文化创新人才的价值权衡与培养模式组合策略_人力资本论文

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      中图分类号：F812.7 文献标示码：A 文章编号：1000-2804(2015)02-0149-08

      知识经济的迅猛发展不但催生了文化创意产业，而且不断增加着对文化创意人才的需求强度和需求层次。文化创意产业作为现代经济的新的增长点，正在成为一个国家、一个地区软实力的标志性行业。它的显著特征是以文化为资源，以创意为核心，集社会效益和经济效益于一体，是一个国家与一个地区文化、经济和科技诸要素高度融合的产物。因此，它对文化创意人才的需求也就更加具有数量上的众多性、能力上的层次性和时间上的迫切性，对文化创意人才培养模式抉择及其组合策略的要求也就具有更高的难度、广度和深度。文化创意产业就是要将抽象的文化直接转化为具有高度经济价值的“智慧产业”。文化创意人才是一种极其依赖心智能力的高端人力资本、知识资本[1]。本文以探索文化创意人才的价值形成作为切入点，进行多层次价值衡量与估算，作为文化创意人才培养模式的分析依据，提出多模式组合策略，以期对解决当前文化创意人才极度匮乏、培养不力的难题，有所裨益。

      关于文化创意人才的基础理论研究，有：保罗·罗默(Paul M.Romer)的新增长理论、约翰·霍金斯(John Howkin)的创意经济理论和理查德·弗罗里达(Richard Florida)的创意阶层理论，这些理论是文化创意人才研究的经典文献。

      本文从高端人力资本的角度研究文化创意人才培养问题。首先从文化视角、人本视角、经济视角三个方面探索文化创意人才的价值形成。然后提出从传统(狭义)人力资本、知识型人力资本、创意型(创新型)人力资本三个层次进行文化创意人才的价值衡量。接着提出了估算文化创意人才价值的三种途径：通过创意人才的成果(知识产权)进行间接估价，通过创意人才的作用(智力本身)进行债权型智力资本(知识资本)的直接估价，以及进行股权型智力资本(创意资本)的直接估价。

      一、文化创意人才的价值形成：三大视角

      从“文化创意人才”所包含的内容看，起码涉及了文化(culture)、人本(human)、经济(economics)三个主要的方面。因而，我们首先从文化、人本、经济等三个视角探索文化创意人才的价值形成问题。

      (一)文化视角：文化创意人才的价值形成

      20世纪初，“文化”的本质问题持续成为各国学者探索的热点。西方的文化(culture)一词由“耕耘”与“播种土地”的原始含义潜移默化，到了18世纪启蒙时期拥有了教育、修养及涵养的意思。继而进入当代，文化几乎扩展到人类创造的一切精神活动、物质活动及其取得的相应成果。中国的文化一词最早出现在汉代，具有文治(制度)和教化(培养人)的意思，与中世纪欧洲的“culture”含义十分接近。这里我们选用联合国教育、科学与文化组织(UNESCO)对文化的定义是“涵盖精神、物质、知识和情绪特征的，使一个社会或社会群体得以自我认同的一套体系。它不单包括文学和艺术，也包括生活方式、基本人权观念、价值观念、传统与信仰”[2]。

      由文化视角观察对文化创意人才的需求，以下几个方面形成了文化创意人才在文化层面的价值内涵。

      1.文化领域的复杂性提出了对文化创意人才的高水平要求。文化领域不但大量涉及民族、国家、社会的复杂性题材，并且涉及家庭、宗教、迁移、地理等诸多复杂性题材，从而对相应的文化创意人才也就提出了能够把握、应对、处理这类复杂性题材，比起一般人才来水平更高的要求[3]。

      2.文化问题的综合性提出了对文化创意人才的高层次要求。按照马斯洛的需求层次理论，人类文化不但覆盖到生理需要的层面(吃、穿、住、用、行的文化)，更覆盖到精神需要的层面(交往、友谊、尊严、幸福、理想的文化)。从而对相应的文化创意人才也就提出了能够深入思考、刻画、展现这类综合性问题，比起一般人才来层次更高的要求。

