[10,15]，另一类认为两种行为之间不完全重叠，为交叉关系，即前摄行为可同属于角色内和角色外行为[5，13-14]。对于前摄行为与组织公民行为，由于二者均具有自发性，故它们之间具有相似性，但两个概念的外延仅表现为部分重叠，仍存在显著区别[5]。组织公民行为不一定具有前摄行为的全部特征，而且其本质上更倾向于反应性，如员工自觉遵守企业的各项管理规定[16]。此外，员工的前摄行为既包括对组织有益的积极行为，也包括不利于组织绩效的消极行为等[9,16-17]。
1.2 创新情境下员工前摄行为的分类与维度研究
通过文献梳理发现，在创新情境中员工所表现出的前摄行为有多种具体类型(见表2)，包括问题与机会搜寻行为、自学行为、工作修正行为、议题营销等，并且这些行为的内涵或外延界定存在交叉(如图1所示)。例如，问题与机会搜寻行为、自主行为与自发建议行为均包括员工主动解决工作中的问题，区别在于前者除了解决问题，还包括寻找与发现问题；后者中的自主行为更强调员工的目的性与自我授权，自发建议行为更强调行动的自启动性。显然，概念之间边界模糊不利于对创新过程中各种前摄行为有效归纳与整合，影响对明晰的分析框架和研究路径的构建，未来的研究应拓展理论视角，而不是仅囿于类型学的分析思维。
图1 员工前摄行为的分类与维度界定
资料来源：根据参考文献[19]、[24]整理得出
目前国内外学者对员工前摄行为所做的维度划分研究包括：(1)Griffin等进行的个体、团队与组织三个层面的划分[12]；(2)Crant与Ashford按照行为特征，将员工前摄行为分为形式、目的、频率、时间与策略等维度[5]；(3)Parker与Collins利用因子分析技术，将10种员工前摄行为提取出三个高阶因子，即前摄性工作行为、前摄性个体环境匹配行为与前摄性战略行为[13]；(4)Crant所构筑的整合模型中，将其分为一般性的前摄行为与具体情境下的前摄行为[1]；(5)Parker、Williams与Turner将工作场所中的前摄行为分为前摄性想法的实施与前摄性问题的解决方式两个维度[10]。相对而言，对创新情境下员工前摄行为的维度划分难度更大。一是因为其属于特殊情境下组织内个体表现出的一系列主动行为，对其进行一般性维度划分的必要性有待探讨；此外，对创新情境下前摄行为的维度研究也缺乏坚实的理论根基，需要做深入探索。
1.3 创新情境下员工前摄行为的测量
对创新情境中员工前摄行为的测量，取决于学者们对前摄行为测度手段与技术的探索，主要表现为三个阶段：(1)前摄型个性量表开发阶段。在员工前摄行为研究初期，Bateman与Crant以282名本科生作为研究1号样本，开发了一份包含17个题项的量表，随后，再通过2号与3号样本对量表进行因子分析[8]。此份量表用于测量前摄型个性，可以作为员工前摄行为测量研究的开端之一。(2)多种类型前摄行为量表开发阶段。众多学者针对各类具体的前摄行为进行量表开发。(3)量表整合阶段。具有代表性的贡献包括：第一，Parker等通过整合现有量表，将10种具体的前摄行为，采用高阶因子分析，归纳为3种类型；第二，Belschak等开发了一份包含12个题项的量表，用于测度不同目的的前摄行为，即有利于个体的、工作群体以及组织的前摄行为。
2 创新情境下员工前摄行为开发：前因与结果研究
创新是由不同的要素共同作用的过程，亦需要一个强大支持系统的协同。组织的创新情境与员工前摄行为的生成之间，是一种互为因果、相互促进的关系；但在某种意义上讲，员工的前摄行为可作为组织创新的诱因之一。因此，创新情境下，员工前摄行为的前因和结果研究具有非常重要的学术价值。
2.1 创新情境下员工前摄行为的前因研究
对创新过程中员工前摄行为的前因研究可分为三条路径：第一，个体特征路径，如表3所示，主要包括人口统计学变量、与工作相关的知识、技能与能力、个性特征；第二，行为动机路径，如表4所示，主要分为内部动机(基于工作/角色的动机)与外部动机；第三，组织情境路径，如表5所示，主要包括工作设计方面的因素、社交因素与组织环境等。
