员工心理契约对工作绩效的影响分析——以舟山市船舶修造业研发员工为例，本文主要内容关键词为：舟山市论文,员工论文,为例论文,契约论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C930 文献标识码：A 文章编号：1671-9549(2014)01-0056-06 舟山船舶修造业是舟山新区的主导产业之一，也是国家确定的十二五新型工业化示范基地。近年来受到金融危机的影响，产业整体效益下滑明显，受此因素影响，工作绩效问题也逐渐显现，主要表现为工作积极性不高、创新动力不足、流动频繁，这在企业研发员工这一知识型群体表现得尤为明显，研发员工工作绩效下降直接削弱了企业的竞争力和运营效率，因此要重振舟山船舶修造业，必须正视当前面临的员工工作绩效尤其是研发员工的绩效问题[1]。 关于如何提高绩效，传统的研究主要从满足员工需求入手，相关的理论包括公平理论、期望理论、需求层次理论、双因素理论等一些传统理论，但实际的应用效果并不理想。近年来从心理契约的视角研究绩效的改进逐渐成为一个新的方法，此方法主要是通过分析员工对于雇佣双方责任的认知现状，掌握员工的期望和诉求，进而做出相应的管理改进来满足员工合理需求，以此提高工作绩效。因此，从实证角度分析心理契约和工作绩效的关系，有助于确立从心理契约的角度提升绩效的管理思路和理念，这对于探索提高舟山船舶修造业研发工作绩效是非常有益的。 一、文献回顾与假设提出 (一)心理契约及其构成 Rousseau(1990)[2]认为“心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念”，此定义可以理解为心理契约的本质就是员工从主观认知和期望出发对于雇佣双方相互责任的理解。基于上述定义，学界普遍认为心理契约由员工责任和组织责任两部分构成。由于研究对象具有不同的文化背景、行业、教育程度，心理契约对员工是否具有正向影响，影响水平如何，研究结论不尽相同[3]。本文的研究对象为舟山船舶修造业研发员工，具有特定的产业背景、地域特点和群体特征，因此对其心理契约和工作绩效关系进行实证分析具有特定价值。 (二)工作绩效及其衡量 工作绩效指员工完成工作效率与效能。韩翼(2007)[4]认为工作绩效由四个维度构成：即任务绩效、创新绩效、关系绩效和学习绩效。本文认为关系绩效通过减少组织矛盾和摩擦来提升任务绩效，其本身并不对工作绩效产生直接贡献，因此为了研究方便不予考察，同理学习绩效通过提升员工的知识和技能以提高创新绩效，其本身不对工作绩效产生直接贡献，因此也不予以考察。剔除上述两个绩效维度之后，本研究只考核工作绩效的两个维度；即任务绩效和创新绩效。任务绩效主要考核员工完成工作职责内的任务、履行规定的责任效能；创新绩效主要考核员工的创新意愿、行动和结果。 (三)研究假设 理论和实践表明，员工责任代表了员工对组织承担的一种义务，而这个义务履行到位与否以及义务内容的丰富与否和工作绩效之间存在紧密的联系；组织责任代表了组织对员工的一种承诺，组织的承诺是否及时履行、组织承诺内容的丰富性与工作绩效之间必然存在着联系。基于上述分析，本研究提出如下假设： 假设1：员工责任对任务绩效有显著影响； 假设2：组织责任对任务绩效有显著影响； 假设3：员工责任对创新绩效有显著影响； 假设4：组织责任对创新绩效有显著影响。 二、研究设计 (一)数据收集 本研究采用抽样调查法。选取了10家舟山船舶修造业研发单位的员工作为样本来源，总共发放问卷506份，回收有效答卷412份，回收率81.42%。