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一、企业中关键性人力资本风险的主要类型及成因
企业中关键性人力资源的风险的主要表现及成因有以下几种：
（一）、流动性风险。企业中关键性人力资本的流动性风险是指拥有高存量人力资本的关键性人力资源的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。高存量人力资本的这种倾向性是由其具有的稀缺性、依附性及其所有者的能动性所共同决定的。
（二）、契约风险。由于企业的生产是一个长期的过程，所以契约在履行过程中存在着种种的风险和不确定性。在企业中，人力资本效能水平的发挥取决于其所有者工作的意愿及对工作的心理评价。当知识型员工处于低激励水平时，企业将相应处于低产出水平，令企业契约履行不完全，这便是所谓的契约风险。
（三）、意外性风险。意外性风险是指人生中遭遇灾难的可能性。人们在生命周期中可能会遭受各种各样的灾难，如生病、车祸、工伤等等。在企业中，如果关键人物（ｋｅｙｐｅｏｐｌｅ）在任期中遭受这种意外风险，是会给没有作好准备的企业带来重创甚至是破产。
二、企业中关键性人力资本风险的管理与防范策略
尽管企业中关键性人力资本的风险是任何社会都不可避免的正常现象。但企业仍要尽可能
通过对风险的分析采取有效措施来规避、减轻、转移这种风险。
（一）、加强人力资源信息管理
世界著名管理大师德鲁克曾说过：今天的信息技术（ＩＴ）的变化正从Ｔ（技术）为重点向以Ｉ（信息）为重点方向转变。由此可见，信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息，二是企业外部信息。
企业内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息及时地了解知识性员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。企业的外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。在对关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。
（二）、建立现代激励机制与方案，与知识型员工建立心理契约，确实做到人本管理。
人力资本作为稀缺资本，“资本雇佣劳动”让位于“劳动雇佣资本”。知识性员工既要求与企业家一同分享企业利润，又要实现自我价值。因此，知识型员工激励水平的高低直接影响到其工作意愿的大小。处于低激励水平的员工，既可能在履行契约时消极怠工，又可能采取积极的离职行为，给企业造成风险损失。知识管理专家玛汉坦姆经过大量实证研究后认为，激励知识型员工的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。对照现代企业人力资源管理的发展历程，企业在激励、留住知识型员工方面所采取的具体策略可概括为以下几点：
１、与知识型员工结成战略性合作伙伴关系，知识型员工不仅要参与企业剩余价值的索取和分配，而且还应当与经营者一道，共同参与决策过程。
２、对知识型员工进行面向未来的持续性人力资本投资。
３、对知识型员工实行以ＳＭＴ（Ｓｅｌｆ－Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ－Ｔｅａｍ）为代表的创新授权机制。
４、引进现代薪酬激励制度。
５、建立自主、创新、诚信的以人为本的企业文化氛围。
（三）、有效的知识管理是防范和减少风险的有效途径。
企业中关键性人力资本一旦离开，企业也就失去了这些资源和知识。因此，如果能将留存于个人头脑中，体现在其行为之上的企业发展战略、运营思想、客户信息以及专有技术、工作流程等诸如此类的知识和资源有效地实现从个人化到企业化的转变，丰富企业的知识资源，建立起企业自己的知识库，便能有效防范和减轻风险。