梳理对各种影响因素的研究发现，对一些影响因素的效果评价存在分歧。例如，变革型领导对员工前摄行为的影响存在积极与消极两种对立的结论，表明在这一影响过程中，可能存在发挥调节效应的因素；而且三种路径中的因素之间不是完全独立的，可能存在相互影响，如工作模糊性会引发员工降低不确定性的动机，继而引发前摄行为[5]。Crant与Ashford构建了一个员工前摄行为的动态分析框架，提出了6项交互效应假设，强调应关注不同类型因素对于员工前摄行为的联合影响效应[5]。
2.2 创新情境下员工前摄行为的结果研究
大多数研究将创新绩效作为结果变量，主要包括创意产生和创意执行两个方面，如表6所示。但多数研究只强调员工前摄行为对创新工作有长远的积极影响，极少关注其负面影响。
3 现有研究评价及学术价值挖掘
员工前摄行为不仅是一个内涵丰富的学术概念，而且也是一个具有广阔实践前景的研究领域，特别是可将员工前摄行为与组织的各种创新类型与创新模式相结合，具极大研究价值。
3.1 核心概念界定与深化
学术界对员工前摄行为已归纳出一些基本特征，但对其内涵界定尚未达成共识，争论点主要集中在概念本身的属性问题上，即前摄行为究竟是属于个性维度、行为集合，还是行为模式。如前文所述，多数学者选择第二种界定方式，因为根据行为理论去界定前摄行为，便于应用实证研究方法去验证研究模型，构建分析框架，但是，通过分析已有研究发现，对前摄行为所进行的实证研究结论缺乏普适性，学术价值被质疑。问题的根源在于前摄行为类型的多样性与研究资源的有限性之间的矛盾。按照行为类型去归纳员工前摄行为，很容易陷入“层级”误区，即试图从单一个体层面去探究组织层面的管理问题：运用各种方法与技术，尽可能穷尽各种前摄行为，以提炼出带有群体共性和规律性的研究结论。因此，在研究过程中，应将个体层面与组织层面结合起来，从特定的企业情境对员工行为特征需求的角度，去剖析出员工前摄行为的类别及其与企业创新活动之间的本质关系。
3.2 行为分类与维度选取
现有对前摄行为的分类大致属于归纳式，但鉴于行为表现纷繁复杂，难以系统把握。因此，开发有效和明晰的行为分类系统，是深化研究的前提。未来研究可做如下尝试：不再拘泥于传统的单一主体行为分类法，可从双边(个体与组织)角色期望的视角，并按照其与不同创新模式的匹配关系进行分类，筛选出有益于组织绩效的前摄行为组合。同样，现有对员工前摄行为的维度划分也存在明显缺陷。比如，Crant与Ashford将员工前摄行为划分为形式、目的、频率、时间与策略五个维度[5]，这种方式的区分性较低，难以显示创新过程与员工前摄行为的关系特征。Parker与Collins利用因子分析技术提取的前摄行为三个维度[13]，只能覆盖10种前摄行为类型有效，其普适性得到质疑。可见，分类与维度选取的瓶颈需要综合运用多种技术手段去突破，比如，尝试将聚类分析与因子分析结合使用，以提取前摄行为的高阶维度等。
3.3 概念测量与工具开发
目前已开发出的一些测量工具，受到理论和技术的双重困扰：其一，对员工前摄行为属于单维概念还是多维概念存在争论，内涵界定不统一必然影响到对概念本身的测量；其二，在测量技术层面，如果采集的数据属于单一来源，可能会产生单一方法偏倚，影响对其前因变量或结果变量的检验；倘若分别通过员工与主管采集数据，又可能会产生自我中心偏倚或观察性偏倚，同样会影响研究结论的科学性。未来的研究，应考虑情境因素的差异，开发针对中国情境下的员工前摄行为量表；在测量手段上也需要创新，如对实验方法的运用等。
3.4 前因、结果研究与机理性揭示
尽管有对创新情境下员工前摄行为的前因与结果研究，但少有将这两项研究纳入对员工前摄行为过程机制的揭示。例如，对前因变量之间的交互效应只是停留在理论推演阶段，未见系统的实证检验。因此，现有成果只是对组织内前摄行为研究的冰山一角。未来建议尝试从更多学科的视角去探索发掘更多的前因变量，继续完善前摄行为的前因研究。例如，可以从人力资源开发视角或社会学视角去进行研究；或运用博弈论，从管理者与员工互动博弈过程中，分析创新情境中员工的前摄行为决策过程[49-50]。最后，需要科学规范的研究设计，对前因变量之间的交互效应进行实证检验，以丰富整个研究体系。
同样，对创新情境下员工前摄行为的影响结果研究，多集中关注其促进创新绩效的积极效果，忽视了其可能为组织带来的负面效应。例如，员工表现出过多的前摄行为有可能导致组织功能失调[20]，并给组织绩效带来消极影响。虽然已有学者开始关注员工前摄行为的负面效应[16]，但未涉及到对创新绩效的影响研究。因此，只有对创新情境下员工前摄行为作用机制进行深度挖掘，方能剖析员工前摄行为对创新效果的影响过程和作用机理。