其中，男性314人，占76.21%，女性98人，占23.79%；20岁以下4人，占0.97%，20-29岁的250人，占60.68%，30-39岁的124人，占30.1%，40-49岁的24人，占5.83%，50岁以上的10人，占2.43%；专科及以下122人，占29.61%，本科260人，占63.11%，硕士26人，占6.3%，硕士以上2人，占0.5%，未知人员2人，占0.5%；生产人员10人，占2.42%，管理人员56人，占13.59%，专业技术人员342人，占83.01%；职称为初级的302人，占73.30%，中级职称94人，占22.82%，高级职称的16人，占3.88%；在目前组织工作6个月以内18人，占4.4%，7-12个月12人，占2.9%，1-3年80人，占19.42%，3-5年116人，占28.15%，5-10年108人，占26.21%，10年以上78人，占18.93%。 (二)量表编制 本研究问卷采用了自行编制的量表。员工责任和组织责任量表主要参考了朱晓妹(2007)[5]编制的员工心理契约量表，同时采用了李原(2002)[6]、陈加洲(2003)[7]的部分量表项目。任务绩效量表主要参考了韩翼(2007)、Befort和Hattrup(2003)[8]、Borman和Motow idlo(1997)[9]的量表项目。创新绩效量表主要参考Janssen和Van Yperen(2004)[10]的量表项目。 以上构成了量表的初步来源，在此基础上通过访谈和预试对量表进行了适当调整，正式量表由此形成。正式问卷主要包括员工责任、组织责任、任务绩效、创新绩效等4个分量表。其中组织责任分量表包括23个项目；员工责任分量表包括23个项目；任务绩效分量表由“能恰当地完成上级布置的工作任务”、“能履行工作说明书中职责”、“能完成被期望的任务”、“能按照绩效考核的要求完成工作任务”、“参与一些能够直接对自己绩效产生影响的活动”、“忽视一些必须要做的事情”、“不能履行必要的工作职责”等7个项目构成；创新绩效分量表由“我可以去找主管讨论新出现的问题”、“我会在工作中展现我的独创性”、“我会尝试新的方法来解决问题”、“我能识别出对于新产品或新工艺的机会”、“我会产生与工作相关的、可操作的、新奇的想法”等5个项目构成。 (三)变量测量 1.员工责任。探索性因素分析表明，舟山船舶修造业研发员工的心理契约具有四因子结构，即进取精神、职责遵守，组织忠诚和团队奉献，各因子信度(Cronbachα)分别为0.904、0.911、0.845、0.817，员工责任分量表的信度为0.937，各项信度系数均高于0.80，说明上述量表的信度非常好。员工责任变量的均值为4.31，标准差为0.47，N=506，变量的均值和标准差均无异常之处，适合作回归分析。 2.组织责任。探索性因素分析结果，表明舟山船舶修造业研发员工的组织责任由5个因子构成，即情感关怀、发展机遇、环境支撑、物质激励和工作保障，各因子信度(Cronbachα)分别为0.92、0.893、0.855、0.774、0.837，组织责任分量表的信度为0.936，各项信度系数均高于0.70，说明上述量表的信度相当好。组织责任变量的均值为3.23，标准差为0.65，N=506，变量的均值和标准差均无异常，适合作回归分析。 3.任务绩效。运用SPSS20.0对构成任务绩效的7个项目进行计算显示，任务绩效变量的均值为3.63，标准差为0.45，N=506，变量的均值及标准差均无异常之处，适合作回归分析。 4.创新绩效。运用SPSS20.0对评估创新绩效的5个项目进行计算显示，创新绩效变量的均值为3.73，标准差为0.63，N=506，变量的均值及标准差均无异常之处，适合作回归分析。 5.控制变量。考虑到其他变量可能会对因变量产生影响，为了更好地考察自变量对因变量的影响，我们在回归分析时选取了五个控制变量，即性别、年龄、教育、职务和组织时间等5个变量，以消除上述变量对因变量的可能影响，上述变量均为虚拟变量。 (四)模型构建 为了检验研究假设，分析工作绩效(任务绩效和创新绩效)的影响因素，本文构建了如下多元回归模型：
