工作转换与受雇农民工就业质量：影响效应及传导机制，本文主要内容关键词为：农民工论文,效应论文,机制论文,质量论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高质量就业是农民工融入城市、实现市民化的关键，但当前我国农民工就业质量总体上偏低，普遍存在工资水平偏低、劳动时间长及安全条件差、社会保障与职业发展空间不足等诸多问题。如何有效提升农民工就业质量，推进农业转换人口市民化也成为社会关注的热点(韩俊，2013；劳动与社会保障部劳动科学研究所课题组，2013)。 工作转换提供了一个劳动力资源有效配置的市场机制，甚至成为从业者提升就业质量(职位晋升和工资上涨)最快和最有效的一种方式(Perticara，2004)。而在劳动力市场上，农民工的工作转换频率较高，特别是新生代农民工流动频率整体高于第一代农民工，尤以20～23岁的新生代农民工职业流动最为活跃(王超恩等，2013)。频繁转换工作已经成为农民工劳动力市场的普遍现象和重要特征(白南生等，2008；高颖，2008；黄乾，2010)，不仅明显高于城市从业人员，也数倍于发达的市场经济体制国家的劳动者(Knight，2004)，而且呈现出“短工化”趋势。2012年清华大学社会学系与工众网联合发布的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》显示：66%的农民工更换过工作，25%的人在近7个月内更换了工作，50%的人在近1.8年内更换了工作；农民工平均每份工作的持续时间为2年，两份工作的时间间隔约为半年多，而2004年开始上份工作的农民工，工作平均持续时间大约为4.3年，2008年开始上份工作的农民工，工作只持续了2.2年，缩短了近一半(清华大学社会学系“农民工就业趋势”课题组，2012)。 农民工为什么要频繁进行工作转换呢？收入问题一般排在第一位，其次是对其所从事工作本身满意与否，第三是对技能和知识增长的追求(田明，2013)，而基于工作原因的主动流动(收入太低、工作不稳定、工作条件差、劳动强度大、社会福利差等原因选择主动离开)往往占绝大多数(吕晓兰、姚先国，2013)。但频繁更换工作能否实现农民工就业质量提升？部分研究指出，工作转换有利于农民工提高工资收入(蔡昉等，2005；宋月萍，2007；马瑞等，2012)，部分农民工还实现了职业的向上流动(柳延恒，2014；范建刚、李春玲，2015)。不过，也有研究指出，不同于初次非农就业转换(农业向非农就业转换)显著提升工资收入，再次工作变换和职业流动无助于提升工资待遇(严善平，2006；刘士杰，2011)，农民工的再次职业流动多为水平变动(李强，1999；清华大学社会学系“农民工就业趋势”课题组，2012)。 工作转换对农民工就业质量的影响，实证检验尚未取得一致结论，有待进一步拓展：一是主要依赖于追忆数据，研究结果缺乏稳健性，说服力不强；二是调查对象并没有区分受雇就业者和自营就业者，混合回归，可能会导致估计偏误，同时对于劳动力市场结果大多局限于工资的考察，缺乏从就业质量的角度探讨工作转换的影响效应；三是缺乏工作转换影响农民工就业质量传导机制的讨论，有待进一步分析农民工为什么要进行工作转换，工作转换如何对农民工就业质量产生影响。基于此，文章利用RUMIC面板数据，以受雇就业农民工为研究对象，进一步探讨工作转换对农民工就业质量的影响。 二、文献综述 工作转换对工资的影响是劳动经济学中一个重要和颇具争议的话题(Davia，2010)，大量理论和实证文献集中探讨工作转换与工资变动的关联性(Frederiksen et al.，2015)。 (一)工作转换影响就业质量的微观机理 在理论上，“转换者—停留者”模型是最早研究工作转换的模型之一。“转换者—停留者”模型(Mover-Stayer Model)认为，个人内在的不可观测的特征如“发痒”(Itch)或“流浪综合症”(Hobo Syndrome)等决定了一些劳动者(Mover)比另一些劳动者(Stayer)更容易流动，而且高生产率工人会避免离职，低生产率的工人更倾向于经历持续的流动。