基于CAPM的人力成本计量模型研究，本文主要内容关键词为：模型论文,成本论文,人力论文,CAPM论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、计量人力资本成本的重大意义
在知识经济时代，人力资本所有者正逐渐取得企业产权。人力资本、债务资本及股权资本构成了企业新的“三元资本结构”。人力资本所有者对投资回报不再仅仅指企业提供给员工的工资，还包括员工对企业剩余收益的分享。现代企业在讨论融资结构时，必须将资本的内涵扩大为包括人力资本在内的所有资本。准确计量人力资本成本，是指导企业合理安排人力资本和货币资本，确定最低综合资本成本率的前提。同时，人力资本成本指标也能为企业选择和评价人力资本提供参考。企业只有对不同人力资本成本进行计量，结合企业的需求，安排各层级人力资本的数量，才能确定最佳的人力资本结构。对人力资本成本的确认不仅保障了其所有者对自身劳动消耗的补偿权，还保障了其参与剩余收益分配的权利，体现了人力资本产权理论的要求。
因此，与人力资本产权理论相适应，提出一种适合现代企业的人力资本成本计量方法是企业管理的迫切要求。
二、传统人力资本成本计量方法
理论界对人力资本成本计量的方法散见于众多学者的著作中，归纳起来主要有以下两种观点。
(一)历史成本法
顾名思义，历史成本是以被投资企业过去实际发生的费用为基础来计算的。认同历史成本法的学者有张同全(2007)[1]、陆下、李健飞(2003)[2]、王家华(2008)[3]等。他们认为，人力资本成本是企业为了取得和使用人力资本的过程中付出的代价。其内容包括取得成本(AC)、开发成本(DC)、使用成本(UC)和离职成本(SC)。取得成本(AC)主要是人力资本对外招募、面试、录用、安置费用；开发成本(DC)主要指岗前教育、在岗培训费用等；使用成本(UC)则主要包括应为职工支付的薪酬、保险等固定费用和人力资本所有者参与企业税后收益分配的支付；离职成本(SC)是指离职补偿成本。人力资本成本率=年人力资本成本量/当年人力资本价值。朱友干(2004)认为企业对于人力资本的培训、开发支出将会提高人力资本的效用，应该比照固定资产后续的会计处理方法，予以资本化，在计算人力资本成本时，只把企业薪酬支出看作人力资本的成本[4]。陆宇健、张继袖(2007)则认为取得成本、开发成本和离职成本应该在人力资本存续期内进行合理分摊，以分摊后的年平均人力资本成本作为年人力资本成本量[5]，人力资本成本率=年平均人力资本成本/人力资本价值。
(二)现金流量贴现法
人力资本预测成本的计算主要采用现金流量贴现法。从企业角度，把人力资本成本看做是人力资本投资引起的企业资金流入等于资金流出的贴现率。计算公式为：
(三)传统人力资本成本计量方法的局限性
以上两种方法具有以下局限：一是把资本成本看作筹资和用资的产物，错误地认为公司管理者是资本成本的最终决定者，而对投资者的权益视而不见；二是在分析人力资本成本时，把公司管理者的支付义务误作为投资者的回报权利，歪曲了资本成本的本质，以上两点也是我国财务理论界对资本成本的界定的两大硬伤[6]；三是分析人力资本成本时，忽略风险因素的影响。事实上任何投资都有风险，特别是高风险属性的人力资本，在计算其成本时一定要考虑风险。总而言之，传统方法固然存在局限性的根源在于其是以落后的货币之上理论为根据，而非以现代人力资本产权理论为基础。本文以现代人力资本产权理论为基础，通过对资本资产定价模型进行修正，构建基于CAPM的人力资本成本计算模型，克服了传统人力资本成本计量方法的缺点。
三、基于CAPM的人力资本成本计量模型
(一)CAPM模型计算人力资本成本的适用性
资本资产定价模型(CAPM)最早由Sharpe、Lintner、Mossin分别提出，该模型主要用于预测所有者预期收益率与资产风险之间的关系，此关系表现为两种重要的功能。首先，它提供了评估投资回报率和资本预期收益的标准；其次，它可用于估计尚未在市场上交易的资产的期望收益[7]。总之，由于CAPM的简洁性和可操作性，它的问世为风险资本成本的计量提供了一种新的思路。货币权益资本是风险资本，使用CAPM计算权益资本成本已得到广泛使用。当代经济学关于人力资本研究的一个重要成果是：人力资本是一种风险性权益资本。就资本而言，无论是人力资本或是货币资本，二者投入企业后都是资本，都是为了要获取自己的期望收益。既然货币权益资本成本可用资本资产计价模型来计量，那么人力资本成本也应该可以用资本资产的计价模型计量。值得注意的是，在成本计量时必须针对人力资本的特点，对资本资产定价模型进行必要的修正。
