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摘要：企业绩效管理是实现国有企业经营管理目标的活动，是现代企业管理中的管理思想和工具。技术干部是国有企业的核心人才，通过深入分析国有企业技术干部的特征，提出了一个国有企业技术干部绩效管理体系的完整构建思路。
关键词：绩效管理；考评指标；技术干部；考评周期
1 技术干部绩效管理活动中存在的问题
对技术干部的考核国有企业一般采用年底集中考核，这种考核机制不足之处在于过程监督不足，表现为重结果、轻过程，重考核、轻管理。在一定程度上极大弱化了考核评价激励约束、推动工作的功能，不利于技术干部履职能力的提高，直接影响企业收益和企业综合竞争力。
绩效管理是指为实现企业的战略目标，管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个不断循环，不断改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工发展和组织整体发展的“双赢”[1]。
技术干部作为国有企业发展的中坚力量，是企业决策层和普通员工的纽带，建立完善的技术干部绩效管理体系对企业的绩效管理工作至关重要。国有企业现有技术干部绩效管理中存在的许多问题。
1.1动力不足和传导不畅
技术干部对绩效管理制度的认同和理解不够，制定的绩效管理制度不符合各个岗位技术干部的实际情况，参与制定绩效管理计划程度不高，导致绩效管理动力不足、传导不畅[2]。
1.2考评指标设置不合理
一是表现在指标过粗，过于泛化，与实际脱节；二是过细、过全，导向不明，执行困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的则被取消。
1.3考核主体不明确定
盲目推行360°绩效考核，没有与自身实际相结合，导致没有人愿意明确承担对技术干部进行考核评价的责任。
1.4考核结果运用不充分
为考核而考核，对存在问题的技术干部不批评、不教育，或对存在的问题深层次分析研究不够，整改措施针对性不强，不能充分发挥考核结果的作用。
2 技术干部绩效管理的特点
2.1技术干部既是部门工作的组织者，又是执行者
在设定考核指标、考核方法、结果评价与反馈及考核成绩时，应将企业决策者和普通员工有所区别。
2.2技术干部职位差别大
企业技术干部应根据所从事专业，从事岗位不同类型千差万别。换句话说就是每个岗位是独一无二的，横向可比性不强。
3 技术干部绩效管理设计
针对上述分析的技术干部的特点，通过对技术干部考核指标量化设计、指标分析、考评周期进行设计。
3.1技术干部各项考核指标均采用自顶向下的设计模式
逐层进行分解、细化、量化、设定。在设计过程中采用多渠道沟通，共同协商制定机制，以确保每个员工都能参与指标的设定，进而使达成的量化指标是切实可行的。
设定量化考核指标，找出关键项点后，建立相应的岗位量化考核指标，岗位量化考核指标需遵循 SMART[3]原则。
SMART原则
企业量化考核指标体系构建示意图
3.2差异性指标与共性指标的分类量化设计
在对技术干部进行考评指标量化设计时，要区分共性指标和差异性指标。在通常采用的“德、能、勤、绩、廉”五项综合考评要素中，共性指标有“德、勤、廉”，是每个技术干部都必须具备的基础要素；差异性指标为“能、绩”，在对不同的岗位职能评价时使用。将企业技术干部按照职能和岗位两个维度进行考评，不仅将技术干部分为领导职务及非领导职务，而且根据岗位性质将岗位分为综合保障类及专业管理类，从而使“能”和“绩”这类与岗位相关的指标具有更强的针对性，更能够考核落实到实处。
3.3考评周期的分级分类量化设计
技术干部的考核评价按考评时间可以分为日常考评和定期考评。其中，定期考评要以平时考评为基础。对于非领导职务技术干部的定期考评采取年度考评的方式进行，先由个人按照岗位职责和有关要求进行总结，并将完成情况录入干部考核管理信息系统，分管领导和科室（车间）负责人在充分听取职工群众意见后，提出考核评价档次。具体到“德、能、勤、绩、廉”等各个指标时，所采用的考评周期依据各指标的内容而有差别。例如，“德”、“能”、“廉”的考评主要是以定期或年度为考核周期，而“绩”的考评根据考评的具体内容则有不同的周期，其中“职工满意度”、“工作创新”仍以年度考评为主，而“重点工作”、“岗位职责工作”以及“临时性工作”以定期考评为主。
4 技术干部管理工作合理性分析
4.1强化过程动态考核，增强考核的准确性
围绕标准评价体系的确立、过程控制、结果评价三要素，根据不同工作任务、不同层次、不同类型的技术干部，建立并实施侧重点不同的动态考核机制，规范化和标准化技术干部履职。
4.2强化年度综合评价，体现考核的全面性
针对年度考核侧重于全面综合评价，需要全方位、多角度的评价打分的实际，全局引入了现代企业普遍采用的360°关联评价方法，选择考核主体、采集数据尽可能兼顾到方方面面。
4.3突出计划工作的执行力对技术干部的重要性
计划目标管理是企业协调资源，确保目标完成的重要手段，月度计划对企业来讲非常重要。这就需要技术干部将计划分解、落实、执行。在科学合理的计划管理流程下、企业的核心业务、关键指标体现在月度计划中，完成月度计划就是技术干部的核心工作。
参考文献
[1]温爱萍;关于国企绩效管理的探讨;[J];中国新技术新产品; 2010.第13期.
[2]郭艳;我国企业绩效管理中存在的问题及其对策研究;[D];武汉大学; 2005年.
论文作者:张竞文
论文发表刊物:《基层建设》2016年27期
论文发表时间:2017/1/6
标签：干部论文; 技术论文; 指标论文; 绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 岗位论文; 《基层建设》2016年27期论文;