组织情景中变革型领导理论缺陷述评，本文主要内容关键词为：述评论文,缺陷论文,情景论文,理论论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
变革型领导这一概念源于James McGregor Burns，在其基础之上，Bass提出了组织情景中更为扩展更加精确的变革型领导理论，认为变革型领导是使部属对领导者怀有信赖、忠诚及尊敬的感觉，有意愿与动机为领导者付出个人期望外的努力。变革型领导者具有非常强烈的内在价值感和观念体系，他们能够有效地激励追随者实现最大的组织利益而不仅仅局限于个人利益。
不同于传统领导理论强调理性过程，变革型领导理论强调情感和价值观，同时也认识到在使事件对追随者有意义的过程中，领导的象征行为和角色的重要性。这有助于解释领导者如何影响追随者，使之做出自我牺牲，对困难目标做出承诺，取得超越组织期望的绩效这一问题。因而，变革型领导理论对理解领导过程做出了重要贡献，但它也存在一定程度的缺陷。本文对组织情景中变革型领导理论的缺陷进行述评，并指出未来的研究方向。
一、变革型领导理论缺陷
1.变革型领导行为模糊
尽管Bass认为变革型领导包括四大行为维度：理想化影响(魅力)，领导者给追随者树立榜样，追随者认同领导者，并愿意仿效他们；动机鼓舞，领导者对追随者寄予很高的期望，通过动机激励他们投身于实现组织愿景的事业中去，实践中领导者利用信条和情绪感染力来凝聚组织成员的力量以取得比个人利益更大的成就；智力激发，领导者激发追随者创造和革新，对自己、对领导者以及对组织的信念和价值观提出质疑，支持追随者尝试新理论、创造出革新性的新方法来解决组织的问题；个性化关怀，领导者创造一种支持性氛围，仔细聆听追随者的个别需求。领导者在帮助个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色，领导者可以采取授权的方式来帮助追随者通过自我挑战获得成长。
然而，变革型领导行为类型的识别主要基于因素分析，不同行为之间的理论差别不能被清楚解释，每类变革行为包括不同的组成，这样使得定义更为模糊，而且，变革行为内容部分重叠以及内部高度相关，引起人们对其结构有效性的怀疑。
此外，在Bass的理论中还存在一些重要变革型领导行为的缺失，这些行为通过检验其他有效领导方面的理论和研究被识别。例如，在二人分析层面，核心变革行为应该包括鼓舞(灌输工作意义)、发展(提升追随者的技能和自信)和授权(对追随者提供发言权和自由决策权)；在团队分析层面，核心变革行为应该包括促进目标和战略一致、促进相互信任和合作、建立团队认同和集体效能；在组织分析层面，核心变革行为应该包括清晰表达组织愿景和战略、指导和促进组织变革以及促进组织学习。
同时，变革型领导行为的缺失还反映在Bass的多因素领导问卷(MLQ)中。例如，由于理论主要涉及二人过程，与团队层面和组织层面相比，二人层面涵盖更多的变革行为，尽管在MLQ中鼓舞和发展被很好地反映，然而重要的授权行为，如协商、代表和共享敏感信息等，在MLQ中却没有被直接地反映。又如，魅力测量本身也可能存在一定缺陷。愿景被看做鼓舞成分，而非魅力领导；然而，这个领域的很多文献把愿景看作魅力领导的一个成分。此外，尽管Max Weber认为魅力领导的基础是，追随者感知他们的领导者是非凡的；然而，在Bass量表的10个测量条目中，只有2个条目表达了这个特性，这说明Bass的测量问卷本身也可能存在一定缺陷。
2.影响过程模糊