(二)人力资本的特性
1.人力资本收益方式的特殊性。由于人力资本与其所有者不可分离的特性，决定了其不同于股权资本和债务资本的收益方式。人力资本拥有两种性质不同的收益方式：无风险收益和风险性收益。
(1)无风险收益。无风险收益率是指把资金投资于一个没有任何风险的投资对象所能得到的收益率。对于货币资金来说，可以把银行存款利率或国库券收益率作为无风险收益率。虽然人力资本既不能存入银行也不能用来直接购买国库券，但是人力资本有自己特殊的收益方式。人力资本投入企业后，可以定期获得补偿收益：基本薪酬、福利及津贴等，它是为维持劳动力的再生产，对人力资本价值消耗的补偿，这是其他资本不能获得的。该部分收入不是企业剩余收益的分配，其数量的多少与人力资本所有者的贡献无关，它实际上是劳动力的市场价格。这部分固定收益是人力资本的无风险收益，因为：首先，其支付期限不宜太长，一般一个月支付一次，并主要以现金形式进行发放，国家劳动合同法保证这部分权利的实现。其次，在企业破产清算时，员工的薪酬有优先受偿权。所以对人力资本投资者而言，补偿性收益是不承担风险的，是无风险收益。
(2)风险性收益。风险收益是由于投资者承担风险所要求的额外的收益。股东作为原始产权主体，以其投入的股权资本为限承担着企业经营失败的风险，享有风险收益的索取权；债权人承担企业不能按期归还本金的风险，享有利息索取权。在现代企业中，几乎所有层面的员工都有人力资本的专用性。人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系等要素不能完全随身带到另一个企业，这会使人力资本贬值。另外，一旦某个体人力资本退出企业，其在工作中协作形成的团体合作力的优势，就不能继续分享，这对人力资本所有者是一种不小的损失。正因为如此，人力资本变得不易退出和流动，对非人力资本产生了某种程度的“套牢效应”，使得人力资本承担企业生产经营风险具有主动性和自觉性。总之，人力资本承担的风险不但包括企业经营过程中的所有风险，还承担其前途的不稳定性，人力资本贬值及继续寻找工作的风险等。这是其他产权主体承担的风险之外的一种不完全追索权的风险，人力资本承担的风险比其他产权主体都高。人力资本投资的高风险，要求人力资本的计量必须考虑风险因素。
2.人力资本的专用性。与同质的货币资本不同，人力资本的专用性决定其异质性。正是由于人力资本的异质性，使其资本成本的计量成为难题。为了解决异质性给人力资本成本计量带来的困难，根据人力资本对企业贡献方式、大小、性质等的不同把人力资本区分为五种类型：一般的人力资本、专业技能人力资本、管理型人力资本、研究开发型人力资本和决策型人力资本；每类人力资本又可细分为不同的职位和级别(如图l所示)。不同的类型的人力资本在企业中的作用及能承担的风险各不相同，故其人力资本的期望收益率也不同。由于以上不同于货币资本的特性，人力资本成本的计量不能直接用资本资产定价模型进行分析。为此，我们必须在一定假设的基础上，对资本资产定价模型进行一定的修订，才能对人力资本进行计量。
(三)人力资本成本计量模型的基本假设
参照资本资产定价模型来分析人力资本期望报酬率，首先做出如下假设：
假设1：存在完全竞争的人力资本市场，各类人力资本可以在不同企业自由流动。
假设2：人力资本按照性质分为五种类型：一般的人力资本、专业技能人力资本、管理型人力资本、研究开发型人力资本和决策型人力资本。各种类型人力资本补偿性收益可以获得，长期看来，具有一个稳定增长的趋势。
假设3：人力资本所有者能够免费获得所有相关信息，能对各自人力资本的报酬率做出合理的预期。
虽然，人力资本不能像货币资本一样，投资者可以把“鸡蛋放在不同的篮子里”来分散风险，但基于以上假设，人力资本可以在同类型内自由流动，从所有人力资本范围看，人力资本已经分散在不同的“篮子”里了。
(四)人力资本成本计量的CAPM模型修正
