中国“民工荒”的制度成因与行为分析，本文主要内容关键词为：成因论文,中国论文,制度论文,民工荒论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C912 文献标识码：A 文章编号：1009—1505（2006）01—0003—06
一、引言
浙江、广东和江苏是中国民营经济发展最发达的省份，也是“民工潮”最先涌入的地区。近年，在经历了几次“民工潮”高峰后形势突变，这些地区连连遭受“民工荒”的困扰①，这对劳动力供应极为丰富的中国来说，出现这种经济现象不能不说是非常奇特的。
所谓中国的“民工荒”，实质是因农村劳动力流动而产生的区域性劳动力短缺，是劳动力市场供求失衡的一个特例。农村剩余劳动力的流动是每个向工业化和城市化过渡的国家必然出现的经济现象。早在19世纪中期，马克思在《资本论》中就形象地叙述了“圈地运动”迫使农民背井离乡。但直到19世纪下半叶，欧美国家才正式对农村劳动力流动进行研究，当时是以大量统计资料描述分析为主，代表作是1899年出版的A.F.韦伯的《19世纪的城市发展统计研究》。真正的理论性研究始于A.雷德福对英国农村劳动力流动的研究，开始进行劳动力流动成因分析。沿着这条思路，国外学者对劳动力流动成因进行了深入探讨，并一致认为工业革命是引起农村人口大规模流动的根本原因，因为工业革命急剧改变了产业结构，催生工业化，从根本上改变了城乡劳动力的供需结构。受各次工业革命的辐射，一方面农业危机重重，农民处境艰难，而城市前景广阔，收入高，农民被迫迁地谋生；另一方面农场兼并，农业现代化加快，规模经营势在必行。而措恩、福克纳等人的研究表明，第三产业特别是交通运输业的迅猛发展，不仅克服了农村劳动力流动的地域限制，而且扩大了劳动力的需求规模，促使农民大量向城市迁移。皮梯埃、约翰逊和坎贝尔则对突然爆发的两次世界大战等偶然性因素的影响发表了见地。除此之外，皮梯埃分析了农民思想意识变化等主观因素对流出行为的影响，之后斯塔克和泰勒的“契约安排”理论和相对经济地位变化假说又从不同角度对此问题进行了深化。但是据史料记载，劳动力回流农村或流向其他大城市只偶尔会发生在农作物收获季节。
发展中国家的农村劳动力流动的成因除了具有发达国家的一般诱因（工业化）外，还有特殊原因。对发展中国家劳动力流动做了开拓性研究的是刘易斯（W.Lewis）。他认为在劳动力无限供给条件下的二元经济发展模式，依靠资本积累和现代城市工业部门的扩张，吸纳农村剩余劳动力，导致劳动力从农村流向城市。后来，拉尼斯、费景汉以及乔根森等人对其模型进行了补充和完善。近年学者提出，由于土地制度的吸引以及农民人数虽多但政治影响力微弱，受到城市阶层排斥，还有转移过程中户籍制度的存在，使得政府、市民和媒体经常把外来民工与城市的拥挤、混乱、犯罪等联系在一起，导致农村劳动力的阶段性回流。
中国理论界对“民工潮”早有研究，成果累累，但对近年出现的“民工荒”则始料未及，新的理论阐释刚刚开始。社会学者黄平用“生存理性”来说明民工改变区域流向的原因，但户籍制度的歧视性限制仍被认为是农村劳动力流往城市的根本性障碍；还有学者认为是国家支农政策吸引民工回流，因为在城市生活成本上升时减免农业税提高粮食价格，会提高农民收益；浙江学者视野独到，提出“民工荒”传递的是东部沿海地区产业结构面临调整升级，是产业梯度转移的一种积极信号。从微观层面上，郭晓鸣等人认为由于企业主为了利润最大化，加班加点又拖欠工资、恶化劳动环境，侵犯民工权益，激发了“民工荒”。
不难看出，国外理论界对农村劳动力向城市流动的研究已经相当成熟，但是对中国特有的“民工荒”则研究不多，理论成果甚少。而国内学者尽管已从不同层面对“民工荒”进行了理论解析，但没有形成统一观点，更缺乏实证分析。本文将以“民工荒”较严重的浙江民营企业为样本，实证分析“民工荒”形成的制度根源和行为诱因，校正以往对“民工荒”的某些认识偏差，进而提出若干治理对策。
二、“民工荒”成因新解