尽管诸多研究表明变革型领导与下属的满意度和绩效正相关，但是变革型领导对下属产生影响的过程还不能清楚地加以解释，由于一直没有用系统的方法研究，因此，一种方法是从对追随者的行为和结果的描述中去推断。变革型领导可能涉及追随者对领导者愿景和价值观的内在化，因为动机鼓舞包括阐明与追随者价值观和理想有关的一个吸引人的愿景；变革型领导也明显涉及追随者对领导者的个人认同，因为理想化影响(魅力)导致追随者对领导者的魅力归因。按照Bass所言，“魅力是变革型领导的必要成分，但是它自身并不能充分构成变革的过程”。因此，变革型领导涉及随着时间变化所发生的一系列二人相互作用的影响过程，包括追随者对领导者的个人认同，以及对领导者愿景和价值观的内在化，这些影响过程为解释领导者对追随者态度、动机和行为的影响提供了一个有用的方法。
描述变革型领导者对追随者影响过程的另一种方法是，通过领导者行为对与任务绩效相关的中介变量的影响，如动机和情感激励、自我效能或乐观增强、信念变化、任务承诺增强等进行推断。如果变革型领导对下属的影响过程被更清楚地识别，并被用于解释每类变革行为如何影响每类中介变量和结果，该理论的解释能力会更强。
3.过分强调二人过程
Bass的变革型领导理论主要构建于二人层面，主要是解释领导者对个体追随者的直接影响，而不是领导者对团队或组织过程的影响。尽管领导者对个体追随者的影响是重要的，但是变革领导理论认识到领导者对团队和组织影响的重要性，它需要详细描述领导者在团队和组织层面涉及的影响过程，但该理论在解释领导者如何影响团队或组织过程方面还不充分。
与团队过程相关的例子包括：为了充分利用人员和资源，团队工作如何被组织，团队相关活动如何被协调，团队成员之间的相互信任和合作，成员对团队的认同程度，成员对团队实现目标能力的信心，资源获取和使用效率，与组织其他部门及外界的协调。领导者如何影响团队过程还不能用变革型领导理论很好地解释，因此，更好地解释领导者如何提升团队成员相互影响和合作、对团队的认同、集体的自我效能以及团队学习的理论将被加强。
在变革型领导理论中，组织过程也没有得到充分关注。尽管领导被看做组织有效的一个决定性因素，但是领导者行为对最终决定有效性的组织过程的因果效应很少被详细描述。领导的一个基本职能是帮助组织适应环境，并获得组织生存所必需的资源。通过收集和解释环境信息、识别自身的竞争优势和核心能力、开发有效战略、促进有利的组织形象、获得外部合作与支持、应用政治手段实施变革，增强组织的适应性。此外，组织的生存与发展也依赖组织被用于生产产品和服务的变革过程的有效性。通过发现更合理的方法组织和完成工作，决定如何最好地利用技术、资源和人员，变革过程有效性增强。因而，领导的另一个基本职能是影响组织文化、结构、技术和管理系统。变革型领导理论将得益于对领导者如何影响这些组织过程进行更详细的描述。
4.情景变量说明不足
在变革型领导理论中，情景因素很大程度上被忽略。变革型领导理论假定领导过程和结果在所有情景中相同，变革型领导适用于所有情景。按照Bass的观点，变革型领导在任何情景或文化下都是有效的，对追随者及其组织都是有益的。显然，这个理论没有指明变革型领导不相关或无效的条件。作为对这个观点(假设)的支持，变革型领导与有效性之间的正相关关系被处于不同等级、不同类型组织以及几个不同国家的很多领导者验证。尽管如此，几个理论家提出一些情景变量能够增强变革型领导的出现或调节变革型领导对追随者影响的可能性。学者们提出的情景变量包括：不稳定的环境、有机组织结构(非机械的官僚结构)、企业文化、边界单元的技术核心控制等。然而，迄今仍然只有很少的实证研究检验这些命题，重要的调节变量仍然没有被检验。