根据以上所述，我们已经把社会人力资本分成五大类型，然后对CAPM模型进行两个层次的修正，来达到计算个体人力资本成本的目的。所以个体人力资本成本计算时，首先辨别该人力资本属于哪种类型，通过修正的该类型CAPM模型计算出该类人力资本成本的平均值；其次确定个体人力资本在类型中的级别，根据个体人力资本收益率变动与该类资本收益变动的相关度，结合个体CAMP模型得到个体人力资本成本，具体修正方法如下。
同类别的人力资本具有一定意义上的同质性，但仍有差异。比如财务经理与会计虽然都属于专用技能型，但由于级别不同，权利和责任也不同，承担的风险也就有差异。根据CAPM基本原理，个体人力资本的风险收益率由该个体人力资本与该类人力资本平均收益率的变动关系来衡量。则修正的个体人力资本计量模型如下：
(五)修正的CAPM模型的优越性
该模型把人力资本所有者作为投资者，建立在人力资本产权理论的基础之上，符合人力资本理论的最新的发展方向。在知识经济中，“人力资源的拥有者以其人力资源提供给企业就意味着可享有企业剩余权益[8]”的观点已得到公认。人力资本投入企业运营，一方面可以使其所有者获得固定工资收入，另一方面还使其获得投资风险的补偿，即分享企业剩余的机会。本模型把人力资本作为权益资本，人力资本与一般货币股本在投资资本中具有平等地位，与货币股本的成本不仅仅包含实际分配的股利一样，人力资本成本也不仅仅指工资薪酬，还包括风险收益。在此理论基础上，鉴于人力资本的特性，对资本资产定价模型进行修正来计量人力资本成本，体现了人力资本产权的实现。在实际操作时，为解决人力资本异质性给其成本计量带来的难题，把社会上的人力资本进行分类，在一定程度上化异质为同质，为使用资本资产定价模型提供了前提，结合对CAPM模型两个层次的修正，达到计量个体人力资本成本的目的。这种方法建立在先进的人力资本理论基础之上，紧跟时代发展的步伐，将传统方法抛在其后，具有先进性。
四、人力资本成本计量模型的案例分析
结合上述人力资本成本计量模型，个体人力资本成本的计量有两个步骤：
由于案例分析需要较大量的数据资料，并要进行大量的统计计算，故本文选择西安市进行实验性测算。根据西安市2009年劳动力市场291个职位工资指导价为基础数据，按一定比例加权获得全市人力资源平均工资为27 049.31元，其中财务经理的年平均工资为47 967元。现假设西安市某上市公司财务经理刘某年薪为48 000元，其人力资源价值为734 335.09元，取得成本和离职成本分别为年薪的10％和100％，带来的年现金流入为49 500元，则该上市公司财务经理刘某人力资本成本计算过程如下：
判断该人力资源属于专业技能型，本例中专业技能型人力资本包括财务类、审计类、医师、工程技术及其他技术等47种职业，加权平均工资为31 975.91元。人力资本平均价值为347 694.4元(20年未来薪酬折现法获得，折现率为近5年的平均利率的加权平均数2.79％，计算过程略)，则该类型人力资本平均收益率计算如下：
根据传统方法中的成本法和现金流量贴现法计算的该人力资本成本分别为6.60％和8.57％(计算过程略)。与传统方法的计算结果比较，可看出修正模型下计算的人力资本成本9.17％比两种传统方法计算的成本都高，说明了其包含了传统人力资本所未考虑的风险收益，是拥有产权的权益性人力资本的成本。同时证明了该模型的可行性和合理性。
五、结论
本文从人力资本的特性出发，将人力资本分为五大类型，从某种程度上把异质的人力资本化为同质的人力资本，从而解决了人力资本异质性给其成本计量带来的难题。在此基础上，依据个体人力资本收益的特点及其与社会整体人力资本收益的关系，对CAPM模型依次进行类型层次和个体层次的修正，推导出个体人力资本成本计量模型，并通过案例对人力资本成本进行计量分析，其结果证明了修正模型的可行性和优越性。此模型紧跟人力资本理论发展的步伐，保障了人力资本参与剩余收益分配的权利，体现了人力资本产权理论的要求，为其他传统方法所不能及。本模型应用的前提是对社会人力资本做出合理的分类，如果权威机构能够对社会人力资本做出统一的分类标准，该人力资本成本计量模型的应用会更广泛和有效。
标签：人力资本论文; 人力成本论文; 资本资产定价模型论文; 人力资本理论论文; 风险成本论文; 风险模型论文; 资本成本论文;