高等职业院校教师胜任力模型的构建，本文主要内容关键词为：模型论文,职业院校论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1672-8742(2011)06-0106-05
自麦克利兰(McClelland)提出胜任特征的概念以来，胜任特征的研究就成为全球的焦点。麦克利兰所说的胜任特征是指个人具有的可区别绩效优秀者与绩效普通者，可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质[1]。胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当做工作场所使用的工具[2]。
胜任力最初的运用是在教育领域。1967年，为了改革当时教师教育内容，美国联邦教育署研究局开始大力倡导“能力本位教师教育”(CBTE)。这种教师教育模式强调培养未来教师“能做什么”、“应做什么”及“应具备什么样的能力”。它与传统教师教育中注重未来教师“应该知道什么”的培养方式有很大的不同[3]。这也拉开了教育领域教师胜任力的研究序幕。作为以培养应用型技能人才为主要目标的职业院校教师的作用日益凸显。因此，加强对高职院校教师胜任力的研究，构建教师胜任力模型，不仅可以为选拔和评价教师提供科学依据和标准，还能为教师培训进修指明方向。
一、研究方法
随机抽取苏州经贸职业技术学院等7所高等职业院校的教师共442名，剔除填写无效的问卷15份，社会赞许性较高的问卷30份，其中有效问卷397份，有效率为89.8%。其中男性188人(47.4%)，女性209人(52.6%)；35岁及以下131人(32.9%)，35岁- 40岁105人(26.5%)，40岁- 45岁76人(19.1%)，45岁- 50岁47人(11.9%)，50岁以上38人(9.6%)；教龄5年及以下129人(32.5%)，5年-10年112人(28.2%)，10年- 15年73人(18.4%)，15年- 20年46人(11.6%)，20年以上37人(9.3%)；本科及以下229人(57.7%)、硕士157人(39.5%)、博士11人(2.8%)；助教134人(33.8%)，讲师181人(45.5%)，副教授73人(18.4%)，教授9人(2.3%)。
在参阅国内外教师胜任力研究的有关文献的基础上，本研究访谈多所高职院校教师、学校人事部门领导以及系(部)教学主任，并结合开放式问卷和胜任力核对表对169名教师、教研室负责人和院(系)领导进行调查，搜集高职院校教师胜任力的条目。根据调查的结果，本研究组编制了高职院校教师胜任力调查问卷。先选取2所学校的112名教师进行预测，初试问卷共70题，经过项目分析后，剔除与总分相关程度低于0.3及无区分度的题目11题，最后剩59题，其中包括6道测谎题。
请专业人员在苏州7所高职院校进行集体施测。问卷以匿名方式填写，填写后当场收回。正式问卷共59题，其中测谎题6题。主要从能力技能、个性特征和工作态度等方面进行描述。例如，“能够熟练操作企业实际使用的某些模块(程序)或者软件(机器)。”问卷采用李克特5点式计分，其中“1”表示非常不符合，“2”表示基本不符合，“3”表示不确定，“4”表示基本符合，“5”表示非常符合。考虑到教师胜任力的测评可能存在一定的社会赞许性，故在问卷调查中引入了6道测谎题。比如“我基本没有说过谎”，“这个世界上没有我办不到的事情”，并将在测谎题上累计得分大于等于24分的定为无效问卷。问卷先用EXCEL完成数据的录入，然后使用SPSS13.0和AMOS 7.0进行统计分析。
二、结果分析
1.胜任力核对表的调查结果
本研究使用的胜任力核对表是在徐建平编制的高校教师胜任力核查表的基础上进行了补充和完善而形成的[4]。胜任力核对表主要包含科研能力、教学能力、技术与专长、服务精神、注重质量、概念性思维、自我控制与管理以及热情等66个不同的胜任力条目，要求被试选出高等职业院校教师应当具备的15个最重要的胜任力要素。经过统计分析，本研究列出排在前15位的胜任力要素，如表1所示。
2.探索性因素分析
