摘要：在国有企业中，绩效管理是非常重要一部分，其是企业软实力竞争的有效手段，在企业管理中有着不可或缺的作用。本文主要以绩效管理的含义及其重要意义为基点，分析当前企业在该方面管理中存在的问题，并提出有效解决对策，促进企业管理水平的不断提高。
关键词：人力资源；绩效管理；企业管理
引言
针对企业的发展前景来说，制定良好的绩效管理体系是具有实践性的，一方面可以从根本上增加企业活力，激活企业的用人机制，从而提高企业市场竞争力；另一方面可以通过将企业的战略目标层层分解，转化为员工的行为与业绩目标，不断促进企业战略目标与员工行为达成共识，最终实现企业的发展战略。
1绩效管理的含义及其重要意义
绩效管理的含义可以分为绩效管理过程和绩效管理成果两个方面，通过有效的绩效管理方法达到企业管理的效果。绩效管理是通过科学的绩效管理体系，将员工的个人工作绩效同企业整体绩效联系起来，以激发员工的工作积极性和创造性。企业绩效管理一方面可以提高企业的整体工作效率，强化企业的软实力竞争，促进企业内部管理和外部经营的共同发展；另一方面可以通过绩效考核体系，加强企业员工的凝聚力，不断发现并发展各个员工的个人潜力，促使人力资源的综合有效运用。
2绩效管理存在问题
2.1人力资源考核制度不完善、机构设置不健全，存在管理漏洞
科学的绩效管理体系是现代企业人力资源管理的核心一环，是企业在日趋激烈的市场竞争中不衰的关键因素。人力资源管理在我国是不断发展的新的管理体系，人力资源绩效考核制度的建立健全需要管理人员与时俱进，学习和借鉴国内外先进的管理理念和方法，熟悉掌握新的知识和技能。当前大多数单位由于资金短缺、观念沉旧，因循守旧，缺乏开阔的眼界和科学的管理模式，导致评价和考核体系不健全，大多数企业尚未构建符合自身行业特点的绩效管理体系。另一方面沿袭因有管理机构设置，简单的将原有的“人事部”改为“人力资源部”，职能冗杂，仍停留在单一、机械的人事管理上，不具有前瞻性和全局性，绩效管理体系缺乏科学性和有效性和严谨性，严重制约了企业人力资源管理水平的提升。
2.2对绩效管理目的缺乏认识
企业人力资源管理的工作比较繁琐和复杂，需要对该企业的年度目标进行分析，将企业目标通过层层分解，最终转化为员工的行为与业绩目标，并在过程中对绩效管理进行过程管控、优化改进和结果考核。在企业管理中，对绩效管理的认识不足主要表现在以下几个方面，一是，部分国有企业的人力资源管理部门职责相对划分不够明确，工作目标的高度不足，大多以传统的人事管理工作为主，未能将企业的生产经营目标有效地转化为部门的工作目标，在促进企业业绩实现方面，存在一定的工作误区；二是，很多员工对绩效考核的主要目地还存在误解，认为绩效管理只是企业在给计算薪酬时候给予的枷锁，主观意识差，没有更高的觉悟去理解绩效管理的真正意义；三是，各业务部门对绩效管理的意义也理解不够深刻，认为只是管人的一种工具，要求员工只要把实质性工作干好或者是只要不给部门丢脸就可以了，有的甚至认为绩效管理是人力资源部门的事情，绩效管理发挥的效用不大，反而增加了不少的工作量。综上所述，可以看出企业对绩效管理目的的认识不足，可以归集为三个方面，绩效管理的归口管理部门定位不清晰，各业务部门对绩效管理理解不到位，员工对绩效管理的认识存在误区。
2.3管理人员能力不足
国有企业的人力资源管理人员的能力主要体现在对人才的培训和吸纳两部分。我国当前的很多国有企业没有设置高级别的培训机制，对企业内部的人才培训力度支持度也不足，这就导致了企业中关于人才培训部分的经费不充足，尤其是在一些已经开展的培训项目中，很可能因为经费问题和导致中途结束，而对人力资源管理方面的长远计划缺失也是当前国有企业中的常态，企业的发展也受到了严重的阻碍。同时，很多的国有企业对新晋人才的吸纳也不充足，导致企业人力资源管理的发展和创新受到了制约。