      (二)人本视角：文化创意人才的价值形成

      创意产业是典型的以人为本的现代经济发展模式。人才是创意产业的灵魂。文化创意产业是源自个人和集体创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高度关联的产业，所涉及的每一个环节都与人才密不可分。因此作为文化产业要素最重要的人才要素，人力资本是文化创意产业最核心的生产和竞争要素。能否拥有相当数量的各类创意人才，成为文化创意产业发展成功与否的决定性因素。

      由人本视角观察对文化创意人才的需求，以下几个方面形成了文化创意人才在人本层面的价值内涵。

      1.具有深厚的专业基础与素养。创意产业不是我们认为的漫无边际的凭空想象。而是在一定的专业基础上实现的合理思路，创意产业的规划设计和其他专业领域有着密切的联系。这就要求创意产业所需的专业人才在所在领域有深厚的专业背景、技能，行业经验丰富，对所在行业的发展、未来趋势了解和掌握，并有着敏锐的职业嗅觉。

      2.具有创新意识和敢于开拓的精神。创造是文化创意人才最主要的工作职能，因而在文化创意人才素质构成当中最重要的是创造力。因为创造必须具有较强的创新意识，较高的创新能力和素质。同时要保持较强的好奇心和求知欲，对创造活动具有较强的责任心。敢于探索、敢于冒险理应是创意人才所必须的品质。

      3.具有良好的性格特征。作为文化创意人才，首先要有充分的自信。在创意研究工作和开展中，耐心和毅力都是必须的。这样创意工作才能有始有终地进行。在知识经济时代，前卫的思想，与时俱进，不断学习，才能创造出新的创意。

      (三)经济视角：文化创意人才的价值形成

      自从英国政府正式提出“创意经济”的概念以来，西方理论界掀起了一股研究创意经济的热潮。国内的创意经济首先是在我国深圳、北京、上海等城市发展起来。总体而言，创意产业实际具有以下几个主要特征：

      1.从经济功能角度看，文化创意经济属于知识密集型产业，具有高附加值、高增长、高产出等一系列有别于其他经济的特点。

      2.从产业关联角度看，文化创意产业是集艺术、娱乐和休闲为一体的新兴产业，具有渗透力强、整合力强和聚集力强的特点。

      3.从产品市场实际竞争力角度看，文化创意产品是文化与技术相互交融、集成创新的产物，呈现出特色化、智能化、艺术化、个性化的特点，辐射力强，市场开拓能力突出。

      4.从投融资和风险角度看，创意经济具有高风险的特点。1)文化创意产品需求弹性很大，供求矛盾突出，市场不确定；2)文化创意产品容易被模仿和复制；3)在经济全球化背景下，文化创意企业面临来自国际、国内的双重挑战。伴随着经济全球化、市场一体化而来的文化冲击和入侵，使得欠发达国家的主权趋于弱化和传统文化边缘化，从而导致了本民族的文化创意产业与世界的文化创意产业之间存在着某种紧张状态[4]。

      二、文化创意人才的价值衡量：三种类型

      20世纪80年代，美国经济学家保罗·罗默否定了新古典增长理论的技术外生和生产的规模收益不变两个核心假定，提出生产要素应该包括四个方面，资本、非技术劳动、人力资本和新思想。其中人力资本是按受教育年限来衡量的，而新思想是指那些由特殊的知识所产生的好的想法和技术发明，认为特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的关键。因此认为，知识应作为一个独立的内生变量列入增长模式，强调知识积累的重要性。一个国家要想快速发展经济，就必须像重视对机器设备的投资那样对待知识投资，实现投资与知识的相互促进和良性循环。另外，他还发现好的想法和技术发明(新思想)具有非常丰富且低复制成本的特征，最终能产生“边际效益递增”的效益，这刚好契合了目前文化创意产业的生产特征，成为文化创意产业的重要理论基础之一[5]。

