创新网络中企业关系能力的形成路径:内外源整合观_网络模型论文

创新网络内企业间关系能力的形成路径:一个内外来源的整合观,本文主要内容关键词为:路径论文,企业间论文,来源论文,能力论文,关系论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

      1 文献研究综述

      利用创新网络的社会资本从事技术创新是企业实现低成本、低风险、高效率技术创新的有效途径[1]。尽管创新网络对创新的好处已被人们所认识,人们也努力去建立合作创新关系或联盟,但是,由于企业间利益的不同、机会主义的存在,使得关系协调的成本高、合作的稳定性弱。Kale等[2]指出,现实中大约一半的研发联盟形式最终失败,为了促进研发合作,企业需要积极发展企业间关系能力。近年来,越来越多的人们开始关注创新网络中的企业间关系能力,但是研究主要集中在企业间关系能力对创新绩效的积极影响方面[3-4],而较少研究创新网络内企业间关系能力形成。Kale等[2]、Heimeriks和Duysters[5]等人从能力内生角度提出可以通过组织学习把合作(联盟)经验转化为关系(联盟)能力。然而,知识积累或学习需要时间,是一个漫长而困难的过程,不仅受到企业自身吸收能力与知识特性的影响[6],而且因组织内部部门障碍使得知识的共享与吸收困难[7]。那么,对于那些联盟经验缺乏或者组织学习能力弱的广大中小企业来说,该如何发展企业间关系能力?Lin[8]、Zaheer和Bell[9]、林明和任浩[10]等人认为,企业外部的网络位置会影响组织能力。然而,网络位置究竟是否及如何影响企业间关系能力尚缺乏实证的检验。

      区别以往文献,本研究系统地提出并验证了创新网络内企业间关系能力形成的内外路径。我们以我国中小企业的创新网络为背景,将在验证联盟经验、组织学习、网络位置、创新网络内竞争优势与关系能力的结构维度的基础上,分析并验证联盟经验是否需要通过组织学习来转化为关系能力,以及企业是否可以通过有利的网络位置来增强其在创新网络内的竞争优势并最终提升关系能力。

      2 理论背景与研究假设

      2.1 企业间关系能力与技术创新

      当前,人们对企业间关系能力缺乏一致的定义。例如,Lorenzoni和Lipparini[11]认为企业关系能力是企业通过与合作伙伴进行交往互动的能力,其基础是吸收、组合与协调能力。Lambe等[12]提出的联盟能力的概念与关系能力相近,指的是寻找、发展和管理企业间关系的组织能力。Dyer和Singh[1]定义关系能力是指企业建立、发展和管理的伙伴关系的能力,目的是创造关系租金。Kale等[2]引入联盟能力概念,从组织学习的角度提出联盟能力是一个专门体系,包括获取、编码、交流和创造与联盟经历相关的联盟管理经验和知识。类似的,Heimeriks和Duysters[5]提出的联盟能力是一种有助于企业稳定地、可持续地获取、分享、消化与运用联盟管理知识的能力。国内,曾伏娥和严萍[13]认为企业间关系能力是,企业开展战略性合作互动,获取、整合资源以提升竞争优势的能力。林明和任浩[10]认为企业间关系能力是:企业通过交流与互动,增强企业间关系资本,促进企业间关系协调管理的能力。尽管当前国内外对企业间关系能力的观点不同,但是普遍认同关系能力是一种动态能力,信任、承诺、互动与交流、协调等是企业间关系能力的重要构成要素。

      技术创新的本质是知识创造[14],创新所需的知识可能在企业边界之外,也可能存在于企业间。知识的获取和利用需要实现知识的组织间转移[15]。影响组织间知识转移的因素不仅有企业自身(知识的发送者和吸收者)因素、知识的特性,而且包括企业间的关系[5]。企业间关系是竞合关系,各种机会主义的存在会降低合作创新效果;但是,如果企业能够增强企业间的关系资本(信任、互惠、承诺等)将有助于降低机会主义,促进交流与知识共享,增强企业的技术创新绩效[10]。因此,Dyer和Singh[1]提出的创新关系观认为,组织间关系促进创新,为了增强创新绩效,需要通过发展企业间的关系能力,增强企业间关系资本,促进知识在组织间的转移、共享和利用。