如前所述，国内学者大都认为“民工荒”的成因是户籍制度歧视、民工收入低下、民工权益保障乏力和国家强化支农政策等。笔者则认为，上述原因尽管有其合理性，但是对“民工荒”的解释力度仍显不够。众所周知，户籍制度歧视是我国传统经济体制遗留的弊病，这种城市对乡村的歧视随着国家市场化改革已经大大淡化，几次“民工潮”就已见其效，从而不能有力阐释“民工荒”的制度根源。收入低下等经济因素固然是民工流动的初始动机和根本动机，与“民工荒”直接相关，但是这种状态已经发生变化，正如阿兰·斯密德指出的：“存在着由于对变化的收入适应规范而转移福利函数的事实。一开始人们面对更多的收入会感到快乐，但对此逐步习惯并提高标准以后他们将变得不满意。”[1](P68) 事实表明，一些民营企业提高了工资标准仍然招工不足。民工权益的保障乏力是事实，但民工维权可以就地进行，不一定非流向他地。至于产业结构升级对民工流动产生的影响，可以说在短期内并不显著，与大规模“民工荒”的产生不构成直接的因果关系。因此，需要进一步透视“民工荒”现象，深究其内在成因。在此笔者从制度和行为的视角去解析其形成根源，以期更理性地认识“民工荒”。
（一）正规与非正规制度性异地歧视是民工流向转变的深层成因
关于歧视问题，国际理论界早有研究，经济学大师伯格曼、庇古、缪尔达尔等都在这一领域有所建树。更有芝加哥学派的主将加里·贝克尔，建立了歧视经济学，提出了著名的“贝克尔歧视模型”，对此桑纳托斯有系统的介绍[2](P219～253)。但是以往的研究集中于性别歧视、种族歧视和少数民众歧视，对异地歧视尚未涉及。我们认为，异地歧视在我国普遍存在，并在导致区域性劳动力市场失衡的诸因素中权重较大。我国用工地对农民工的歧视实际包含两类歧视，一是城市居民对农民的城乡歧视；二是本地人群对外来人口的异地歧视。两类歧视在外地民工身上融为一体，不易分辨，所以常被忽略。目前虽没有歧视外地民工的宪法级制度，但较低层次的对外地民工的正规与非正规制度性异地歧视却是存在的，并清楚地表现在外地民工与本地员工在社会保障、企业用人、收入等方面的差异上。
1.在社会保障制度方面的异地歧视。社会保障制度的完善程度是衡量一个社会福利水平的重要标准，也是测度社会文明平等水平的标尺。因此，外地民工和本地民工的社会保障差异是反映异地歧视的指示器。据对浙江杭州、湖州、宁波、温州四个地区部分民营企业中员工的调查显示，3685名外地民工和4973名本地工人中有医疗保险的分别占各自总数的59.9％和77.5％；3819名外地民工和4539名本地工人中有养老保险的分别占各自总数的68.6％和98.0％；3370名外地民工和4446名本地工人中有失业保险的分别占各自总数的41.1％和60.4％。统计表明，外地民工的社会保障水平均比本地民工低（见表1），其中医疗保险低17.6％，养老保险低29.4％，失业保险低18.3％①。
表1 本地与异地员工社会保障差异比较
造成这种状况的原因，主要是地方政府采取具有排斥外地民工倾向的地方性社会福利保障政策。例如，对失业保障和养老保障的规定似乎是公正的，但是由于外地民工流动性强，具有工人和农民双重身份，失业就难以界定，失业保障无从谈起；由于外来民工异地安家率低，保障制度对养老资金转移也没有明确的法律规定，有些外地民工就不愿参保。正是这种制度设计上的缺陷，致使社会保障制度实际操作性差，外地民工比本地民工保障水平低。
2.在企业用人方面的异地歧视。在企业中，管理工作是属于比较重要、地位较高的工作种类，收入待遇都比一般人员要高。因此，本地人和外地人担任管理人员的比重是企业是否存在对外地人员歧视的重要指标。据调查，外地工和当地工在管理人员中所占的比重是不同的，4127名外地工中18.5％担任管理人员，5396名当地工中25.4％担任管理人员，比外地工要高近7.0％（见表2）。
表2 本地与异地员工所干工作差异比较
外地民工在企业中职位较低，一方面，是因为当地人具有社会网络，降低了其升迁的社会成本；另一方面，是因为企业在本地人排斥外地民工的社会氛围影响下，对外地民工存在极大的不信任感。这种不信任感是外地民工支付的“就业心理成本”，这种“成本”日益沉淀，最终就会引致外地民工回归故里或流向排外倾向较弱区域。