      随着现代社会开始步入创意经济时代，以及创意人才数量迅速增长的趋势，人力资本的内涵也应当随之扩展。综合上述文化视角、人本视角、经济视角三个方面的分析，现代(广义)人力资本可以划分为(传统或狭义)普通型人力资本、(高端)知识型人力资本、(创意)创新型人力资本三种类型。由于目前相关的词汇内涵、词汇运用并没有统一的、权威的划分和认定，在不同的文献中往往因习惯不同而互有交叉，容易发生所用名词与所指含义的错位或混乱。所以本文选择了7项主要比较内容对三者进行具体区分，并将要点列于表1。

      

      (一)普通型人力资本的人才价值分析

      产业经济视角的代表性观点认为，文化创意产业仍然归属于第三产业。因而趋向于按普通生产要素的不同、从传统或狭义人力资本的角度评估文化创意人才的价值，其结果往往低估了对象的实际价值。

      自从20世纪60年代人力资本理论诞生以来，有关人力资本的概念，经济学家们持续研究，并且给出自己的定义。当代的伊兰伯格等认为，劳动者所承担的劳动力市场投资主要有三种类型：教育和培训、迁移，以及寻找新的工作。人力资本投资将劳动者概念化为一整套可以向雇主“出租”的技能。一位劳动者所具有的知识和技能——这些知识和技能来自于教育和培训，其中也包括实际工作经验——形成了一种特定的生产性资本储备。这种生产性资本储备的价值则取决于这些技能在劳动力市场上能够得到的报酬[6]。

      与非人力资本不同，人力资本的价值直接依赖于形成该资本的人的素质，由于每个人先天禀赋和后天努力存在着差异，使众多的人力资本之间具有非同质性。广义的人力资本具体分为集合劳动力，企业的技术团队、管理团队，企业家、创作者等三大类。这些人力资本一般通过企业与员工签订的各类形式的契约被企业控制和拥有，诸如劳动合同、非竞争性协议等。上述“训练有素的集合劳动力”就是我们今天所说的(传统或狭义)普通型人力资本。

      (二)知识型人力资本的人才价值分析

      知识经济视角的代表性观点认为，文化创意人才所具有的高层次知识及其运用的能力，使其不同于传统的人力资本。因而趋向于结合知识层次、知识类型的不同，以及他们掌握知识、运用知识的能力不同，从知识型人力资本的角度评估文化创意人才的价值，主要可以分为管理型人力资本和技术型人力资本两类。

      根据人才自己的知识类型特征来评估文化创意人才的价值。但是知识和知识体系具有公共品的特点，本身具有公开性、同一性。对其掌握、运用的能力既具有初级与高端之分，又存在一般性运用与创造性运用之分，并且这类能力的高低往往是难以进行观察、难以进行准确划分的。避开这一难题的方法之一是改变价值评估的视角，从直接评估人才自身转向评估人才的成果，通过成果的价值间接评估人才的价值。约翰·霍金斯(John Howkin)认为著作权、商标、专利和设计四种知识产权形式都与庞大的工业相对应，并依赖国家知识产权的强力保护，从而形成创意产业或创意经济。此定义方式不仅为确定什么样的活动属于创意部门提供了鉴定方法，还避开了该职业的性质是否有创造性这一潜在的难题[7]。

      (三)创新型人力资本的人才价值分析

      创意经济视角的经典性论述认为，知识型人力资本虽然考虑到了人才所具有的高层次知识及其运用能力的重要作用，但文化创意人才所具有的突出的创造性、创新性特点仍然没有得到充分表达。而文化角度“文治教化的创新性”、人本角度“新思想的独创性”、经济角度“收益的高风险性”才共同体现了文化创意人才的核心价值。

      理查德·弗罗里达(Richard Florida)在《创意阶层的崛起》一书中指出，人类的创造力是最根本的经济资源，人类生产力的提升，生活质量的改善归根结底都来自人类开发新创意的能力。在他看来，知识与信息是创意的工具和材料，“创新”是创意的产品，这种产品既可以表现为一种全新技术产品，也可以是一种新颖的商业模式或方法。他通过职业来定义创意产业，并提出创意产业在当代经济中的异军突起表明了一个新的职业阶层——创意阶层的崛起，而创意人才遍布于许多部门或行业。创意阶层由超级创意核心和创造性专业人员组成，他们共同的特点是具有创意精神，重视自我实现，勇于挑战等等。