      2.2 联盟经验、组织学习与关系能力

      关系能力的形成与关系处理的经验的知识积累相关。经验是影响能力的重要变量[16]。联盟经验或者合作关系处理的经验对联盟绩效具有积极的正向作用[17]。联盟的经验积累得越多,越有利于发展关系能力及联盟的成功[7]。然而,Helfat和Peteraf[18]认为经验并不意味着能力,经验转化为能力依赖于组织学习。组织学习过程包括直觉、解释、整合和制度化[19]。这4个过程可以发生在个人、群体与组织层次。一方面,知识可以从个人—群体—组织进行流动;另一方面,知识可以从组织—群体—个人逐层反馈,影响人们的行动与思考。Heimeriks等[20]提出的联盟经验的组织学习机制包含整合机制与制度化机制,其中,整合机制指的是人们从事经验的共享,可以促进经验从个人向群体层次发展;而制度化机制指的是促进惯例的形成,有助于经验从一个群体向组织层次发展,形成组织的惯例和结构。制度化的惯例是一套特定的用于联盟管理的知识和能力,主要包括辨识和选择潜在合作者、协商合作协议的条款和结构、监督和管理联盟的运行、终止合作等。组织学习有助于企业利用联盟的经验、有利于经验知识在组织内转移从而促进组织惯例的形成,使得组织行为可重复[21]。这意味着创新网络内的企业在创新合作中如果遇到与以往相似的合作事情或问题的话,可以低成本、高效率地利用由联盟经验所形成的组织惯例或制度进行处理[22],从而增强企业间的关系能力。因此,我们假设:

      H1a:联盟经验对组织学习具有显著的正向作用;

      H1b:组织学习对关系能力具有显著的正向作用;

      H1c:组织学习在联盟经验与关系能力间具有中介作用。

      2.3 网络位置、网络内竞争优势与关系能力

      网络位置影响网络内竞争优势。网络位置是企业在网络内所处的位置。Gulati等[23]认为,一个企业在网络内的关系结构中的位置是唯一的,并可能带来竞争优势。Zaheer等[24]研究得出,在全球货币交易信息网络内,银行可以通过建立和利用信息网络内丰富的弱联结、高的中心性等增强体现能力的警惕性和响应性,从而提升绩效。Mcevily和Zaheer[25]通过比较产业集群内的企业间信息网络,发现拥有越多冗余联结(较少的结构洞)的网络,竞争能力更弱。由于通过嵌入网络结构中企业才能获取网络资源,因此Lin[8]认为网络位置代表着社会认可赋予行动者的身份、地位与权力等资源;虽然网络位置的占据者是可以改变的,但是资源却依附在一定的位置上。

      网络位置资源只有通过企业的利用才能形成企业在网络内的竞争优势,企业不能获得及利用的网络位置资源并不构成竞争优势。依据Lin[8]的观点,网络内企业为了获取资源而采取的个体互动行为有两类:一是表达性行动,用于保持已持有价值资源的行动;二是工具性行动,为了促进争取尚未持有价值资源的行动。如果个体行动者想获得的资源位于社会结构中的某个位置,与好位置占据者进行互动,可能有利于找到那个自己希望联系的位置,或有利于动员他人的控制力量使自我与那个位置相联系,甚至占据那个位置,从而可能获得更多、更好的信息、权威或影响,带来信息优势和控制优势[26]。因此,在创新网络内,企业维持现有的网络位置固然重要,但是企业如果能利用现有的网络位置资源积极地采取个体行动或互动,寻求新的网络成员或者获取新的知识,将有利于形成创新网络内的竞争优势。一般来说,有利的网络位置包含中心性与占据结构洞。拥有网络中心位置的企业掌握着其他企业位置的信息及其他企业的信息流动,如果其能利用这些位置资源的话,可以降低交易成本。因此,Wasserman和Faust[27]认为,利用中心位置有利于选择合作伙伴。中心位置还有利于企业形成拥有技能和知识的声誉,从而吸引其它企业进入其所管理网络,这会增强企业间关系能力。此外,Burt[26]认为占据结构洞的企业具有信息优势与控制优势,不仅控制着信息,而且有利于增强与伙伴的讨价还价能力,影响、维持伙伴关系,促进关系能力的提升。因此,我们假设:

      H2a:网络位置对创新网络内竞争优势具有显著的正向作用;

      H2b:创新网络内竞争优势对企业间关系能力具有显著的正向作用;

      H2c:创新网络内竞争优势在网络位置与关系能力中起中介作用。

      综合以上的文献回顾与假设,我们可以得出,在创新网络内,企业间关系能力的形成有内外两条路径,内部是通过对联盟经验的组织学习来发展关系能力,外部是通过利用网络位置形成网络内竞争优势(简称网内优势)来提升关系能力。因此我们可以构建以下的理论分析框架,如图1所示。

      