这种个人特征使得转换者的生产效率明显低于停留者，而转换者的工资挣得也要低于停留者(Blumen et al.，1955)。而人力资本投资理论认为，人力资本投资积累是工资增长的主要推动因素，工作转换会对人力资本积累产生冲击，其主要原因在于专用人力资本投资的可转移性问题。通过在职培训和正式培训，工人通常在雇佣企业积累了专用技能，但工作转换会导致部分专用人力资本无法转移(Becker，1962；Parsons，1972；Hashimoto，1981)，工作转换往往会导致转换者专用人力资本投资流失(Smeets，2006)，对其工资提升产生负效应。不过，新的工作岗位会产生更多的专用人力资本投资机会，进而实现职业生涯后期工资的快速增长(Mortensen，1988)。工作匹配模型认为，工作转换提供了一个劳动力市场资源有效配置的机制，而工人只有经历一系列的工作匹配、离职和新工作匹配，才能最终从事最大化生产率的工作(Jovanovic，1979)。不过，工作转换对就业质量的影响取决于工作转换前是否具有完全的就业质量信息。这可以分为两个机制：“踏级石机制”(Stepping-Stone)，转换者在获得就业机会的同时已经掌握完全的就业质量信息，工作转换可以实现更高质量匹配；“学习与试错机制”(Learning-Model)，转换工作时就业者并没有掌握就业质量信息，转换工作后的工作质量往往低于预期，就业者只能通过反复变换工作来调整，最终反而就业质量下降(Pérez & Sanz，2005；Light，2005)。 以上理论模型从微观层面分析了工作转换与劳动者收入之间的关系，都是建立在统一劳动力市场假设基础上。事实上，劳动力市场是异质的，具有分割的特点(Doeringer & Piore，1971)，而非技能或者低技能工人主要被约束在次要劳动力市场上，工资议价能力不高，雇主甚至鼓励就业者流动而不是通过提升工资等方式留住劳动者(Taubman & Wachter，1986)。同时，制度分割的存在使得劳动力市场无法出清，无法实现长期均衡(Kerr，1954)，导致低技能工作者往往定期或者周期性在低工作职位之间转换，却没有实现职业提升(Doeringer & Piore，1971)，反而因频繁的工作转换腐蚀工资收入(Davia，2010)。 (二)工作转换影响就业质量的实证进展 在进入劳动力市场后，年轻人会频繁转换工作，职业生涯早期往往会面临密集的工作转换。这些流动可能带来工资增长(Davia，2010)，而关于工作转换与工资增长之间关联的研究，通常利用年轻样本来进行分析(Duernecker，2010)，但并没有取得一致结论(Alon & Tienda，2005)。 对于“转换者—停留者”模型的实证检验，White & Forth(1998)利用来自英国劳动力市场的数据，证实低技能的失业者会有一个较强的趋势，就是在更不稳定或者向下流动职位之间往复循环，Bill(2006)对澳大利亚的研究也进一步指出，高技能职业往往伴随着低的工作转换率。而Alon & Tienda(2005)利用美国全国青年纵向调查数据(National Longitudinal Survey of Youth 1979，NLSY79)分析了工作流动对技能工人和非技能工人工资的影响时也发现，工作转换在Job-Shopping期过后会对非技能女性就业者有一个工资惩罚，同时并没有提升大学教育经历女性的工资增长。因为技能劳动力早期获得好的工作，工作流动带来的收益反而会收窄。 基于工作搜寻的实证文献显示，工作转换对职业生涯的工资增长有重要贡献(Rogerson et al.，2005)。如Topel & Ward(1992)的研究证实，在美国白人职业生涯的前10年中，由于转换工作带来的工资增长贡献了超过三分之一。Abbott & Beach(1994)使用1986～1987年加拿大劳动力市场参与调查数据(Labour Market Activity Survey)，分析了工作变动对女性工资率的影响，结果也发现工作转换会在短期给女性就业者带来大概8～9个百分点的工资增长。