即使存在一些与领导有效性相关的变革行为类型，也不是说所有类型的变革行为在所有情景下都与领导有效性相关，只有指向特定的变革行为类型，情景调节变量的研究才更可能成功。因为在MLQ中变革型领导内部的高相关性，调查研究不能被用于评估这些组成行为的单独影响；变革型领导的描述研究也未能为评估有利和限制条件提供一个良好的基础。因此，为了识别情景的调节效应，领导者行为应被采用更准确的方法测量(观察、日记等)，而不是更多地依赖行为问卷。这方面的研究应包括领导者行为、中介变量、结果变量和情景变量独立的信息来源，为了评估不同变革行为的因果效应，更多的现场试验和实验室实验显然是必要的。
5.负面效应认识不足
变革型领导者的负面效应被高度忽略。因为变革型领导者被看做一个积极力量，他们拥有或引起的负面效应可能没有引起注意，因而理论不能明确识别变革型领导有害的任何情景。然而，变革型领导对追随者和组织有负面结果的可能性一直被一些学者所指出。如，Stephens，D'Intino & Victor指出，变革型领导理论，与强调领导在增强任务动机和绩效中的角色的其他领导理论一样，在牺牲其他人(大部分员工)利益的情况下倾向于喜欢的股东(高管、业主和顾客)。Harrison提出，追随者能被改造成在工作中这样高的情感投入程度，以致随着时间的流逝，他们被延长的压力“燃烧”，个别领导者能够通过创造不必要的高水平的情感投入利用追随者(甚至没有认识到)。Seltzer，Numerof & Bass进行了一项调查研究，检查变革型领导与追随者压力之间的关系。他们发现减小压力，不利纵向影响的可能性不能用交叉组合设计评估。
此外，Porter & Bigley提出，变革型领导对组织有其他有害结果。如果组织成员被不同领导者的竞争性的愿景所影响，结果会增加组织成员的角色模糊性和角色冲突。对他们的子单元及其目标建立强烈认同感的领导者能够提高成员动机，但是在组织不同子单元间会出现过度竞争，当为了取得组织目标，组织内部子单元合作是必要的时，结果会导致组织效力下降。
总之，变革型领导不可能适合所有环境，因而可能拥有某些负面结果。变革型领导的负面结果是一个被严重忽略的研究领域，需要用发现这种影响的实验方法进行研究。
6.英雄领导偏见
与大部分早期领导理论一样，变革型领导理论反映与“英雄领导”效应相联系的固有假设。在变革型领导理论中，有效的领导者影响追随者做出自我牺牲和超常努力是一个基本假定，这种影响是单向的，从领导者指向追随者。几乎没有人描述回复过程或共享领导，研究者研究领导者如何激励追随者或帮助他们克服阻力，却没有研究领导者如何激励追随者对领导者的愿景提出挑战，并开发一个更好的愿景。
一个可供选择的观点是把领导描述成一个提高有效完成工作任务的集体和个人能力的共享过程。这个可供选择的领导概念不需要一个人履行所有领导职能，而是由一组人集体履行。一些领导职能(如做出重要决策)由几个团队成员共享，一些领导职能可能被分配给单个成员，特定的领导职能可能在不同的时间由不同的人履行。与组织成员提供的集体领导相比，单个领导者的领导行为不很重要，James McGregor Burns的变革型领导理论似乎比其他领导理论更多地采用这个观点。因而，通过对团队和组织中潜在的分布式和共享领导的明确描述，变革型领导理论将被改良。
此外，变革型领导模型和魅力型领导模型之间的本质差异也存在一些混淆。正如Bryman指出的，Bass的变革型领导模型围绕着领导者两方面构建：(1)清晰说明激励追随者的愿景；(2)建立强烈忠诚和信任、授权与非传统观点的行为。然而，这些维度很大程度上与魅力领导理论的假定重叠。例如，魅力是Bass变革型领导模型中的一个重要维度，而在实证研究中，魅力成分通常与下属评估领导者的有效性和对他们的满意度的魅力型领导模型的维度相关。
二、未来研究方向