      理查德·弗罗里达认为创意阶层由两种类型的成员组成。一种是“超级创意核心”群体，包括科学家、工程师、大学教授、艺术家、设计师、建筑师、演员、诗人与小说家；另一种群体是现代社会的思想先锋，比如文化人士、编辑、非小说作家、智囊机构成员、分析家以及其他“舆论制造者”。除了这类核心群体，创意阶层还包括广泛分布在知识密集型行业的“创新专家”，如高科技行业、金融服务业、法律与卫生保健业、工商管理领域的创造性专业人才。霍金斯亦把科学和艺术同时纳入创意产业，把创造性作者、印刷出版人、电影导演、舞台布景人和表演一同归为同路人，即作为创造性经济的一部分，有效地解决了创意活动中科学与文化艺术相分离的问题。

      通过上述发现，创意人才不仅符合一般人才的标准，而且更为出众。从品德上看，创意人才具有强烈的创意动机和保证成功的坚强意志；从创造力上看，其独创能力成为企业的生命力，决定着企业生存；从知识和技能上看，创意人才不仅具有专业知识、较高的人文素养、敏锐的市场感觉等T型知识结构，还具有敏锐的信息捕捉能力和运用现代科技手段表达创意的能力；从业绩上看，创意人才既是劳动力要素，也是资本要素(人力资本)，是经济可持续发展的强大动力。因此，文化创意产业的有序发展离不开文化生命的创造力、增加其高附加值的创意人才。

      三、文化创意人才的价值估算：三条途径

      (一)创意人才的成果：知识产权(无形资产)的估价方法

      作为无形资产的知识产权一旦形成，其自身(知识产权保护的对象、保护的内容)就是确定的，属于可确指的无形资产。因而，可以根据数据资料的性质特点，分别采用收益法、成本法、市场法等确定型方法进行价值估算[8]。

      影响无形资产评估价值的因素有：无形资产的取得成本、机会成本、效益因素、使用期限、技术成熟度、转让内容因素、国内外该种无形资产的发展趋势、更新换代情况和速度、市场供需状况、同行业同类无形资产的价格水平等。

      无形资产评估的基本方法包括成本法、市场法和收益法。由于无形资产的成本特性、难交易性和独特性(附着他物性、公益共享性、积累或共存性、更新替代性)等影响，成本法和市场法在评估无形资产价值时通常受到诸多限制。收益法通常被认为最合适无形资产价值评估，但同样不适用于当前不产生现金流，近期也不产生现金流，但却具有创造价值潜力的那些无形资产类型。例如，公司拥有的有价值的产品专利，目前虽未使用，但具有潜在的盈利能力。这些资产的未来盈利能力具有某些期权的特征，可运用期权定价模型对其进行估价。

      创意人才的成果：知识产权(无形资产)的估价方法分为以下几类(表2)。

      

      (二)创意人才的作用：智力资本(高端人力资本)的估价方法

      智力资本(高端人力资本)的特点主要有：与其所有者的不可分离性、能动的创造性、非同质性、社会性等。影响人力资本类无形资产价值的因素主要有：劳动力与企业之间的劳务协议、人力资本类无形资产的稳定性、企业所属行业、企业所处的经济体制等[8]。

      英国曼彻斯特商学院企业研究中心关于无形资产评估的研究报告认为，尽管所有的评估方法都可以用来评估人力资本类无形资产，但实际应用中，不同方法之间差别很大。由于企业员工并非企业“私有财产”，所以很难估算配套员工对企业未来现金流的贡献，所以在评估人力资本类无形资产时一般不采用收益法。同样，除了运动员、演艺人员等特殊类型外，人力资本类无形资产的交易案例也难以适用市场法对其进行评估，因此，通常运用成本法评估该类无形资产价值。

      从期权的角度估价企业决策行为，可以将其看成是债权人出售期权、股东持有期权的组合。有限责任公司的股东以出资额为限承担有限责任。当企业的总债务超过企业资产价值时，企业的资产将全部用于偿还债务，股东一无所得，但其最大损失将以他对企业的股本投资为限。当企业的总债务低于企业资产价值时，股东可以得到企业资产偿还债务后的剩余部分。若用S表示企业资产的价值，D表示企业债务的价值，则企业股东的预期收益即股权资本的价值