      图1 理论分析框架

      3 样本、数据与方法

      3.1 样本与数据

      本研究涉及创新与合作网络,因此问卷发放的对象要满足3个条件:一是企业具有合作创新的特征;二是回答问卷的人员具有对公司的创新合作情况的了解;三是在创新合作网络中的合作伙伴成员数量不少于3个。在正式调研前,我们在2010年3月进行了预调研,对10个企业进行访谈并发放了问卷,对象是企业研发部门主管人员或公司经理。通过与被访谈人员就问卷设计的科学性与合理性进行多次的沟通与修改后,我们进行正式问卷的发放。数据收集主要通过2种渠道:其一,2011年4~6月,我们通过上海某高校的MBA课程培训班,依据前面所陈述的问卷发放的3个条件,发放问卷160份,收回136份;其二,2011年6~7月,在宁海模具协会的推荐下,对宁海模具企业随机抽样发放问卷145份(要求技术经理填写),收回108份。总共发放了305份问卷,回收问卷251份,其中有效问卷244份,有效问卷占总问卷的比例为80%。样本来自制造业,从分布来看,5.2%的企业人数在300人以下,18.9%的企业人数规模在300~500人,74.3%的企业人数规模在500~2000人,1.6%的企业人数规模为2000人以上,因此,样本是以中小企业为主。

      3.2 变量的测量

      (1)联盟经验。Kale等[2]用联盟的次数来衡量联盟经验,一般选择过去5年来企业与其它企业建立合作或联盟关系的次数。本研究选择了Lee等[28]测量联盟经验中的3个问题项:贵企业在管理合作伙伴方面有经验;贵企业对联盟(合作)关系建立的方法熟悉;贵企业第一次与其它企业合作创新(反向问题)。该构面的Cronbach's Alpha为0.91,大于0.7,表明测度具有足够的信度。

      (2)组织学习。本构面的指标来源于Kale和Singh[22]对联盟经验的组织学习(联盟管理的经验进行阐述、编码、共享及内部化的过程)的指标,我们选择了4个问题项来测度组织学习,如表1所示。该构面的Cronbach's Alpha为0.95,大于0.7,表明测度具有足够的信度。

      (3)关系能力。一般来说,关系能力包括伙伴识别能力[12]、伙伴关系建立与维护能力[29],以及Blomqvist和Levy[30]提出的信任、承诺与交流能力。我们采用建立信任的能力、发展承诺的能力、交流与互动的能力和关系协调的能力等4个问题项来测度关系能力。该构面的Cronbach's Alpha为0.91,大于0.7,表明测度具有足够的信度。

      (4)网络位置。对创新网络位置的测量,可以选择Freeman[31]提出的中心性和Burt[26]提出的结构洞作为指标。由于本研究数据并不是都在同一网络内,且企业创新合作伙伴名单对于大部分企业来说是商业秘密,很难获得准确的信息,因此,本文采用的指标参考了方刚[4]使用的占据中心和沟通桥梁的3个问题项。该本构面的Cronbach's Alpha为0.95,大于0.7,表明测度具有足够的信度。

      (5)网内优势。文中我们把创新网络内企业竞争优势简称为网内优势。Porter[32]的竞争优势体现了与不同竞争对手的讨价还价能力。Lin[8]认为社会网络位置资源的优势包括了社会财富、地位与权力。Burt[26]在结构洞的基础上提出的社会网络内企业的优势包括信息优势与控制优势。综合以上,我们认为合作创新网络内竞争优势是一种利用资源的能力,这种竞争优势不是纯粹市场的竞争优势,是合作中的优势,并选择信息或知识优势、资金、谈判能力、地位与声望等4个问题项来测度网络内竞争优势。本构面的Cronbach's Alpha为0.94,大于0.7,表明测度具有足够的信度。

      (6)控制变量。本研究选择企业规模和企业年龄作为控制变量,以剔除这些因素对企业创新绩效的影响。在本研究中,使用企业的员工数作为企业规模的测度,以企业的成立时间作为企业经营时间的测度。

      

      3.3 信度与效度

      本研究中,我们用SPSS14.0软件对联盟经验、组织学习、关系能力、网络位置、网内优势等5个因素进行探索性因子分析。由于KMO=0.917,近似卡方值为4509.78,自由度为153,累计解释变异量达到85.57%,因子载荷并没有出现显著的交叉,因此我们进一步运用LISRFL8.70来进行验证性因子分析,结果如表2所示。结果表明:整体量表具有良好的信度与效度(

=352.63,df=125,

/df=2.82,RMSEA=0.087,NFI=0.97,NNFI=0.97,CFI=0.98,IFI=0.98,GFI=0.86,AGFI=0.81,PNFI=0.79,PGFI=0.63)。其中,各个构面所有的SMC大于0,CR大于0.70,AVE大于0.50,都在可以接受的范围内[33];所有的标准化因子载荷都是显著的,