尽管变革型领导理论还存在一定程度的缺陷，影响了它对有效领导的解释能力，然而，该理论正在进入一个基本形成期，需要在以下几方面进行修正和扩展。
1.变革型领导行为方面
如前所述，变革型领导行为不能清晰说明，变革型领导行为的模糊性引起人们对其结构有效性的怀疑。因此，学者们认为未来的研究除清晰说明变革型领导四大行为维度之间的关系外，最大的挑战在于探索被忽略的行为维度和加深对已知单个成分的理解。例如，尽管愿景被认为是Bass变革型领导模型中的一个重要子成分，但学者们很少挖掘隐藏在领导者愿景背后的复杂过程，因此，识别领导者愿景活动背后过程的研究是必要的，而且，领导者愿景的结构和内容也未被完全理解。正如House ＆ Aditya指出的，我们对战略形成的相关活动知之甚少。进一步研究需要直接检验领导者如何应用他们的语言形成愿景，他们通常如何沟通他们的目标。正如Yukl在这个问题上所说的，我们关于影响过程的概念仍过分简单。又如，动机鼓舞是Bass变革型领导模型中的一个重要维度，几乎没有例外，学者们对这些领导者的自我体系和动机的洞察非常有限，而且很大程度上是推测。总之，这方面还有很多工作要做。
2.影响过程方面
不仅变革型领导的行为不能清晰说明，而且变革型领导的影响过程也不能清楚加以解释。对变革型领导来说，影响过程似乎涉及追随者对领导者的个人认同，以及对领导者愿景和价值观的内在化，然而，这些和其他影响过程的描述一样，仍然主要是猜测的，一直没有用系统的方法研究。正如前面指出的，对这些影响过程研究很少，尽管这方面研究困难，但是对于提高有效领导的理解有巨大前景。
3.追随者、团队和组织结果方面
除行为和影响过程方面外，对理论和研究仍然提供重要机会的领域是追随者、团队和组织结果这个主题。迄今为止，大部分变革型领导理论主要构建于二人层面，主要是解释领导者对个体追随者的直接影响，而不是领导者对团队或组织过程的影响。尽管领导者对个体追随者的影响是重要的，但是集中于二人层面限制了理论在解释团队或组织层面领导有效性的效用。因此，二人观点应被系统观点所替代，系统观点采用截然不同的方法，能够更详细地描述领导在二人、团队或组织层面相关的影响过程。
另外，大部分现存的实证研究集中于增强变革型领导对追随者的满意度和绩效，总体表现正相关。但是，试图检验解释变革型领导如何工作的、领导者行为和追随者效应之间关联关系的基础研究几乎没有。因此，探索变革型领导者行为与追随者结果之间因果关系是未来研究的领域之一。
同时，变革型领导在团队层面也存在许多特别效应，需要进一步研究。在团队层面，假定变革型领导行为导致团队追随者的特点是：高内部凝聚力、高价值观一致性、高士气、高一致同意或群体思维、低内部冲突；同时，也假定较大程度共享愿景和取得愿景方式较大程度的一致。在追随者与任务关系方面，假定工作团队内追随者展示较高程度的凝聚力，完成任务的组织内高水平的授权感。此外，在理解变革型领导在组织层面的效应方面，学者们也很少尝试，这些也都是变革型领导的未来研究领域。
4.情景变量方面
如前所述，在变革型领导理论中，情景因素很大程度上被忽略，变革型领导理论对普遍适用性强调太强。尽管在很多情景下，变革型领导的一些方面是相关的，但是可能存在一些变革型领导没有必要或伴随积极结果出现消极结果的情景；同时，不同的变革行为的相对重要性也可能依赖于情景。因此，识别变革型领导的促进和限制条件需要更多的关注。
此外，“英雄领导”的固有假设使理论倾向于用领导者的技能和行为解释有效性。因此，理论应更多地强调回复影响过程，并且更明确地描述分布式和共享领导问题。
总之，以上方面的研究将为未来研究提供更广阔的领域，同时变革型领导理论也将得益于这些方面的修正和扩展。