为：

      

      针对债权人，当企业总债务超过企业资产价值时，债权人将得到企业全部资产用于抵偿债务。而在企业资产价值高于企业总债务时，债权人可以全额收回债权。所以债权人的预期收益即债权资本的价值

为：

      

      当企业的总债务超过企业资产价值时，看涨期权标的资产的价格低于执行价格，股东作为期权合约的持有者将放弃行使以约定价格购买企业的权利，其收益为0；债权人作为期权合约的出售人仍然拥有作为标的资产企业，收益为企业资产价值S。当企业的总债务低于企业资产价值时，看涨期权标的资产价格高于执行价格，股东将行使购买权利，以债务总额为约定价格向债权人购买企业，其收益为S-D；而债权人售出企业，收到相当于债务总额的资金，收益为D。所以，

      股权资本价值

=看涨期权价值C

      企业资产价值S=股权资本价值

+债权资本价值

      债权资本价值

=企业资产价值S-看涨期权价值C

      反之，也可以从看跌期权的角度看待企业，根据买权-卖权平价关系有：

      看涨期权价值+执行价格现值D=看跌期权价值P+标的资产价值S

      将上式代入前述诸式可得

      股权资本价值

=看涨期权价值C=看跌期权价值P+标的资产价值S-执行价格现值D

      债权资本价值

=标的资产价值S-看涨期权价值C=执行价格现值D-看跌期权价值P

      (三)债权型智力资本(知识型人力资本)的估价方法

      从看跌期权角度分析价值(卖权P)

      债权资本价值：

=D-P

      出售以企业为标的资产、以债务总额为执行价格的看跌期权P

      借款给股东(须归还)，借款额为企业债务总额的现值D，如图2。

      (四)股权型智力资本(创新型人力资本)的估价方法

      对文化创意人才进行投资，其未来收益具有很大的不确定性。但是，这种不确定性是成功的机会和损失的风险并存，属于“中性风险”，因而应当按照对风险资产估价的期权法进行投资决策[9]。

      文化创意产业具有操作成本高，复制成本低，符合公共物品的特征，这样的特征使创意产业很容易受到侵权的产业。文化创意产业不具备有排他性。一般来讲，人人都可以享有，一个人的消费和阅读并不减少其他人的消费和阅读。同时文化创意产品创作难、投入大，但复制很容易，复制成本很低，特别是在复制和传播技术飞速发展的今天，这个特征就更加显著。为谋取非法高额的利润而进行的各种侵权盗版活动，这是文化创意产业面临的最大风险。一旦创意出来，别人就跟风，

      

      图1 用期权法分析各种资本价值

      

      图2 用期权法分析债权资本价值

      四、文化创意人才培养的模式及其组合策略

      近年来，虽然我国的文化创意产业有了较大的发展，但依然存在严重的瓶颈制约，远远不能适应文化创意产业的进一步发展和需要。一是高端文化创意领域的人才十分短缺，后续教育培养工作力度有待持续加强。目前，文化创意企业的多数创意人才属于复制型或模仿型，真正能够创新的还很少。导致原创产品很少，企业核心竞争力不足。二是文化创意人才培养的相关理论研究薄弱。在对中国学术期刊网十多年来相关文献进行检索后，相关创意人才教育培养的课题研究几乎没有涉及，专业研究方向更无目标，导致我国创意人才的培养缺乏相关理论依据的有效支撑，在很大程度上制约着我国专业创意人才教育培养。

      文化创意的核心源于人才的创新性思维，有创新才会有创意，所以，要持续发展我国现代创意产业经济，就应当抓紧文化创意人才的多渠道、多模式的教育和培训，并通过多种组合策略加快速度、提升档次，及时培养出一批批饱含创意理念、具有创新精神的文化创意人才[10]。

