“蓝色巨人”的用人管理，本文主要内容关键词为：巨人论文,用人论文,蓝色论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国际商业机器有限公司（简称IBM），因其徽标是蓝色，被人们称为计算机界的蓝色巨人，1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇员30多万人，业务遍及16个国家和地区。IBM从事的科研领域和生产的产品包括芯片、计算机硬件、软件等计算机产业的各个方面，公司内设有服务器部、全球销售和服务部、个人计算机部、软件部、技术部等业务部门。IBM共有7个从事研究开发的研究中心，其中在美国国内有3个，另外在日本、瑞士、以色列和中国北京各1个。 在长期的发展过程中，IBM始终不渝地坚持三个基本的信念：尊重个人，重视机构内每一个成员的尊严和权利，充分调动员工的工作积极性；注重客户服务，力争百分之百的用户满意；精益求精，无论做哪一项业务都追求尽善尽美。这些形成了IBM的企业精神，同时也使IBM与世界融为一体，成为计算机界的巨人。 IBM作为全球最大的信息工业跨国公司，吸引了众多求职者的眼球，而IBM的领导者也十分重视人力资源管理，他们认识到对一个组织而言，最重要的财产不是它在银行内的存款、不是它的产品、不是它的服务、大楼、甚至股票市场价格和股东，最重要的财产是这一组织的人——所有的员工。 IBM是如何进行人力资源管理的呢？ 人才招聘机制 IBM一年四季都在招聘，但能够进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求：一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力；二是品德，这一点也是雇用的先决条件；三是岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平和发展潜力等，并且IBM对员工的发展潜力十分重视，这不仅关系到员工的未来，也是IBM发展的保障。 在招聘渠道方面，IBM公司通过以下途径搜选候选人：内部推荐系统，公司奉行“内举不避亲”，鼓励员工介绍亲朋好友来IBM公司，并且还设立推荐奖金；猎头公司招聘较高的职位；IBM网站和专门的招聘网站；在报纸上发布广告以及校园招聘，来支持公司的长远发展战略。 IBM的招聘程序通常在每一个财政年度开始，人力资源部门根据各部门上报的计划编制招聘计划，再通过上述渠道发布。IBM的简历审阅标准要求符合IBM公司要求的专业和专长，具有不断学习的能力、适应环境的能力、团队精神和创新精神，并且本身具有一定的相关专业知识和技术能力，身体及精神健康、申请人学业成绩和简历质量也是一些必须考虑的因素。审阅完简历后，IBM会进行初步的IQ测试，做一些基本的智力测试，测试人们的职业方向、性格特点及逻辑分析能力。接着通过智力测评的申请者可参加人力资源部的面试，测试逻辑思考能力、个性、对公司了解程度、技术资格以及领导能力等。最后通过面试的人参加部门负责人面试，决定是否录用。 员工培训机制 IBM进行全面塑造新员工的培训。新员工进入IBM以后，首先要进行4个月的集中培训，培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者则被淘汰。4个月后，受训者有了一个IBM员工的基本概念。但是，要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”，一对一地进行教学。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。 IBM实行制度化的老员工培训。IBM注重在职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。IBM建立了自己的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。IBM提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。 IBM实行选拔和培养管理层的培训。IBM公司非常重视“接班人”的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。确认了合格的人员后，IBM公司会加以任命，使其有机会在管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。 IBM注重员工个人发展。IBM的“人才培养，技能提升”为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。如果一个员工想当经理层，在管理的道路方向发展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排3个月时间的经理培训。在培训过程中，还会给其一个具体的项目做，体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。如果一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。答辩合格者，获得高级技术专家的职级。 工作表现评估机制 IBM的评估通常是由员工的直属上司进行，并由更高一级的上司进行调整。在年末，每一个人都要做一份年度总结，并可以和上司讨论这份报告，当评估一个人的表现时，一般是与相同职位的人比较，根据其成绩是否突出而定。 IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工的工作情况：一是制胜。胜利是第一位的，首先你必须完成你的计划，无论过程多艰辛。二是执行。它反映了员工的素质，是非常重要的一个过程监控量。三是团队精神。在IBM独自做事不行，必须合作。评价工作全部结束后，就在每个部门甚至全公司进行平衡，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力者，D等是生病或其他原因达不到标准者。一般来说，A等与B等有年终奖金，可以加薪，有训练和其他的机会。而C等和D等则没有年终奖，不能加薪，受训和其他的机会也会受到影响。 如果员工自我感觉非常良好，但次年年初却并没有在工资卡上看到应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无法申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会：第一条通道是与高层管理人员面谈，员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度与高层经理进行正式的谈话；第二条通道是员工意见调查，这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通；第三条通道是直言不讳；第四条通道是申诉，IBM称其为“门户开放”政策。 薪酬和福利体制 IBM的薪酬构成比较复杂，但其中不包括学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。IBM的薪酬和福利主要由以下四个部分构成： 基本福利。只要作为IBM的员工都有权力获得这一项福利。主要包括失业补助、住房补贴、养老、保险、医疗以及继续教育等。 基本工资。同福利一样，每位员工都可以领取基本工资，但是每个人的工资水平是根据个人工作的重要性和难易水平分别制定的。IBM一直坚持一流的企业支付一流的工资，所以IBM的工资水平一直都是同行业中最高的，为了使自己的薪资有竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整。 奖金和补贴。只有完成了目标或具有更高潜力的员工才有机会获得。该项奖金或补贴可分为两种，一是短期的奖励，通常是现金或旅行。二是长期的荣誉项目，又被称为成功者计划，候选员工将有机会参加领导能力或专有技术培训。 股票期权。对公司做出突出贡献或有着杰出表现的员工给予股票期权的奖励。他们主要是高级管理人员和一部分非高级管理人员及技术人员。 IBM能够成为全球最优秀的跨国公司之一，离不开公司一流的人才，而公司一流的人力资源管理为公司招募、激励和留住人才打下了坚实的基础。在愈来愈激烈的全球竞争中，IBM想一直立于不败之地，就需要有最优秀的员工作为支撑，需要最杰出的人力资源体系保证人员和公司运作的良性循环。对于IBM这一庞大的系统来说，控制好成本同时提供最好的人力资源管理将是其未来面临的主要挑战。标签：ibm论文;