4 未来研究领域与应用拓展
4.1 员工前摄行为的激发与机制控制
员工前摄行为具有双面性：一是可分为积极的与消极的前摄行为，两种类型对组织的创新绩效会产生截然不同的影响；二是同一种前摄行为在不同的组织中也会有相反的作用。现有研究侧重对积极前摄行为的探索，而忽视了对消极前摄行为的关注。这可能与前摄行为研究的起源学科有关，其出自积极心理学，该学科更强调以积极的心态和个体对幸福生活的追求，主张对个人自身正能量的激发。但是，在创新过程中，员工消极的前摄行为是客观存在的。例如，当具有前摄型个性的员工误判工作情境之后，可能会有意地消极怠工，降低工作绩效[51]。因此，应将消极前摄行为的抑制纳入研究体系，类似对人类神经系统的兴奋与抑制功能的探讨，在创新过程中[52]，如何激发有利于组织的前摄行为，并抑制消极的前摄行为，是将个体目标与组织目标有机地联系起来，最终达到目标融合的有效途径。在管理实践层面，企业可以考虑重建适合的源创新文化，营造支持创新的组织氛围等。
4.2 中国情境下的本土化探索
对员工前摄行为的情境适应性不可忽视，现有研究主要是基于西方情境下进行的，缺乏结合中国情境的主题研究。如果将创新情境中的员工前摄行为纳入中国的组织、文化和人际互动等本土化情境特征之中，有望得出更多有价值的研究结论。比如，中国传统文化注重“中庸”与“和谐”，员工在工作场所中更倾向于顺从、从众的行为倾向等。这些文化因素都会深刻影响员工前摄行为，并得出有别于西方情境的研究结论。同时，还应特别关注对员工前摄行为的评价体系、评价结果与组织情境之间的关系。现实中，员工的前摄行为不一定都能得到上司的表扬与认可，比如，下属的谏言行为往往被领导误认为是出风头或出于自身利益的表现，这也与特定的组织文化相关。对于有益于组织的前摄行为，企业期望员工能够持续地表现出来，但员工对于前摄行为评价结果的感知反过来会影响这种主动行为的持续性。因此，探索组织情境因素对员工前摄行为评价的影响机制，可为组织激励员工持续不断地产生积极前摄行为提供理论和实践依据。
4.3 基于创新过程的理论模型构建
已有学者试图将员工前摄行为的研究系统化。例如，Crant按照组织行为学的研究范式，将员工前摄行为进行了一般性与特殊性划分，并将其影响因素与影响结果进行了整合[1]。但是在员工前摄行为的整合模型中，很少涉及对创新过程的关注，这与模型的构建目的有关。在构建前摄行为整合模型时也是存在两难选择，即如果过多强调整合模型的普适性，则不可能过多关注创新情境的特殊性，反之亦然。因此，关注特定情境和研究目标的模型构建与检验也是未来的研究方向之一。例如，可以根据创新过程来构建员工前摄行为的整合模型，并比较不同创新阶段下整合型模型的差异性与关联性。
4.4 基于商业创新与组织能力匹配的员工前摄行为开发研究
谢德荪将创新分为科学创新与商业创新[53]：前者可称为始创新，包括提出新的科学理论、研发新产品及新科技。他指出，仅通过科学创新未必能够赢得组织的持续竞争优势，企业若要在激烈的市场竞争中获胜，离不开商业创新。商业创新是指创造新价值，可分为流创新与源创新。流创新主要是通过优化企业自身资源增值现有价值链，而源创新是以企业本身资源去有效地组合外部资源，以实现新理念的价值[52]。企业可以通过改进生产工艺、降低生产成本等流程管理来实现流创新，通过构建面向双面或多面市场的平台，建立强大的创新支持生态系统，来实现源创新。这两种商业创新的顺利实现均需要相应的组织能力与之匹配。比如，流创新需要组织具有高效的成本控制能力，而源创新需要更强的人际关系网络的构建能力。由此形成商业创新类型与组织能力的不同组合构型，不同的构型会影响企业对于创新情境下员工前摄行为类型的期望，并决定了企业需要选择与构型相适应的前摄行为及其开发路径。
综上所述，除了系统的理论挖掘之外，创新情境下的员工前摄行为研究尚处于起步阶段。例如，概念界定、类型与维度划分、测量手段创新等，对激发机理与作用机制的探讨有待于实证的支持。而且，对现有成果需要更高层次，多学科视角的整合，以构建更具有普适意义的研究模型。国内学者对这一领域的关注不够，但结合中国情境进行的本土化研究，可望得出更多的研究成果。