      (一)文化创意人才的多渠道培养模式

      1.高校培养模式：基础型文化创意人才的供给源。当下，学历教育仍是培养创意人才的主渠道。高校培养模式是基础文化创意人才的初始供给源，其主要特点是文化创意人才供给的连续性和系统性。首先，要尽快建设创意产业的相关学科专业与方向，其次，要及时不断地革新其教育培训方法，提高软硬件管理模式与水平。注重理论课程与实践课程的结合，重点发展研究生教育。高校应该更新教育观念，改变以往的灌输式教学方式，同时要加强创新实践，创建实践教学体系，改革课程教学体系，加强双语授课，启发学生积极实践并进行相关的科学研究。

      2.单位培养模式：职业型文化创意人才的孵化室。企业、事业等单位的内部培养模式是职业文化创意人才的“专用”孵化室，其主要特点是文化创意人才培育的专业性和实用性。企事业单位是培养创意人才的重要平台。单位内部培养的模式应注重经验训练与专业训练的结合。

      3.专题项目培养模式：紧缺型文化创意人才的速成器。专题项目培养模式是紧缺文化创意人才的速成器，其主要特点是文化创意人才培育的针对性和实战性。应当密切注视创意经济发展的自身规律和需求，通过组织一系列有关文化创意的专题培训项目、竞赛项目、招标项目、评比项目，可快速发现和培养文化创意型人才与创意团队带头人。

      (二)文化创意人才培养模式的组合策略

      1.校企组合：文化创意人才培养的定向班。为了取长补短，人才培养模式应该采用高校培养模式与企业培养模式相结合的文化创意人才组合培养新模式，我们应把知识灌输、智力开发和综合能力培养结合在一起。文化创意人才培养是个系统工程，它不仅涉及教育的全过程，而且涉及整个社会的方方面面。要营造创意人才培养的氛围和环境，高等学校作为“培养和造就高素质的创意性人才的摇篮”和“知识创新、推动科学技术成果向现实生产力转化的重要力量”应当勇敢面对新世纪和知识经济的新挑战，慎重研究和解决高等教育面临的新问题，反省和思考高等教育本身存在的不足，努力采用和引进先进的人才培养模式和方法。高校、企业均应坚定不移地走高校—企业互动的文化创意人才培养之路，双方都要积极探索、找准联合培养文化创意人才的最佳契合点，将文化艺术的理解与科学技术的把握相结合，理论教育培训与实际专业操作相结合，与国际经验成果交流相结合，通过多层次与多渠道提高创意人才的综合创新能力。

      2.园区组合：文化创意人才培养的实验场。通过园区建设，有利于政府、企业、高校、科研机构之间文化创意人才相互流动，建立文化创意产业园、开发区，往往体现国家对产业结构调整的总体布局，通过与园区联营合作，打造创意经济“实验场”，培养创意人才，对于双方都是务实而关键的基础性建设，文化创意人才培养的过程也是将一种新的思想、新的发现和新的技术合理有序的实现过程和生产力转化机制。引进有关文化、艺术、创意设计等各方面的大量企业，构建舒适和谐的工作、休闲、生活配套区域，形成吸引研发、创意、策划人才的文化氛围，加强了园区内企业间的动态联系，组成纵横交错的产业企业网络，使得多种创意人才技能互补的优势和集聚融合的集群效应得以实现。同时，文化创意人才的培养和成长所产生的积极效果又会带动园区组合的进一步发展，最终搭建一个难得的“实验场”，这将有利于创意经济所需要的各类复合型专业人才的培育成长与良性发展；对文化创意人才原创灵感的激发、思路的形成、作品的催生都能够起到促进作用。近年来，在北京、上海、广州等国内发达地域的城市社区里逐渐建立起来的“创意生活圈”，以及“创意社区”、“创意专业群”均表明了这种发展趋势的生命力和在培养文化创意人才方面的巨大作用。

      3.终身组合：文化创意人才培养的生命链。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才，同时对人才不断进行知识技能补充、增新、拓宽和提高。这些能力不是仅凭简单训练就可以一劳永逸的，它们既需要长期理念的蓄养，需要长期实践经验的积累，还需要持续不断的教育培训的完善。我们要在观念、体制、制度上实现转变。文化创意人才的培养与养成急功近利是不可取的，应当着眼于长久之计。

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