这样的用工环境必然导致当地工人与外地民工的收入不平等。据调查，外地民工在年收入1万元以上的四个收入等级上，所占比重都比本地民工低，在1万元以下的两个收入等级上，所占比重都比本地人高（见表3），异地歧视是明显的。而收入上的异地歧视也会改变外地民工的流向。
表3 本地与异地员工现有年收入差异比较
3.在企业培训、解雇员工等方面的异地歧视。当地企业不仅在用工方面歧视外地民工，在培训、解雇和处事等方面也存在偏见。据调查，在4130名外地民工中，曾被企业培训的占63.1％；在5328名本地工人中，曾被企业培训的占72.8％，比外地民工高近10.0％。在解雇员工问题上，在752名外地民工中，认为企业解雇员工不合理的346人，占其总数的54.0％，在1225名本地工人中，认为解雇员工不合理的593人，占其总数的48.4％，相比外地民工比本地民工高5.6％（见表4）；可见在解雇问题上外地民工有更强烈的不公平感。
表4 企业对本地与异地员工的培训和解雇差异比较
在培训方面企业明显偏向本地工人和无理解雇外地民工，除了是因为对外地民工不信任外，节约用工成本也是重要的原因。这样做一方面企业可以避免原有外地民工提薪的压力，另一方面又可以利用新来外地民工环境信息不对称，低阻力地压薪、欠薪和罚款等。
我们还应看到，劳资关系确立的法律凭证是劳动合同，而现在劳动合同制度的不健全也成为企业歧视外地民工的重要条件。据调查，一方面由于外地民工的合同意识差，合同签订率低于本地人11.1％（见表5），更严重的是民工对合同内容不甚了解，而且代签合同现象普遍存在；另一方面有些企业有意不主动签或拒签合同，或者有意模糊合同条款，或者不及时续订合同，以便逃避法律责任，实现对外地民工的异地歧视。
表5 本地与异地员工劳动合同签订率差异比较
异地歧视的制度根源是相当深刻的。《宪法》和《劳动法》虽然规定民工应当享有和当地工人一样的各种权利和待遇，但是由于民工自身特点，导致这些法律的实现成本很高而难以充分见效；另一些法规或规章如《城市居民最低生活保障条例》等，则没有将外地民工明确列入保障范围，社会保障制度和劳动合同制度也同样存在设计上的缺陷。至于非正规制度的歧视就更严重，表现在企业用工观念和本地风俗上，企业不仅认为外地民工的素质低下，还利用他们的地缘劣势获取经济上的好处；而本地人的欺生排外倾向更是一种普遍的根深蒂固的社会心态，如有外地口音的人，哪怕在问路、购物等方面都会遇到与本地人截然不同的对待，更不用说是工资和任用了。
（二）技工培训制度构建滞后是导致“民工荒”的重要成因
“民工荒”不仅是区域劳动力市场的总量失衡，而且是结构性失衡，即不仅是普通工短缺，而且是技工短缺，而技工短缺则是缘由各行各业技
能培训滞后之故。根据我们对杭州400余家民营企业的调查，建立培训机构的企业占企业总数的41.5％，没有培训机构的占到58.5％；员工最希望政府做的工作就是进行免费培训，比例高达45.8％。
民营企业出于培训投资效益的考虑，对于流动性大跳槽率高的民工通常不提供培训机会；而地方政府长期认为培训企业员工是企业的事，政府不应介入；而许多民工又无其他学习途径和机会。这样的培训制度久而久之就会使民工技术结构与东部沿海地区逐步升级的产业结构形成缺口，导致“民工荒”。
（三）超经济因素的影响是导致“民工荒”的新生成因
著名制度经济学家奥尔森曾说；“可以肯定，经济激励不是唯一的激励；人们有时候还希望去获得声望、尊敬、友谊以及其他社会和心理目标。”[3](P70) 非经济因素对民工流动行为的影响不可忽视。据调查，“收入低”迫使3931名外地民工中转换企业的比例占到26.0％，而“没有发展前途”、“丰富经历”、“精神生活单调”和“没有学习机会”分别占13.3％、14.4％、13.3％和9.8％，总计50.8％，明显超过经济动因（见表6）。
表6 促使外地员工转换企业的主因