Smeets(2006)使用1980～2001年丹麦劳动力市场综合数据(Danish Integrated Database for Labor Market Research，IDA)分析了工作变动与工资动态调整之间的关联，也发现工作转换次数与工资正相关，工作转换实现了更高的就业匹配。Eckstein et al.(2011)利用美国全国青年纵向调查数据(National Longitudinal Survey of Youth 1979，NLSY79)的估计进一步显示，在考虑最低工资约束的情况下，工作流动可以解释40%～50%的工资增长，而Bagger et al.(2014)对丹麦劳动力市场的实证研究更是证实，在职业生涯早期，工作流动可以解释大部分的工资增长，而职业生涯后期大多数工资动态调整也是工作转换推动的。不过，这些研究并没有考虑转换工作前是否获得充分工作质量信息。Gielen(2013)利用1991～2008年英国家庭调查面板数据(British Household Panel Survey，BHPS)探讨了工作转换前是否具有就业质量完全信息对工作转换效应的影响，发现工作转换对工资的影响取决于转换工作前是否具有完全就业质量信息。如果新岗位的工作质量是事前知道的，工作转换将会带来更好的就业匹配，推动工资上涨；如果工作质量是事后通过学习得到的，则工作转换会导致差的就业匹配，反而带来工资损失。在现实中，工作转换行为可能具有两者的混合特征，方差分解显示70%的工作转换中，工作质量是可以事前观测的，而30%是事后学习获取的。 基于专用人力资本投资的检验证据则显示，工作转换往往会带来工资损失，这与不同工作或者职业之间人力资本的可迁移性有关。如Jacobson et al.(1993)利用美国家庭收入动态调查(Panel Study of Income Dynamics，PSID)数据估计发现，工作经验较长的就业者转换工作将会导致每年25%的收入损失。利用美国家庭收入动态调查数据，Stevens(1997)的估计也发现，在工作转换后6年内甚至更长的时间，转换工作者都会经历大约9%的工资损失。而Munasinghe & Sigman(2004)使用美国全国青年纵向调查数据(National Longitudinal Survey of Youth，NLSY)的研究也显示，对于经验丰富的工人，高的工作流动率反而会带来低工资。同样，Light(2005)利用美国全国青年纵向调查数据(National Longitudinal Survey of Youth 1979，NLSY79)的分析也证实，高流动率工人的积累性工资增长比较低。Pérez & Sanz(2005)利用欧洲社会家庭小组(European Community Household Panel，ECHP)1994～2001年间调研数据的计量结果显示，工作转换对工资变动产生显著负效应，工作转换者会遭受工资损失，不过损失程度在不同国家间存在一定差异。Hyslop & Maré(2009)对新西兰的研究也发现，工作转换会带来一定的收入损失，换工作者年工资增长要比未换工作者低约1.3个百分点。不过，也有研究指出，专用人力资本是可转移的，最终工作转换可能会带来工资增长。如Sicherman & Galor(1990)的研究就证实，作为职业流动的结果，预期转换工作者会比停留者有更高的工资增加，而出现这种情况的原因在于技能和工作经验可在不同职业之间迁移。Keith(1993)利用1981～1986年美国全国青年纵向调查数据(National Longitudinal Survey of Youth，NLSY)探讨了工作流动行为对工资的影响时，也发现很少证据支持“频繁流动的年轻男性会受到工资惩罚”。 在分割劳动力市场的检验中，Mitchell et al.