/df大于2且小于5,RMSEA小于0.1,NFI、NNFI、CFI及IFI都大于0.9,PNFI和PGFI都大于0.5,因此,量表具有较好的信度与效度[34]。

      

      4 分析

      表3给出了主要研究变量的均值、标准差及相关系数,显示各个变量间具有较好的相关性。为了进一步深入分析变量间的相互作用机理,我们分别分析变量间的直接作用与中介效应。

      

      4.1 直接作用分析

      在前面验证性因子分析的基础上,我们继续运用LISREL8.70进行结构方程模型分析。本研究的结构方程的理论模型是全模型,如图2所示。该模型具有良好的适配度(

=417.38,df=128,NFI=0.96,NNFI=0.97,CFI=0.97,IFI=0.97,GFI=0.84,AGFI=0.79,PNFI=0.80,PGFI=0.63,RMSEA=0.096)。根据表4,联盟经验到组织学习的标准化路径系数为0.56(t=8.80),因此,联盟经验对组织学习具有显著的正向作用,即假设H1a成立;组织学习到关系能力的标准化路径系数为0.02(t=0.38),因此,组织学习对关系能力不具有显著的正向作用,即假设H1b不成立;网络位置到网内优势的标准化路径系数为0.68(t=11.29),因此,网络位置对网络内竞争优势有积极的正向作用,即假设H2a成立;网内优势到关系能力的标准化路径系数为0.21(t=3.18),因此,网内优势对关系能力有积极的正向作用,即假设H2b成立。

      

      图2 结构方程的理论模型

      注:*P<0.1;**P<0.05;***P<0.01。

      

      4.2 中介效应分析

      在中介效用的评判方面,Schneider等[35]认为,Baron和Kenny[36]提出中介作用的判断法则在结构方程中用于测量中介效用并不严谨。因此,本研究运用LISREL8.70软件,采用结构方程的巢模式法(Nested-model Approach)分析,在虚假模式(零模型)与理论模型(基本模型)之间设定了12个巢模式,对研究涉及的不同模型(直接作用、完全中介和部分中介)的拟合度指标进行对比,选出最佳的模型。从系统的角度,我们同时检验组织学习在联盟经验与关系能力间的中介作用,以及网内优势在网络位置与关系能力间的中介作用,结果如表5所示。

      

      

      图3 模型6

      注:*P<0.1;**P<0.05;***P<0.01。

      在巢模式分析中,我们以结构方程的理论模型(如图2)为基本模型。从表5的结果显示:模型5、模型6都和基本模型无差别,但是模型5在路径NP→RC不显著,不符合模型的精简原则。模型1、模型2、模型3、模型4、模型7、模型8、模型9、模型10、模型11、模型12及零模型都与基本模型具有显著的差别。其中,模型1、模型2、模型3、模型4、模型8、模型9、模型10、模型11、模型12及零模型的RMSEA都大于0.1,显示了较差的拟合[37];模型7的RMSEA为0.098,大于基本模型的RMSEA,显示了其拟合度不如基本模型,但是模型7不存在不显著的路径,这点优于基本模型。在巢模式中,我们发现,模型6不仅具有较好的拟合度,其中,RMSEA为0.096,与基本模型的RMSEA一样,但是小于模型7的RMSEA,而且模型6与基本模型相比没有不显著的路径,满足模型的精简原则。这意味着模型6是巢模式的各个模型中拟合度最好的模型。因此,依据模型6(如图3)我们可以得出:组织学习在联盟经验与关系能力间并不起中介作用,即假设H1c不成立;创新网络内竞争优势在网络位置与关系能力中起完全中介作用,即假设H2c成立。

