关键词：企业人资绩效；薪酬福利；风险管理
前言：中国的人力资源管理一直是企业发展的基础，绩效评估和薪酬管理一直是人力资源管理的重要组成部分，尽管我国人力资源管理有显著改善，但在具体运行中，绩效评估与薪酬管理仍在一定程度上制约着企业的发展，鉴于此，为了促进企业的可持续发展，有必要采取适当措施，改善人力资源管理方法，而想要最大程度确保企业可以健康稳定运行，则必须有效地开展绩效评估和薪酬风险管理工作。
1企业人资绩效管理和薪酬福利管理风险
1.1绩效管理目标不明确
绩效管理是企业考核员工的关键标准，首先要与企业的整体发展目标相协调，其次要客观公正，真实评价员工工作状况，从而发挥激励考核作用。如今，很多企业普遍存在着绩效管理目标不明确的情况，缺乏相应的目标导向，绩效考核只是一种形式，使其作用大大降低。企业内部管理者对目标导向的绩效考核机制宣传不到位，政策执行不到位，进而使管理目标的实现受到影响。同时，绩效考核和企业员工晋升、薪酬提高关系微弱，并未形成完整的企业绩效考核激励链条。绩效考核要同企业长远发展规划密切联系在一起，在发展过程中，一些企业把发展目标定位在业绩增长和企业效益提高上，简化了企业的总体蓝图，存在明显的短视行为，绩效目标导向作用也有限，缺乏战略思维，因此，评价标准难以建立，缺乏统一的方向，缺乏科学、系统的评价标准，阻碍了企业今后的规范化发展。
1.2绩效考评内容缺乏全面性
绩效考核的内容要考核员工的综合工作能力和工作效率。如今，企业绩效考核主要是针对的是员工的工作效率，也就是其工作任务完成状况。企业在发展壮大中，最关键的是要使员工和企业实现互赢，共同实现彼此目标，企业不但为员工提供薪酬，作为一个平台也有助于员工实现自我。绩效考核的一个重要内容是对员工未来发展空间和领导能力等的考核。并将考核指标简单设置成及格、良好和优秀的评价体系，精确与较为隐晦的评价不足，获取相应的员工评价信息存在困难，公司对员工的评价是肤浅的。全方位、多主体的360度考核，有利于员工考核结果的全面客观。但在实际工作中，考核人员主要是企业的中高层领导，对员工的考核缺乏多主体视角，对员工自身的考核标准收集不足，员工的工作搭档和小组考核发挥到作用基本为无视状态，对员工在工作中的效率、工作作风监督不足，不可避免地会在企业内部形成一种阿谀奉承、务虚的氛围，对企业的稳定长期发展十分不利。
1.3薪酬管理和公司文化分离
企业文化可谓是企业的灵魂，在某种程度上是企业经济效益和社会效益的综合显示，亦是企业发展的文化内涵。公司文化不断深入人心，有利于凝结企业多方力量，形成团结一致的良好工作环境。公司文化对于企业的发展具有指引和风向标的作用。在实际中，企业的薪酬管理并未与企业文化相结合。一方面，薪酬体系设计只是单纯的与其他企业相同，没有自身企业发展的更加有针对性和未来发展方向的薪酬设计。企业文化与企业实际的经济利益没有交集，虚设文化口号，是现代企业发展的弊端。公司文化中一个重要的内容便是“以人为本”，在薪酬管理的过程中，更要注重人性的关怀和企业社会责任的双实现，重视对员工职业发展空间和职业发展理念的提升，薪酬设计管理要将员工对于企业的社会责任意识与自我价值获得感融为一体，凝聚员工力量，谋求企业的发展是与员工自我成长价值的体现，共同构筑美好蓝图。
1.4薪酬分配模式单一
薪酬分配一方面是企业员工劳动所得，是员工劳动价值的体现，另一方面，对于员工具有重要的激励作用。目前，很多企业的薪酬管理主要是延续企业初创时期的薪酬分配原则，基本是在行业或城市工资标准基础上进行分发。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是，伴随市场经济逐渐深入发展，行业竞争更加激烈，企业发展逐渐朝向专业化角度，与之相伴而生的是专业的技术岗位。单纯的实行一刀切的薪酬发放模式并不能满足所有员工的需要，发挥的激励作用有限，长此以往，会导致严重的人才流失，员工忠诚度较低的问题。
2绩效管理和薪酬福利管理风险控制方案
2.1设计合理的绩效评价指标
合理的绩效评价体系，一方面是对公司效益的保障，也是对员工工作内容的考核与约束。企业要设计合理的绩效评价指标，不仅是对员工工作效率的评价与考核，注重对于员工未来发展规划和发展潜力的评估，全方位的反映员工的综合素质。同时，要细化评估指标，摒弃简单的优秀、合格等评价术语，采用量化打分表的形式，客观真实的反应员工之间的差距，从而对优秀员工进行奖励，为进一步推进企业人员精简和优胜劣汰做准备，防止评估中利用裙带关系舞弊现象的发生。
2.2重视绩效考评的沟通与反馈
目前企业的绩效考评权力主要集中在企业的领导层手中，由于缺少对员工的近距离接触，考核结果往往不够客观全面，因此，要注重对多主体的评价信息的收集，注重绩效考评过程中的沟通与反馈，注重员工的自我评价，注重采用关键事件考核的办法。注重员工之间的互相评价，采用多种方法进行绩效考核，访谈法，观察法等都要采用，尽可能获取员工的绩效考核相关的信息。同时，考核的结果要公开，不仅上传也要下达，形成考核的闭环，促进员工的改进。
2.3优化薪酬分配方式
企业优化薪酬分配方式，一方面，针对企业的行业性质，企业发展状况，设置符合企业发展目标的薪酬体系，另一方面，结合企业内部岗位设置情况，岗位不同薪酬不同。薪酬的内容要有区分度，对于优秀的员工除了基本薪酬，要附加多个激励薪酬。完善企业内福利性质的薪酬，明确不同福利标准，对于物质性薪酬，保证连续性，确保员工在享受基本的薪酬同时，满足员工多样化和个性化的薪酬需求，增强企业员工的归属感和责任感，发挥薪酬激励和保障作用。
2.4实现薪酬和企业文化融合
企业文化与薪酬的结合，关键是发挥文化的引导作用，薪酬也是企业文化的一种表现形式。发挥企业以人为本的经营理念，在企业的发展过程中，加强团队建设，增强企业内部凝聚力。为员工提供培训和发展机会，提高员工自我实现的能力，关注员工对于薪酬的需求以及非物质需求，重视文化对于员工的归属感和存在感，思考个体与企业共命运的关系，将员工的个人发展纳入企业的整体发展中，共同推进企业进步。
结束语：
总体而言，如今市场竞争越发激烈，企业若想持续发展，则需要做好人才的管理，而公平合理的绩效管理也是现代人资管理的关键元素，其会直接影响到公司员工的去留。只有制定合理科学的薪酬管理制度，才会使员工拥有可靠的保障，更好的挽留住优秀人才，并为公司创造更大的经济和社会价值，最终全面提高自身的综合竞争力，有利于企业长远发展，实现企业的健康持续发展目标。
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论文作者:汤红卫
论文发表刊物:《科学与技术》2019年20期
论文发表时间:2020/4/17
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 绩效论文; 福利论文; 绩效考核论文; 作用论文; 《科学与技术》2019年20期论文;