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2.4员工对绩效考核有排斥心理
由于国有企业的特殊属性，员工普遍认为自己手里的工作是“铁饭碗”，因此工作的积极性、创造力不够，思想上普遍存有“惰性”。加之绩效考核在国有企业中成功的案例并不多，运用不够广泛，员工普遍具有抵触情绪，认为管理者是要通过绩效考核的方式“惩戒”不好好工作的人，或者要实行下岗政策，更没有意识到绩效考核有利于提高自身的素质，促进企业发展。其次，绩效考核的考评人员不够重视。由于国有企业员工更注重人际关系。有些老职工，由于长年从事本部门工作，考评者为了照顾其颜面，往往不会给太低的分数，也就是为了“面子”而应付差事。
3国有企业人力资源管理发展对策
3.1建立科学、有效的绩效管理机制
建立科学、有效的绩效管理机制，是人力资源管理的基石。通过前期对岗位职责的梳理，编写岗位说明书，采取“岗位写实”的办法，保证考核内容的全面。并制定组织的战略目标，将目标根据企业内部组织机构，对各个职能部室、生产单位进行目标分解，形成部门（或生产单位）目标。将个人目标与部门目标相匹配，让员工切实感受到企业的未来发展与自身息息相关，增强荣辱感、使命感，将“个人绩效提升与激励”和“部门绩效提升”进行有机结合。
3.2加大对人力资源管理的资金投入，加强对相关人员的专业素养培训
企业可以根据实际情况适当加大对该项管理的资金投入，多吸引具有专业知识的高素养人才，确保企业人力资源管理方针制定的科学性和规范化，在此基础上利用一部分资金加强对相关有潜力员工的专业知识的培训，利用吸纳的专业素养人才对员工进行指导，进行企业人力资源管理人才的培养，促使企业绩效管理制度的可持续性发展。
3.3高度重视绩效管理工作
各级领导和管理人员必须清晰认识绩效管理在人力资源管理中的重要作用，通过开展形式多样的宣传，提高社会和企业对绩效管理的认知程度，抛弃旧的管理理念和管理手段，加强绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改进提高，将员工业绩与企业战略目标有机结合，端正态度、加大力度，把绩效管理工作落到实处。
3.4加强宣传，提高对绩效管理的认识水平
每个企业在创办和发展期间要做好对绩效管理的宣传，让每个企业员工和高层有一个全面的认识，只有这样才能更好的发展企业，切记企业要杜绝传统思想束缚，树立正确的绩效管理观念，明确绩效管理目标，另外企业也要不断的认识和认知，组织专门的培训，让企业全体员工认识到绩效管理工作的重要性，从而努力配合绩效工作的展开。
3.5建立健全的员工考核与激励机制
国有企业中的考核和激励机制是对员工工作热情的保障，同时也是国有企业对人力资源进行管理的有效方式。在国有企业中要想建立完善的考核机制，国有企业的管理人员必须要认识到设置考核和激励机制的重要性，同时确保考核和激励机制在执行过程中的公平、公正和公开。只有做到了这几点才能确保国有企业中人力资源管理工作的顺利开展，才能真正的实现企业的快速稳定的发展。
结语
综上所述，绩效管理是企业长远发展的重要性，企业应加大对绩效管理的重视度，使得企业高层与员工有更进一步的互动；提高对绩效管理的认识，使得每个员工参与管理和考核；建立完善的绩效管理制度，使每个企业员工有一定的管理；制定科学的绩效考核指标，使得企业内部和外部产生凝聚力，实现人性化绩效管理的真正意义，为此，企业的发展需要更加完善的绩效管理对策，从而获得更多的企业效益，为未来企业发展奠定坚实的基础。
参考文献
[1]吴楠.浅析企业绩效管理问题及其对策[J].商场现代化,2017(23):79-80.
论文作者:唐永强
论文发表刊物:《基层建设》2018年第16期
论文发表时间:2018/7/11
标签：绩效管理论文; 企业论文; 绩效论文; 员工论文; 国有企业论文; 人力资源管理论文; 目标论文; 《基层建设》2018年第16期论文;