      5 讨论与结论

      第一,关于联盟经验是否需要通过组织学习转化为关系能力的假设H1c与实证结果不相符合。本研究的实证结果表明,虽然联盟经验对组织学习产生积极的影响,但是由于组织学习与关系能力不是显著相关,因此联盟经验并不通过组织学习转化为关系能力。这与Bamford和Ernst[38]关于联盟经验的组织学习可以实现关系能力提升的研究结论不符合。为了能通过联盟经验的组织学习来增强关系能力、实现联盟的成功,Kale等[2]认为需要一个联盟管理部门来开展联盟经验的组织学习,Heimeriks和Duysters[5]提出需要通过包括联盟管理部门、工具、控制与管理流程以及外部合作者等在内的学习机制的综合作用来促进联盟经验的学习,才能提升关系能力。本研究所调研的样本企业主要是中小企业,这些企业很少有专门的联盟管理部门或完善的联盟经验的学习机制存在,企业内的个人缺乏知识分享意愿,尤其中小企业与外部组织合作关系的建立主要依赖企业主的私人间交际关系,而大多数企业主并不愿意与员工分享合作中的经验;另外,广大中小企业并不重视联盟经验的组织学习。这意味着,虽然组织学习可以增强能力,但是如果企业组织学习机制不完善、学习能力弱,或不重视组织学习的话,联盟经验的组织学习并不一定成为关系能力增长的动力。虽然企业联盟经验的组织学习能力弱使得组织学习与关系能力间的关系不显著,但是联盟经验本身对关系能力具有显著正向作用(标准化路径系数为0.65,p<0.01),这说明了联盟经验本身会影响关系能力。联盟经验虽然未经总结和提炼,但是拥有联盟经验越丰富,意味着企业间关系能力可能增强。这与Simonin[7]关于联盟经验越多越有利于关系能力发展的结论相同。对于广大中小企业来说,联盟经验主要存在于中小企业主的脑中,虽然在组织学习能力弱的情况下,联盟经验没有通过组织学习转化为关系能力,但是,中小企业更多的会依靠自身已有的联盟经验来处理企业间合作的事务;而且,随着企业对外合作的次数增多,联盟经验的积累也增多。企业积累了处理合作关系方面的经验,虽然未经组织学习固化为组织惯例,但是在一定程度上是有利于解决企业在互动中遇到的合作事情或问题,即可以提升关系能力。

      第二,我们的假设H2c,即网络位置通过转化为网络内竞争优势才能增强关系能力在本研究中被证实。我们发现,网络位置并不对关系能力产生直接的作用,而是完全以网络内竞争优势为中介作用于关系能力。这与Powell等[39]认为企业利用外部资源与能力的渠道的观点相似。本研究中对网络内竞争优势以各种相关的能力来测度,因此网络内竞争优势实际上体现的是企业的能力。网络位置本身并不代表网络内的竞争优势,只有利用网络位置资源才能形成网络内竞争优势。网络内竞争优势在网络位置与关系能力间起中介作用的结论,不仅与Lin[8]提出的个体在对网络位置资源进行利用过程中能充分促进自身资源的发展相符合,而且支持Zaheer和Bell[9]提出的关于利用网络位置资源所形成的网络内优势可以增强处理伙伴合作关系的能力的观点。网络位置是资源或能力的来源,网络内从事创新的企业需要利用有利的网络位置资源来改变自身的位置资源。在网络内,个体不仅是简单的网络位置的接受者,而且通过个体的互动行为,将成为网络位置的改变者[8]。

      综合以上的讨论,本研究的理论贡献主要是:(1)提出了在创新网络内,企业不仅可以通过内部联盟经验的学习增强关系能力,而且可以通过增强网络内竞争优势来提升关系能力,因此,本研究较系统地提出了创新网络内关系能力的内外两条形成路径,即创新网络内的企业可以通过增强企业自身内部的联盟经验的组织学习与外部的创新网络内竞争优势来增强关系能力,从而深化了技术创新的关系观。(2)揭示了在创新网络内,联盟经验不经过组织学习也会影响关系能力,组织学习在联盟经验与关系能力间并不是中介作用,而网络位置的位置资源只有被利用并转化为企业在网络内的竞争优势时,才能增强企业的关系能力,突出了创新网络内企业利用网络位置资源对形成网络内竞争优势的重要性。

      尽管本研究在一定程度上丰富了技术创新的关系观和关系能力理论,但是本研究仍存在以下几点不足,可以作为进一步研究的内容:第一,本研究的样本是以制造业的中小企业为主,关于关系能力形成路径的研究结论是以中小企业为焦点企业(Focal Firm)的个体创新网络为背景,而对于其它行业的创新网络或者以大企业为核心企业的个体网络内的关系能力形成路径是否适合需要谨慎对待,因此,将来可以尝试对其它行业的创新网络内的关系能力进行研究,以及以大企业为核心企业的创新网络内的关系能力的研究。第二,由于网络分析所需要的数据来源困难,没有使用网络分析法进行动态的研究,而是采用横截面数据进行分析,是一种静态的分析,因此,将来可以针对特定创新网络,采取案例研究的方式进行时间上的跟踪分析。第三,在对网络位置的测度中,使用定性的程度指标来测度量表还不够准确,将来需要引入网络分析方法,在一个整体网中确定合作网络成员及其关系的基础上,利用Burt[26]的结构洞或Freeman[31]的中心性计算方法来测量。

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