(2005)利用澳大利亚的2001～2003年HILDA(the Household Income and Labour Dynamics in Australia)数据来检验工作流动对就业质量的影响，发现主要劳动力市场的工作转换有利于提升就业质量，而次要劳动力市场的工作转换(以外生搜寻为特征)并没有带来工作质量的改善。不过，Knight & Zhang(2014)利用2001-2011年HILDA数据的分析则发现，工作转换对收入和工作满意度的影响，在公共部门(收入较高)和私人部门(收入较低)之间存在差异，公共部门之间流动会减少报酬和满意度，而私人部门内部之间的流动会带来收入和满意度增加。 工作转换是移民提升职业地位和实现移民融入的重要手段(Brenzel & Reichelt，2015)，部分研究开始转向工作转换对移民就业质量提升的影响。如Bean et al.(2004)利用美国1990和2000年的普查数据，探讨了移民工作流动与就业质量之间的关联，发现移民并没有出现整体被束缚在低端岗位的现象。按照入境时间分组估计的结果也显示，大量移民实现了向上职业流动，主要从低层级职业移动到中层级职业，部分还实现向高层级职业转换。Lehmer & Ludsteck(2011)研究也发现，工作转换可以有效提升移民收入，特别是跨区流动三年后更有效。同样，Damas de Matos(2012)利用2002～2009年葡萄牙雇主—雇员匹配数据的分析也显示，转换到高工资企业是移民提升工资分布的重要渠道。移民展示出较高的工作流动率，三分之一的工资追赶(Catch-up)与移民流动到工资高的企业相关。不过，部分研究也指出，移民职业流动呈现“U型”特征，就是在输入地首份工作的职业状态要比输出地最后一份工作的职业状态低，不过随着在目的地居住时间的增加，随之会有一个上升(Fernández-Macías et al，2015)。Simon et al(2014)利用西班牙的实证证据指出，移民的职业状态远差于他们在母国的状态，因为移民往往在次级分割劳动力市场聚集，会导致移民向下的职业流动不是暂时性的，而是永久性的，最终使得移民职业流动并没有表现出“U型”特征。Shrestha & Yang(2015)进一步指出，移民在转换工作时往往面临较高的工作搜寻成本和不完全信息，这些可能导致更差的就业质量匹配。 (三)工作转换对就业质量影响：评述及可拓展的实证方向 工作转换能否提升转换者收入，“转换者-停留者”模型强调低生产率工人内在的不可观测特征，人力资本投资理论强调专用人力资本的可迁移性，工作搜寻与匹配模型强调转换前是否具备就业质量完全信息，分割劳动力市场理论则强调制度分割与低技能岗位约束。不同理论视角的诠释存在较大差异，预期方向甚至完全相反。从不同理论视角进行的实证检验，也未取得一致结论，对于工作转换是否促进了移民向上职业流动进而提升就业质量，结论也不尽一致。 独特的户籍及其衍生制度约束，使得中国劳动力市场具有鲜明的二元特征(章元、高汉，2011)，农民工大多被束缚在次要劳动力市场上，工资低廉、工作条件差、就业不稳定(郭继强，2007)。为了谋求更好的待遇或发展，频繁更换工作已经成为农民工特别是新生代农民工当前就业的一种趋向。但工作转换能否提升其薪酬待遇，获得职业发展，从而最终融入城市？部分实证研究显示，这无助于提升其就业质量(严善平，2006；刘士杰，2011)。但研究采用的数据代表性明显不足，结论的说服力有待进一步考证。另外，对于工作转换影响农民工就业质量的传导机制，也缺乏必要的分析，这些都需要利用更具有代表性的数据进一步拓展检验。 三、估计方法与数据说明 (一)就业质量测量 农民工就业质量的测量，参考Leschke & Watt(2014)使用多维就业质量指数(Multi-dimensional Job Quality Index)来测量，测量维度参考Erhel et al.(2012)的做法，从四个方面进行评价：收入(月收入)、工作时间(周工作时间)、劳动合同(是否签订固定或者长期劳动合同)、社会保障(是否参加养老保险)。 各测量维度指标首先进行标准化处理，标准化公式为：