采用主成分分析法和正交旋转法对三个分量表分别进行探索性因素分析，其中删除因子负荷小于0.4，且因子项目数少于3项的4题，余下49题。能力技能分量表抽取特征根大于1的4个因子，共27个项目，KMO值为0.888，方差累计贡献率达到54.36%。这四个因子分别为教学能力、科研能力、专业技能和管理能力。个性特征分量表抽取特征根大于1的4个因子，13个项目，KMO值为0.825，方差累计贡献率达到61.35%。这四个因子分别为情绪稳定性、主动性、宽容性和乐群性。工作态度分量表抽取特征根大于1的2个因子，9个项目，KMO值为0.877，方差累计贡献率达到58.59%。这两个因子分别为责任感和奉献精神。
3.信度效度检验
本研究对能力技能分量表、个性特征分量表和工作态度分量表以及整个胜任力问卷进行信度检验。其中能力技能分量表的克龙巴赫系数α为0.878，个性特征分量表的α系数为0.826，工作态度分量表的α系数为0.854，整个问卷的α系数为0.909。结果表明，问卷具有良好的信度。而探索性因素分析的结果表明，本问卷具有良好的结构效度。
4.结构方程建模
根据探索性因素分析的结果，本研究尝试建立高职院校教师胜任力的模型，如图1所示，并对此进行验证。其中，
大于10表示模型很不理想，小于5表示模型可以接受，小于3则模型较好。RFI、NFI、IFI、TLI、CFI应大于或者接近0.90。RMSEA的取值在0-1之间，临界值为0.08，越接近0越好[5]。结果表明，所建立的高职院校教师胜任力的模型各方面指标良好，模型可以接受，如表2所示。
5.胜任力结构的差异性检验
胜任特征是区别绩效优秀者和绩效一般者的任何个性特征[6]。为了方便区分优秀教师和普通教师，需检验胜任力结构。本研究在问卷的个人信息栏里添加了个人绩效考评项目。其内容包括您上年度考核的等级是不合格、合格还是优秀？您在以往年终考核中是否获得过优秀？您是否荣获过院级及以上的先进工作者或优秀教师称号？您认为自己是否受学生欢迎？如果给自己在工作中的行为表现打分，您自己认为您可以得多少分(60分以下，60分- 70分，70分- 80分，80分- 90分，90分- 100分)？您还获得过其它哪些奖励和荣誉称号，请您补充。调查结果显示，参与调查的所有老师的考核成绩都在合格及以上。根据这些指标，我们将教师的考核成绩从高到低排列，前面30%为优秀组，中间40%为良好组，最后30%为合格组(普通组)。将优秀组和合格组(普通组)进行胜任力结构的差异性检验。结果表明，除了乐群性之外，其余胜任力要素在优秀教师和普通教师之间存在显著性的差异，如表3所示。
三、讨论
高等职业教育质量的高低，在很大程度上取决于教师能力和素质的高低。胜任特征分析是人事选拔和评价的重要内容[7]。教师胜任力模型的构建可以为高职院校人力资源工作的开展提供科学依据。本研究在文献分析和访谈的基础上，根据高职院校教师的自身特点，结合开放式问卷确定高职院校教师胜任力的条目，并编制高职院校教师胜任力调查问卷。经过预测，对问卷题项进行科学的筛选，并通过测谎题删除社会称许性较高的无效问卷，有效地避免了数据的污染。最后通过对苏州7所职业类院校较大规模调查数据的探索性因素分析，运用结构方程建立高职院校教师胜任力的结构模型。结果表明，问卷具有良好的信度和效度，所建立的高职院校教师胜任力模型是一个二阶三因素结构，且模型各项指标良好。这说明，所建立的胜任力模型是可以接受的。该模型包括能力技能因素、个性特征因素和工作态度因素三个因素。其中能力技能因素主要指教师具有解决企业实际问题的技能，能够进行科学研究，产生较高质量的研究成果，能够对学生进行有效的组织管理，把知识和理论较好地传授给学生并指导学生学习。个性特征主要指教师具有比较好的情绪稳定性，情绪不容易受别人影响和干扰，在工作中积极主动，能够宽以待人，不斤斤计较，喜欢参与团体活动，并能很好地与他人相处，接纳他人。工作态度因素主要指教师在工作中有责任感和使命感，对工作认真负责，乐于奉献，愿意在工作中投入时间和精力，能始终把工作放在首位。
另外，通过对优秀组教师和普通组教师胜任力结构的差异性分析发现，除了乐群性外，其余胜任力要素均存在显著性的差异。这可能是因为乐群性在教师看来显得尤为重要。毕竟教师是一个社会服务性的职业，需要个体能够很好地接纳别人，具有很好的乐群性。但是，乐群性并不是区别优秀教师和普通教师的重要标准，这需要进行后续的研究证实。