由于地缘系带的牵连，本地工人很少流走他乡。已经客居他乡的外地民工则不同，在打工地很少有依托，因此转换企业的原因常常也就是离开企业所在地的原因。随着外地民工逐渐以年轻、文化程度较高的男性为主，民工对经济条件的要求逐渐减弱，眼光逐步放远，越来越把发展前途、丰富经历和丰富精神生活等作为追求的主要内容，努力提高自身的实质自由，这些已成为引导外地民工流动的重要动因。随着制度环境改善和外地民工文化素质的提高，市场会引导民工向回报率（即自身的满足程度）更高的地区流动。近年，民工回归故里享受亲情和向更有发展前景、生活内容更丰富的地区流动就是明证。
三、“民工荒”引发的深层思考
通过以上对“民工荒”形成机理再探，可知单纯经济因素和中央减免农业税等富民政策固然是民工回流的重要原因，但异地歧视、技能培训欠缺和非经济因素对改变民工流向也有极其重要的作用，由此提出如下治理对策：
（一）异地歧视表现在正规制度歧视和和非正规制度歧视两个方面，因此消除异地歧视就应从此着手
首先，要针对外地民工的自身特点特别是流动性强的特征，在制度设计上有所创新，设计出能吸引外地民工的社会福利保障制度。总的原则是：公平对待本地民工和外地民工，社会保障制度设计上要一视同仁，对现有制度条文要加以修改，提高保障制度的可操作性。其次，平等是现代文明社会所有成员应当享有的权利，我国构建“和谐社会”更应注重社会公平，而异地歧视是不公平的表现之一。② 所以，要通过广泛的社会宣传和基层教育，使平等观念深入人心，消除异地歧视。应当看到，贝克尔关于歧视会使歧视双方都遭受经济上的损失已得到印证[4](P27)，“民工荒”已给用工地经济带来损失，同时还给全社会敲响了“平等意识”的警钟。因此，政府要引导本地人自觉地接纳外地民工融入主流社会，使其不再有被边缘化的自卑感，只有这样，才能从根本上吸引和留住外地民工。特别是企业要意识到和谐才能提升企业整体竞争力，要在用工、管理方面对外地民工一视同仁，改善待遇，公平处事，利益共享。
（二）技工短缺是社会对民工长期只使用不培养造成的后果，不解决必然会制约东部沿海地区产业结构升级和区域竞争力的提升
我们应意识到在经济转轨的现阶段，技工短缺看起来是企业技术升级的结果，其实是社会缺乏远见，竭泽而渔的机会主义行为造成的。所以必须要创建新的民工培训机制，全面提高民工劳动技能。首先，企业作为民工培训的直接受益者，应在克服异地歧视的前提下，定期分批对所有员工进行专业技能培训。为了避免民工流动给企业造成损失，企业可以建立有偿培训制度。其次，地方政府应建立民工培训机构如各类技工学校，培训未来经济发展急需的技工；资金可以由民工输入地政府和当地企业共同支付；同时政府应将民工培训作为政绩考核的标准。最后，地方政府应该加大知识技能外溢速度，免费举办各种技术讲座，向民工开放图书馆，为民工自学提供便利，从而避免类似缪尔达尔所说的累积恶性循环，即企业不培训员工，致使技工供求严重失衡，企业因技工招收不足而收益下降，从而更不愿意投资培训员工。
（三）地方政府和企业应重视超经济因素在民工流动决策中的作用
马斯洛需求层次理论对不同需求层次的员工组织激励问题进行了明晰的阐释：针对员工需求层次的不断提升，管理者要适时调整激励对策。所以无论是地区还是企业，在提高外地民工经济收入的同时，要组织娱乐活动、举办知识讲座、开展交友派对等，满足他们的精神需求。企业还要赋予民工更多的学习机会，不断创造民工实现自我价值的环境，使民工感到“天生我才必有用”。另外，就是要解决民工子女教育的后顾之忧，既能使民工趋于稳定，降低流动性强给当地经济带来的负面效应，又能为提高未来劳动力的综合素质奠定基础。
收稿日期：2005—11—20
基金项目：国家社会科学基金资助项目（05BJL010）
注释：
① 根据浙江省8个劳动力市场2005年春节后的统计，2005 年浙江劳动力缺口仍达20余万。
② 本文图表所用数据均来源于2003年—2004年对浙江杭州、湖州、宁波、温州四个地区民营企业2400余名员工问卷调查以及2005年对杭州450家民营企业10700名员工的问卷调查。两次调查有效率达到70％以上，符合有效标准。
③ 在我国全面进入小康社会强调以人为本阶段，应该在社会各个层面全面深入地实现社会公平。